一、崗位分析的概述

1、崗位分析方法

常用的傳統(tǒng)分析方法主要包括職位問(wèn)卷分析法、工作日寫(xiě)實(shí)法、測(cè)時(shí)法、工作抽樣法、面談法以及關(guān)鍵事件分析法等。近年來(lái)，社會(huì)環(huán)境和組織環(huán)境的迅速變化促進(jìn)了工作性質(zhì)的不斷改變，給傳統(tǒng)的分析方法帶來(lái)了重大挑戰(zhàn)，許多學(xué)者提出了新的崗位分析方法。Ｌａｎｄｉｓ等提出未來(lái)導(dǎo)向的崗位分析法，是采用自上而下的方法，由管理層進(jìn)行商討，確定現(xiàn)有工作可能發(fā)生的變化、未來(lái)工作可能的需要，提出知識(shí)、技能、能力（ＫＳＡｓ）要求，再由管理層和主域?qū)＜乙黄饘ⅲ耍樱粒缶唧w化，得出分類問(wèn)卷并測(cè)試，驗(yàn)證得到初步結(jié)果，找出有爭(zhēng)議的問(wèn)題，然后進(jìn)行工作分析問(wèn)卷測(cè)試。Ｓｃｈｎｅｉｄｅｒ和Ｋｏｎｚ提出戰(zhàn)略性的崗位分析法，是采用自下而上收集資料的方法，同時(shí)更注重對(duì)員工ＫＳＡｓ的要求，以能適應(yīng)迅速變化的組織和環(huán)境。Ｓａｎｃｈｅｚ提出的崗位分析法，首先采取自下而上收集資料，再通過(guò)自上而下傳統(tǒng)收集資料的方法對(duì)前一步驟收集的信息進(jìn)行補(bǔ)充，設(shè)計(jì)“如果－那么”的假設(shè)情景并通過(guò)對(duì)主域?qū)＜疫M(jìn)行訪談，確定未來(lái)工作對(duì)ＫＳＡｓ和其他特征的需求；另外，對(duì)于組織的特定需求，首先要求崗位分析應(yīng)該結(jié)合組織的文化和戰(zhàn)略特點(diǎn)，對(duì)任職者的素質(zhì)提出特殊要求，再對(duì)現(xiàn)有員工的素質(zhì)有了清楚了解之后，進(jìn)行焦點(diǎn)訪談，以明確組織的特殊要求和員工素質(zhì)之間的差距，這樣既可以了解組織的人力資源需求情況，又可以對(duì)組織進(jìn)行長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，同時(shí)還能對(duì)員工進(jìn)行效用分析，確定最有價(jià)值的員工。針對(duì)管理實(shí)踐中勝任力模型的大量應(yīng)用，國(guó)內(nèi)某些學(xué)者提出了基于勝任力的崗位分析法，通過(guò)這種方法確定的職務(wù)要求既能夠滿足組織當(dāng)前對(duì)崗位的要求，又適應(yīng)了組織發(fā)展的需要。

2、崗位分析系統(tǒng)

（1）ＰＡＱ

（ＰｏｓｉｔｉｏｎＡｎａｌｙｓｉｓＱｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ）工作分析系統(tǒng)ＰＡＱ工作分析系統(tǒng)是為分析一系列廣泛的職位而開(kāi)發(fā)的崗位分析系統(tǒng)，包括６個(gè)方面共１９６個(gè)要素，為廣泛收集職位信息提供了一種標(biāo)準(zhǔn)化的量化工具，可靠性高，操作性強(qiáng)，但是此量表項(xiàng)目繁多，用于一般性職位不能精確區(qū)分不同的工作，不涉及具體任務(wù)，不能進(jìn)行工作描述，對(duì)高級(jí)人員的有效性不足。

