第一篇

一、醫(yī)院薪酬體系的框架設計

在對薪酬體系進行設計時，一定要注意崗位評價、薪酬定量分析、薪酬調(diào)查、職位分析等各個方面的周全考慮。在對薪酬體系制定和實施時，應通過宣傳、培訓及溝通等方式來推進薪酬改革，就本質(zhì)意義上而言，勞動報酬是對員工需求和人類資源成本進行權(quán)衡后得出的結(jié)果，而薪酬體系的設計本身就是一項非常龐大且系統(tǒng)的工程，不僅需要滿足科學理論，同時還需要充分展現(xiàn)醫(yī)院的價值觀、文化觀，更重要的是一定要滿足醫(yī)院遠期發(fā)展目標。

二、醫(yī)院薪酬體系的作用機理分析

1.醫(yī)院薪酬政策的戰(zhàn)略導向性

薪酬政策不僅服從于醫(yī)院總體戰(zhàn)略，同時也服務于其總體戰(zhàn)略，通過戰(zhàn)略薪酬觀念的樹立，可更加全面深入的了解薪酬激勵問題，并使之與醫(yī)院戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來，醫(yī)院對當前影響核心競爭力提升的主要原因進行分析，在進行薪酬分配上可適當傾斜，同時結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境情況，積極調(diào)整薪酬體系，使其成為引導醫(yī)院戰(zhàn)略實施的重要導向。

2.醫(yī)院薪酬水平的外部競爭力

對薪酬體系進行設計的過程中，必須對外部競爭力進行充分考慮，外部競爭力主要是指外部醫(yī)療市場競爭對手的薪酬與醫(yī)院薪酬支付之間的關系，其具有相對性，簡單來說就是對比競爭對手的薪酬水平。擬定薪酬標準時，可對地方市場薪酬水平及經(jīng)營狀況進行分析，在保證醫(yī)院能夠正常運營的前提下，使薪酬的競爭力更大，并將其作為吸引人才的重要標準之一，此外，薪酬水平也是激發(fā)員工創(chuàng)造性和積極性的重要標準，其推動醫(yī)院戰(zhàn)略目標實施的作用不可替代。

3.醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性

對醫(yī)院來說，內(nèi)部一致性非常關鍵，可展現(xiàn)醫(yī)院薪酬設計和薪酬結(jié)構(gòu)之間的聯(lián)系，并更加強調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)的整體設計，要充分展現(xiàn)員工公平性。經(jīng)濟因素、社會因素、醫(yī)院因素等因素共同決定了薪酬結(jié)構(gòu)，而薪酬差距則是檢驗員工能否接受薪酬公平性的主要指標。通過構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)一致性，可使員工自覺使行為更加符合醫(yī)院發(fā)展目標需要，進而實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的推進。

4.醫(yī)院計酬方式的公平性

薪酬差別可以說是醫(yī)院職工最關心的問題之一，更是體現(xiàn)計酬方式是否公平的主要標準。薪酬能夠?qū)T工的人力資本價值進行展現(xiàn)，故在薪酬體系設計的過程中，應確保員工對個人薪酬進行對比時，能夠產(chǎn)生公平感；根據(jù)不同的崗位重要性及崗位職責，薪酬也應當對其有充分體現(xiàn)；薪酬的發(fā)放則應根據(jù)工作績效，防止出現(xiàn)不公平的觀念，進而對員工積極性造成影響。

作者：王會平 單位：河北省衡水市第二人民醫(yī)院

第二篇

一、當前醫(yī)院人力資源薪酬管理工作的問題

（一）薪酬管理的配套制度不健全

每個醫(yī)院員工都很關心薪酬配套制度，因為它和每個人的切身利益都息息相關。合理的工資制度和工資水平，可以使員工有一種安全感和對預期風險的心理保障意識，使人產(chǎn)生歸屬感。因此，醫(yī)院應做到“量體裁衣”，即根據(jù)每位員工的專業(yè)技術(shù)、特長、工作能力等為其作合理的工作安排，充分發(fā)揮每位員工的潛能，節(jié)省人力成本，為醫(yī)院創(chuàng)造最大的效益。醫(yī)院人事部門管理者要意識到，薪酬制度并不是簡單的一個制度，而是需要一系列制度的支撐才能發(fā)揮其最大作用，如績效考核制度、技術(shù)及能力評價標準等。沒有這些配套制度，那么薪酬制度就如同紙上談兵。

