本文作者：陳文偉 單位：陜西法士特有限責(zé)任公司

企業(yè)的薪酬管理，顧名思義，就是企業(yè)針對員工薪資報酬方面的管理，其中包括支付標(biāo)準(zhǔn)、薪資水平、工資調(diào)整、獎金分配、要素結(jié)構(gòu)確定等等[1]。企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時，既要對薪資水平、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理定位，也要對薪酬體系、薪酬形勢等作出科學(xué)決策。同時，企業(yè)的薪酬管理是一個循序漸進(jìn)的過程，企業(yè)除了要源源不斷地修訂薪酬計劃、編擬薪酬預(yù)算外，還要評價薪酬系統(tǒng)是否有效以及與員工就薪酬管理問題進(jìn)行溝通。

一、薪酬管理在人事管理中的重要性

首先，對于企業(yè)員工來說，其生活質(zhì)量的高低直接與企業(yè)的薪酬管理水平相關(guān)。每個員工的切身利益都與企業(yè)的薪酬水平息息相關(guān)。特別是當(dāng)今社會，人們的物質(zhì)生活尚不豐富，在這種情況下，薪酬水平直接關(guān)系到企業(yè)員工的生活質(zhì)量。其次，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是否合理既關(guān)系到員工的工作積極性，也關(guān)系到員工的流失率。企業(yè)薪酬管理水平的高低直接影響著員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。從本質(zhì)目標(biāo)上來講，企業(yè)進(jìn)行薪酬管理也是為了讓員工對企業(yè)產(chǎn)生滿意度和自豪感，讓員工心甘情愿地為企業(yè)做貢獻(xiàn)，從而企業(yè)的既定目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

二、我國企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題及成因分析

1、薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考

公平、公正以及透明化等原則是企業(yè)制定薪酬制度時關(guān)注較多的原則，而在整個薪酬的界定過程中，戰(zhàn)略思考往往被企業(yè)所忽視[2]。許多企業(yè)能夠認(rèn)識到科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)留住人才、吸引人才的有力保障，不過多數(shù)企業(yè)都不會將薪酬管理制度當(dāng)成是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃的杠桿。

2、薪酬管理制度混亂

（1）薪酬制度不規(guī)范。大多數(shù)企業(yè)在制定薪酬制度時，并沒有進(jìn)行科學(xué)合理的分析和設(shè)計，職工工資標(biāo)準(zhǔn)的制定不是“隨大溜”，就是搞“一言堂”，由企業(yè)負(fù)責(zé)人隨意而定，員工根本不了解工資的具體名目及算法，薪酬制度明顯缺乏科學(xué)依據(jù)。

（2）薪酬規(guī)劃的失誤性和落后性沒有及時翻新。部分企業(yè)一味求穩(wěn)，對員工薪酬制度實(shí)施“一竿子”策略，落實(shí)完薪酬制度后就不再進(jìn)行調(diào)整，這會導(dǎo)致員工對加薪失去希望，因而產(chǎn)生消極怠工情緒。還有一些企業(yè)在薪酬調(diào)整的方式上存在缺陷，例如，某企業(yè)先將工資中某項(xiàng)補(bǔ)助、津貼取消，員工收入減少了200元，同時每人工資增加500元，宣稱將工資標(biāo)準(zhǔn)提高了500元，這種做法，不但不會取得激勵效應(yīng)，還會適得其反起到了消極作用。

（3）薪酬的溝通與公開。一些企業(yè)為了防止員工間互相攀比，對薪酬制度抱怨，并產(chǎn)生不滿情緒，而采取工資保密制。這種方式利弊共存，有利之處就是能夠杜絕員工間的攀比、嫉妒心理，而不利之處就是無法通過薪酬來激發(fā)員工的工作積極性，體現(xiàn)不出多勞多得的分配制度。同事之間還會猜疑，不利于團(tuán)結(jié)協(xié)作。

3、福利體系不完善

目前，一些企業(yè)為了追求自身利益最大化，不按照國家規(guī)定為職工提供福利待遇，雖然我國也出臺了《中華人民共和國勞動法》，以保障職工權(quán)益，但有些企業(yè)利用職工法律意識淡薄或者害怕失去工作的心理，故意克扣職工應(yīng)享受的福利待遇，更有甚者對最基本的醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險都少繳或不繳。福利待遇指的是企業(yè)為了留住和激勵員工，而為其發(fā)放的非現(xiàn)金式報酬。而很多企業(yè)在這方面都沒有做到位，尚未建立科學(xué)完善的職工福利待遇管理體系，企業(yè)無視職工的各方面需求，即使在國家法律的規(guī)定范圍內(nèi)，企業(yè)也會想方設(shè)法克扣職工福利待遇。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，完善的福利體系是保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，是衡量一個企業(yè)是否正規(guī)，是否有良好發(fā)展前景的重要標(biāo)準(zhǔn)。

三、企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對策

1、轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

薪酬管理問題并不是一朝一夕就能完成的，同時也不應(yīng)該由企業(yè)一方來承擔(dān)。薪酬管理問題是一個長期的、需要多方共同努力的系統(tǒng)工程。它的妥善解決是建立在社會整體環(huán)境的提升、企業(yè)員工素質(zhì)的增強(qiáng)、政府加大宏觀調(diào)控力度以及企業(yè)足夠重視的基礎(chǔ)之上的。

2、建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制

企業(yè)在制定員工工資標(biāo)準(zhǔn)及工資增長幅度時，必須遵循科學(xué)性原則和規(guī)范性原則。首先，必須對其它同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)查分析，并結(jié)合勞動力市場的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；其次，對員工執(zhí)行嚴(yán)格全面的考核制度，既要實(shí)行崗位考核制，還要對員工工作能力及業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核，打破傳統(tǒng)的“大鍋飯”制度；最后，召開企業(yè)職工代表大會，由企業(yè)職工代表對包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及發(fā)放形式等在內(nèi)的多項(xiàng)薪酬制度進(jìn)行表決，從而創(chuàng)建科學(xué)合理的薪酬考核體系[3]。企業(yè)要想最大限度地提高員工的工作效率，不僅要從工資標(biāo)準(zhǔn)上讓企業(yè)員工感受到自身價值的體現(xiàn)，更要通過優(yōu)厚的福利待遇激發(fā)員工的工作潛能。

我國是人口大國，勞動力資源非常豐富，不過在高科技、高素質(zhì)、高能力的專業(yè)化人才方面還有些匱乏，將企業(yè)實(shí)際情況與員工福利緊密結(jié)合，完善員工福利待遇，建立健全增資機(jī)制，才能為員工提供良好的生活工作條件，從而達(dá)到吸引并留住優(yōu)秀人才的目的。員工愿意為公平公正的雇主服務(wù)，無論是薪資、福利、工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。員工希望感到組織和領(lǐng)導(dǎo)者用同樣公平公正的態(tài)度來對待他們和客戶。事實(shí)上，有研究表明造成員工離職的最大原因是他們覺得未受到公正和公平的待遇。四、結(jié)束語綜上所述，薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容一直備受社會關(guān)注。這不僅是因?yàn)樗c員工的切身利益息息相關(guān)，也是因?yàn)樗苯佑绊懼髽I(yè)的經(jīng)營成敗。在薪酬制度建設(shè)方面，既要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，采用靈活多樣的薪酬分配方式，又要不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新，充分發(fā)揮薪酬的激勵效應(yīng)，激發(fā)員工潛能，使其心甘情愿地為企業(yè)獻(xiàn)計出力。