（2）Ｏ＊ＮＥＴ

（ＯｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎＮｅｔ－ｗｏｒｋ）工作分析系統(tǒng)Ｏ＊ＮＥＴ工作分析系統(tǒng)是美國(guó)勞工部組織發(fā)起開(kāi)發(fā)的工作分析系統(tǒng)，吸收了多種工作分析問(wèn)卷如ＰＡＱ、ＣＭＱ等的優(yōu)點(diǎn)。目前Ｏ＊ＮＥＴ已取代了職業(yè)名稱詞典，成為美國(guó)廣泛應(yīng)用的工作分析工具。Ｏ＊ＮＥＴ工作分析系統(tǒng)的設(shè)計(jì)遵循多重描述、共同語(yǔ)言和職業(yè)描述層級(jí)分類三個(gè)原則。該系統(tǒng)包括多重指標(biāo)系統(tǒng)，如工作行為、能力、技能、知識(shí)和工作情境等，不僅考慮職業(yè)需求、職業(yè)特征和任職者的要求及特征，還考慮到整個(gè)社會(huì)情境和組織情境的影響作用，同時(shí)該系統(tǒng)具有跨職位的指標(biāo)描述系統(tǒng)，為描述不同的職位提供了共同語(yǔ)言，從而使不同職業(yè)之間的比較成為可能。Ｏ＊ＮＥＴ應(yīng)用了分類學(xué)的方法對(duì)職位信息進(jìn)行分類，使職業(yè)信息能夠廣泛被概括，使用者還可以根據(jù)自己的需要選擇適合自己的從一般到具體不同層次的工作描述指標(biāo)。Ｏ＊ＮＥＴ系統(tǒng)綜合了問(wèn)卷法和專家訪談法等工作分析方法，能將工作信息和工作者特征等綜合在一起，是“工作導(dǎo)向”崗位分析和“任職者導(dǎo)向”崗位分析的結(jié)合。我國(guó)部分公立醫(yī)院參照了國(guó)內(nèi)外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和工具，如ＰＡＱ、ＣＭＱ崗位分析系統(tǒng)等，對(duì)崗位開(kāi)展了定量分析，但均缺乏對(duì)方法和工具的“本土化”修正。

3、崗位分析步驟

包括計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。

4、崗位分析目的

包括弄清楚企業(yè)每個(gè)崗位都在做些什么工作、明確這些崗位對(duì)員工有什么具體要求。吳冬梅和陳慶、張英和余健兒認(rèn)為，崗位分析是為了解決６個(gè)重要問(wèn)題：?jiǎn)T工應(yīng)完成什么樣的體力和腦力勞動(dòng)；工作將在什么時(shí)候完成；工作將在哪里完成；員工如何完成此項(xiàng)工作；為什么要完成此項(xiàng)工作；完成此項(xiàng)工作需要哪些條件。Ｍｏｎｔｙ認(rèn)為崗位分析需要解決４個(gè)問(wèn)題：明確崗位的內(nèi)容；工作是否能夠高效完成；什么樣的員工是這份工作最合適的人選；從工作發(fā)展的角度來(lái)看，員工還需要具備哪些特定的能力。綜上所述，醫(yī)院護(hù)理崗位分析的目的為明確醫(yī)院護(hù)理崗位都在做些什么工作，明確這些崗位對(duì)醫(yī)院護(hù)理人員有什么具體要求。

5、崗位分析的作用

郭玉麗等認(rèn)為，崗位分析能在人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人員招聘及錄用、崗位評(píng)價(jià)、薪酬設(shè)計(jì)和明確員工的工作職責(zé)、培訓(xùn)及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等方面都起到重要的作用。陶雷認(rèn)為，崗位分析的直接結(jié)果，即崗位說(shuō)明書(shū)，為崗位評(píng)價(jià)提供了重要的參考，為員工聘用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)，為績(jī)效管理提供了重要的基礎(chǔ)，為員工培訓(xùn)提供了明確的目標(biāo)。