（二）薪酬管理的作用不清晰

薪酬管理確實可以作為激勵員工的一種手段，但這種手段不是唯一的。目前許多醫(yī)院都高估了薪酬管理的作用，對薪酬管理的作用還不是很清晰。其實，薪酬管理的作用是把雙刃劍，它既有可能提高員工的工作熱情和創(chuàng)新意識，相反也有可能導致員工工作懶散，缺乏學習與進取的動力，喪失工作積極性和創(chuàng)造力。

二、對醫(yī)院人力資源薪酬管理工作的幾點思考

（一）明確現(xiàn)狀，滿足需求

醫(yī)院應全面、細致地調(diào)查分析當前醫(yī)院的經(jīng)營狀況和現(xiàn)行薪酬制度，及時準確地發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬制度的問題，并弄清問題產(chǎn)生的原因、背景和條件，提出相應的解決對策。另外，還要盡量滿足醫(yī)院和員工的切實需求，確定今后薪酬設計的方向。

（二）更新觀念，強化意識

為什么進行薪酬管理呢？其目的是充分調(diào)動醫(yī)院員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。所以進行科學的薪酬管理，首先要解放思想，更新觀念。這就要求在醫(yī)院的人事管理與財務管理中，在醫(yī)院全體員工的心目中，做到淡化“工資”，強化“薪酬”。

（三）重視人才，促進發(fā)展

面對醫(yī)院之間的激烈競爭，人才是最重要的，一支素質(zhì)良好而且具有競爭力的員工隊伍對醫(yī)院的發(fā)展起著至關重要的作用。那么靠什么吸引人才呢？答案是，醫(yī)院必須加強薪酬管理，重視人才發(fā)展戰(zhàn)略。醫(yī)院人事部門要刻不容緩地進行薪酬管理的設計，并且要遵循市場經(jīng)濟和醫(yī)院生產(chǎn)力的發(fā)展，做到吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才，充分發(fā)揮人才的作用。醫(yī)院做到以人為本，才能充分調(diào)動和發(fā)揮技術(shù)人才的優(yōu)勢，并且促進醫(yī)院的發(fā)展。

（四）合理分配，有效激勵

高效的醫(yī)院績效考核制度，是對醫(yī)院員工實行公平、公正福利的根本保障，可以為醫(yī)院的發(fā)展挽留人才。實行公平的績效考核制度，達到合理、公平分配，能有效激勵員工的工作積極性。績效考核制度的制定可以考慮以下幾個方面的因素：（1）醫(yī)院人事管理部門可以制定出具體的績效管理與考核標準，對于醫(yī)院員工，實行不同的技能操作標準的考核與測評，確立院、科二級核算，實現(xiàn)向一線傾斜，建立競爭機制；（2）確立重實績、重貢獻、向業(yè)務能力強、技術(shù)水平高的人才和風險大、責任大的崗位傾斜的原則；（3）對于醫(yī)院員工的業(yè)績進行公開、公正、透明評估。

三、小結(jié)

醫(yī)院的薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，完善的薪酬管理機制關系著每一個員工的切身利益，也影響著醫(yī)院人力資源能否得到充分的利用。因此，充分發(fā)揮薪酬管理的內(nèi)在激勵作用，堅持“以人為本”的原則，強化醫(yī)院人力資源管理，是今后工作的重點。

作者：宋玉 單位：衡水市婦幼保健院

第三篇

一、背景

新醫(yī)改強調(diào)將薪酬管理與績效管理結(jié)合，矯正了醫(yī)院的趨利之勢，更好地體現(xiàn)醫(yī)院的公益性質(zhì)，旨在解決人民群眾“看病難、看病貴”的問題。薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的重要工具，分配得當可以節(jié)約醫(yī)院的人力成本也可以調(diào)動醫(yī)院員工的積極性。處理不當則會引起醫(yī)院的效率降低，或者滿意度下降，更有甚者會引起醫(yī)院的危機，威脅到醫(yī)院的發(fā)展。昆山市第一人民醫(yī)院創(chuàng)建于1925年，是江蘇省首批基本現(xiàn)代化公立醫(yī)院、江蘇大學附屬昆山醫(yī)院。2011年通過江蘇省衛(wèi)生廳三級醫(yī)院評審。全院一院三區(qū)，醫(yī)院注重學科建設，設有27個臨床專科、33個病區(qū)、醫(yī)技科室7個，197個專家專病門診、1個中心實驗室。醫(yī)院于2000年引入ISO質(zhì)量管理體系，2005年引入BSC系統(tǒng)，經(jīng)過多年人事制度的改革，醫(yī)院薪酬分配模式已經(jīng)較適應醫(yī)院的發(fā)展狀況，是本地區(qū)較為典型的案例，其考核模式已被多家醫(yī)院參考。目前醫(yī)院實行的薪酬體系主要由工資和獎金兩大部分組成。

