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電氣中級職稱論文大型發(fā)電廠運行

來源: 樹人論文網(wǎng)發(fā)表時間:2015-08-25
簡要:本篇文章是由《 電力建設(shè) 》發(fā)表的一篇電力論文,(月刊)創(chuàng)刊于1958年,由中國電力科學(xué)研究院;中國電力工程顧問集團公司主辦。本刊立足于我國的電力建設(shè),包括國家宏觀政策、規(guī)范

  本篇文章是由《電力建設(shè)》發(fā)表的一篇電力論文,(月刊)創(chuàng)刊于1958年,由中國電力科學(xué)研究院;中國電力工程顧問集團公司主辦。本刊立足于我國的電力建設(shè),包括國家宏觀政策、規(guī)范以及投資方向,規(guī)劃設(shè)計,工程管理,科研技術(shù),產(chǎn)品優(yōu)化等。

  摘要:如何更好地開展運行員工培訓(xùn)教育工作,使其充分貼近安全、生產(chǎn)、技術(shù)、管理,真正服務(wù)第一線,學(xué)以致用,體現(xiàn)真實的職業(yè)環(huán)境,這是一個非常值得而且必須去不斷探索和實踐的課題。隨著我國發(fā)電企業(yè)的快速發(fā)展,特別是大量新設(shè)備、新技術(shù)、新管理模式在發(fā)電企業(yè)普遍應(yīng)用的情況下,對發(fā)電企業(yè)的運行人員素質(zhì)提出了更高的要求。如何更好地做好運行人員培訓(xùn)工作成為當前培訓(xùn)工作的一項重要課題。機組投產(chǎn)以后經(jīng)過不斷的探索和實踐,對如何克服以往運行培訓(xùn)方式的不足,結(jié)合自身運行工作的特點,不斷創(chuàng)新培訓(xùn)模式,從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)評估、培訓(xùn)激勵等方面提出一系列創(chuàng)新對策,對現(xiàn)刊發(fā)電企業(yè)做好運行培訓(xùn)工作具有極高的實用價值。

  關(guān)鍵詞:大型發(fā)電廠;運行培訓(xùn);創(chuàng)新模式

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  員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要,采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動,其目標是使員工不斷更新知識,開拓技能,改進員工的動機、態(tài)度和行為,使企業(yè)適應(yīng)新的要求,更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負更高級別的職務(wù),從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。隨著廠網(wǎng)分開,競價上網(wǎng)政策的不斷深化推進,大量新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備得到廣泛應(yīng)用,超臨界、超超臨界等高參數(shù)大容量機組陸續(xù)投產(chǎn),電力企業(yè)競爭日趨激烈。運行也由原分專業(yè)、分車間管理向主機集控、輔機集控甚至主輔控一體化發(fā)展。運行職工技術(shù)素質(zhì)直接關(guān)系到機組甚至電網(wǎng)的安全、穩(wěn)定、經(jīng)濟運行。而培訓(xùn)能夠提高電力企業(yè)人力資源的質(zhì)量,能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施。為此,進一步加大運行培訓(xùn)力度,改進運行培訓(xùn)模式。加速培養(yǎng)符合當前發(fā)電要求的運行隊伍成為各發(fā)電企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。

  一、當前發(fā)電企業(yè)運行培訓(xùn)模式的分析

  當前,發(fā)電企業(yè)運行人員現(xiàn)狀已引起管理者的高度重視,并正在進行各項培訓(xùn)工作,但從培訓(xùn)情況看,企業(yè)培訓(xùn)效果并不理想。普遍存在著培訓(xùn)需求分析不全面、培訓(xùn)計劃不完善、培訓(xùn)方式不新穎、培訓(xùn)效果評估不到位、激勵機制不完善等問題。培訓(xùn)的效率和質(zhì)量有待提高,從根本上制約著企業(yè)競爭力的提升。主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

  1.員工自主學(xué)習(xí)的氛圍沒有形成

  電力企業(yè)一線員工缺乏學(xué)習(xí)壓力,自恃具有行業(yè)優(yōu)勢,缺乏競爭意識,缺乏危機感和壓力感。員工學(xué)習(xí)目的性不強、浮躁、惰性高、自我意識強,平時不能潛下心來學(xué)習(xí),往往只是為了升崗或者應(yīng)付考試而學(xué)習(xí)。同時,企業(yè)有時考試結(jié)果不會公開公布,或者考試成績與員工晉升或獎金關(guān)系不大,這也導(dǎo)致培訓(xùn)得不到應(yīng)有的效果。這一系列原因?qū)е聠T工自主學(xué)習(xí)的積極性不高,缺乏自主學(xué)習(xí)的氛圍,好多時候培訓(xùn)成為一種被動學(xué)習(xí),給人感覺不是一種福利行為,而是一種懲罰行為。好多一線員工被班組長壓著、逼著,勉強學(xué)習(xí)敷衍了事。

  2.培訓(xùn)的基礎(chǔ)性、系統(tǒng)性、長期性不夠

  培訓(xùn)大多僅限于崗位培訓(xùn),常著眼于當前,沒有與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來。培訓(xùn)項目往往被動地依賴于上級下達的培訓(xùn)任務(wù),只注重培訓(xùn)的短期效益,缺什么就補什么,隨意性較大,很難促使各級領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作從思想上到組織行為上都到位。他們經(jīng)常說培訓(xùn)很重要,但平時事務(wù)性工作很多,一忙起來就把培訓(xùn)放到了另一邊。