二、崗位分析在醫(yī)院護(hù)理管理中應(yīng)用的研究現(xiàn)狀

1、國(guó)外護(hù)理崗位的分析

Ｍｂａｍｂｏ等采用自我報(bào)告和非參與性觀察相結(jié)合的方式對(duì)護(hù)士工作職責(zé)的頻率和重要性進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)門(mén)診護(hù)士的工作需求高而工作資源少，因而容易出現(xiàn)疲勞和離崗的情況，而病房注冊(cè)護(hù)士在做臨床健康教育、評(píng)估工作的頻率高，但此類工作的重要性卻比工作頻率低的注射操作低。Ｋｉｍ等利用崗位描述和問(wèn)卷調(diào)查對(duì)新護(hù)士６５項(xiàng)工作任務(wù)和４６６項(xiàng)工作要素的重要性和工作頻率進(jìn)行研究分析，得出注冊(cè)新護(hù)士必須具備的幾項(xiàng)工作能力和要求。在對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的工作分析中，研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士長(zhǎng)主要承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者、協(xié)調(diào)者、監(jiān)督者、教育者、變革者的角色，在工作中擁有專家性、獎(jiǎng)懲性、強(qiáng)制性、參照性、法定性權(quán)力，護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)具有溝通技能、組織技能、財(cái)務(wù)管理與預(yù)算技能、解決沖突、洞察個(gè)人自我意識(shí)、需要、興趣和自尊心的能力。由此可見(jiàn)，國(guó)外對(duì)于護(hù)理崗位分析的實(shí)踐性研究缺乏系統(tǒng)性，對(duì)管理者如護(hù)士長(zhǎng)的崗位素質(zhì)研究比較全面，但對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的職責(zé)研究相對(duì)缺乏。

2、國(guó)內(nèi)護(hù)理崗位分析

李紅等采用問(wèn)卷調(diào)查和非結(jié)構(gòu)訪談研究的方法，調(diào)查北京、福建４所衛(wèi)生部三級(jí)甲等醫(yī)院的各級(jí)護(hù)理管理人員，對(duì)綜合性醫(yī)院現(xiàn)有的主要護(hù)理管理崗位進(jìn)行了崗位分析，提出了護(hù)士長(zhǎng)、科護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任及病房護(hù)士的崗位分析報(bào)告。郭秀英等通過(guò)專家咨詢法和工作日志法對(duì)病房責(zé)任護(hù)士崗位進(jìn)行了工作任務(wù)分析。毛世芳和李繼平通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)三級(jí)甲等醫(yī)院病房護(hù)士長(zhǎng)崗位進(jìn)行了崗位分析研究。馬海燕和王麗通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法了解了社區(qū)護(hù)士崗位的信息與現(xiàn)狀。高靜和成翼娟應(yīng)用關(guān)鍵事件技術(shù)對(duì)護(hù)士長(zhǎng)崗位進(jìn)行崗位分析，開(kāi)發(fā)了護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核行為觀察量表。從整體來(lái)看，我國(guó)醫(yī)院有關(guān)護(hù)理崗位分析的研究雖然從不同角度透視了護(hù)理工作，在一定程度上對(duì)臨床有指導(dǎo)意義，但是，大多數(shù)的崗位分析比較零散，缺乏系統(tǒng)性，且多數(shù)研究都停留在理論層面，具體實(shí)踐研究相對(duì)較少；其次，崗位分析重點(diǎn)放在崗位本身的特征以及任職者的相關(guān)信息上，局限在點(diǎn)的層面上，忽視了對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略變化的考慮；最后，大多數(shù)醫(yī)院采用的崗位分析方法比較單一，主要采用問(wèn)卷法或訪談法等定性分析法，很少采用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，導(dǎo)致最終結(jié)果帶有主觀性、局限性。與國(guó)外相比，未見(jiàn)應(yīng)用Ｏ＊ＮＥＴ工作分析問(wèn)卷進(jìn)行護(hù)理崗位調(diào)查的相關(guān)報(bào)道。

三、結(jié)語(yǔ)

醫(yī)院的戰(zhàn)略不僅影響組織結(jié)構(gòu)，而且直接影響各部門(mén)和崗位在醫(yī)院發(fā)展中的定位。戰(zhàn)略的不同，醫(yī)院對(duì)部門(mén)和崗位的定位也不同，在開(kāi)展崗位分析工作中要充分體現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略對(duì)各崗位的要求。因此，建議在傳統(tǒng)的崗位分析方法基礎(chǔ)上，結(jié)合導(dǎo)向性、戰(zhàn)略性和新的分析方法，使用Ｏ＊ＮＥＴ等分析工具系統(tǒng)對(duì)醫(yī)院護(hù)理各個(gè)崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析，制定出符合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展方向、系統(tǒng)科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)，設(shè)計(jì)出合理工作流程和護(hù)理崗位，以達(dá)到高效完成工作任務(wù)的目的，真正實(shí)現(xiàn)“以事設(shè)崗，以崗定人，逐級(jí)聘用，系統(tǒng)培訓(xùn)”的目標(biāo)。

作者：溫燕玲 黃麗華 單位：浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院