  3.培訓(xùn)監(jiān)督不力,班組培訓(xùn)往往流于形式

  通過檢查發(fā)現(xiàn),不同班組的培訓(xùn)活動記錄質(zhì)量參差不齊,不乏應(yīng)差式的敷衍了事。班組培訓(xùn)員、安全員更多的培訓(xùn)時間是用在獨自編寫完成培訓(xùn)記錄上。由于班組長崗位工作與培訓(xùn)工作無直接考核關(guān)系,多數(shù)班組長對培訓(xùn)員的工作一般只從數(shù)量或形式上進行督促,并沒有把主要的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)需求放在自己的主要工作上,造成班組培訓(xùn)不力甚至較長時間不開展,而說出來、寫出來的活動記錄或總結(jié)卻像模像樣,造成實際培訓(xùn)監(jiān)督缺位。另外,企業(yè)人力資源部門監(jiān)管不力,受訓(xùn)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)需要企業(yè)配合培訓(xùn)內(nèi)容進行監(jiān)督跟進,督促受訓(xùn)員工將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容進行實踐,有效地將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力。

  4.培訓(xùn)評估方式簡單

  電力企業(yè)由于其特殊性,培訓(xùn)效果很難評估。人力資源部門為了簡化工作難度,減輕工作壓力,往往對企業(yè)培訓(xùn)效果測評采用簡單方法,主要以卷面考試或培訓(xùn)后的小結(jié)匯報為主。培訓(xùn)后的實際效果評估往往被忽視,沒有從受訓(xùn)者能力提高的角度去評估,也沒有從員工績效改善的角度去評估,更沒有從公司是否受益的角度去評估。由于缺乏對培訓(xùn)的成本收益分析,很多人都認為培訓(xùn)只是浪費時間,而培訓(xùn)只是給企業(yè)增加成本。

  二、新形勢下發(fā)電企業(yè)運行培訓(xùn)體系的探討

  基于以上運行培訓(xùn)存在的不足,筆者結(jié)合自身工作實際,參考其他先進企業(yè)的經(jīng)驗,嘗試通過細化培訓(xùn)需求、制訂系統(tǒng)培訓(xùn)計劃、采取多樣的培訓(xùn)方式、建立有效培訓(xùn)評估體系及培訓(xùn)激勵機制、建立內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)師隊伍等方面對運行培訓(xùn)模式進行改進,從而提高運行培訓(xùn)效果,促進企業(yè)核心競爭力的有效提升。具體來說主要包括以下幾個方面:

  1.思想行為標準化

  電力企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變思想,增強認識,對員工培訓(xùn)工作給予相應(yīng)重視,在企業(yè)內(nèi)部樹立起對員工培訓(xùn)的統(tǒng)一意識,加大對培訓(xùn)的資金投入,創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境,從員工的責(zé)任培訓(xùn)著手,激發(fā)員工的學(xué)習(xí)欲望和熱情,引導(dǎo)員工用正確的方法進行學(xué)習(xí),改變員工被動參與培訓(xùn)的心理狀態(tài)。企業(yè)員工培訓(xùn)工作的有效開展還需要電力企業(yè)把培訓(xùn)工作納入具體的管理行進程中,實現(xiàn)培訓(xùn)工作的制度化。具體表現(xiàn)為:沒有接受崗前培訓(xùn)的員工不能上崗,崗前培訓(xùn)員工不合格的員工不能上崗,要接受再培訓(xùn)等。

  2.培訓(xùn)內(nèi)容合理化

  電力企業(yè)要使員工培訓(xùn)有針對性,有實效性,就要與本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),就要緊密結(jié)合企業(yè)的實際需求,為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境,以利于把員工在培訓(xùn)中學(xué)到的技能發(fā)揮出來,在工作中去運用它,更好地為工作服務(wù)。可以說,員工培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當是立足于電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃的,同時還應(yīng)與員工的實際情況相結(jié)合。培訓(xùn)過程中,應(yīng)當注意與時俱進,更新培訓(xùn)的內(nèi)容,引進新穎的成果,從而不斷更新擴充員工的知識面,跟穩(wěn)行業(yè)發(fā)展步伐,勝任變化的崗位技術(shù)要求。最后,完善培訓(xùn)的評價機制。

  3.培訓(xùn)評估多樣化

  有效的培訓(xùn)評估體系是對培訓(xùn)的需求進行分析評估,對培訓(xùn)實施過程中的場地、人員、教材、教師、方法等的評估和培訓(xùn)結(jié)束后組織者對培訓(xùn)過程中呈現(xiàn)的問題及效果的評估。培訓(xùn)的評估體系關(guān)乎培訓(xùn)的效果,應(yīng)進行嚴格的考核和評估,使員工培訓(xùn)避免有走過場之嫌,而對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性、對員工作工作績效的影響程度進行全面的評價,也能為以后的培訓(xùn)取得更好的效果奠定基礎(chǔ)。電力企業(yè)可以在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時將員工崗位技能的提升與其經(jīng)濟效益直接掛鉤,把崗位技能工資作為員工薪酬的重要組成部分,而員工的日常考核中,培訓(xùn)情況也要占一定比例。例如對累計多少次培訓(xùn)不達標不予晉升等形成制度性的規(guī)定,將培訓(xùn)與員工年終“先進員工”評選聯(lián)系起來。

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