二、定崗員工薪酬體系

1.工資=崗位工資+薪級工資

崗位工資體現(xiàn)員工所在崗位的職責與要求，醫(yī)院根據(jù)不同崗位制定不同的工資標準，是整個薪酬系統(tǒng)中相對固定的一部分。員工的崗位工資采用國際上通行的崗位等級制，將崗位在醫(yī)院中的相對價值作為確定薪酬的參考之一，其等級由該崗位在醫(yī)院發(fā)展中的相對價值決定，是員工薪酬中最基本的一部分，參考其教育背景、工資經(jīng)歷、技術(shù)職稱、培訓經(jīng)歷等。

2.月獎金=職崗系數(shù)+津貼+雙效獎

根據(jù)財務預算得出全院的分配總額，該比例由上一年醫(yī)院實際收支水平套用新核算方案測定。新的分配額度按照去年同期的實際分配額度的一定增長比例測算，考慮新員工的引進，適當增加5%～8%。根據(jù)特定時期的要求，設立收支結(jié)余獎和業(yè)務工作量獎，即科室獎金的組成部分。獎金是根據(jù)具體科室的可支配余額結(jié)合績效考核結(jié)果得出，績效考核指標源于醫(yī)院KPI指標庫，醫(yī)院指標主要分為三類，院部必考指標、科室內(nèi)部管理指標、崗位指標。這三類指標源于醫(yī)院的年度重點工作及計劃、科主任綜合目標責任書的目標分解和科室內(nèi)部管理、崗位說明書。為使績效考評落實，構(gòu)建績效評價體系時，醫(yī)院管理者與員工進行了反復的溝通。通過溝通，保證指標更為科學合理，也減小了在實行過程中的阻力。通過和各科主任、護士長的交流，從KPI指標庫中選擇多項指標歸入醫(yī)德、業(yè)績、能力、態(tài)度四個維度。打破了原有的工資獎金制度中，薪酬由職務、資歷決定的狀況，加強了科室可支配比例。規(guī)定院部必考指標在考核中所占比例不低于30%，根據(jù)科室特色選定指標，保障其合理性和可操作性。

2.1職崗系數(shù)=崗位系數(shù)*系數(shù)值

在進行獎金分配前，我院根據(jù)分層分類的指導思想，對不同崗位類別加以區(qū)分，明確崗位責任大小，現(xiàn)已形成了具有本院特色的崗位職級。中層干部實行崗位競聘制度，一般情況下，臨床、行政正職系數(shù)按1．25計，副職按1．15計，系數(shù)根據(jù)各部門實際情況微調(diào)。根據(jù)不同發(fā)展階段的規(guī)模及工作量編制進行動態(tài)崗位設置，在機構(gòu)編制及崗位設置限額內(nèi)實行。明確聘任后的崗位職責、工作目標，按照《員工崗位管理實施辦法》實行雙選上崗、實施目標管理。滿足晉級條件的員工，其崗位的聘任須由所在部門考核，提出意見，經(jīng)人事處考核，報請院領導審批后實行。以崗位編制為準繩，有崗位才可晉級。崗位聘任受前一輪工作業(yè)績影響，受聘后，在被聘崗位完成相應工作責任，享受該崗位相應的崗位系數(shù)。

2.2津貼=衛(wèi)生津貼+傳呼津貼+手術(shù)津貼

衛(wèi)生津貼、夜班津貼為可調(diào)配的標準，津貼列入核算單元的當期成本支出;手術(shù)津貼由醫(yī)務科界定按大、中、小或手術(shù)風險程度單獨計算分配給手術(shù)科室。

2.3雙效獎=效率+效益

雙效獎一般會考慮效率，即科室的收支余額對醫(yī)院的發(fā)展影響;為體現(xiàn)醫(yī)院公益性的特點，充分考慮該科室所帶來的社會效益，充分考慮醫(yī)務工作者的工作量。其在獎金中占50%～60%左右的比例，由科主任、護士長自行分配。考慮科內(nèi)存在請假、調(diào)休、加班等特殊情況，科主任、護士長會對雙效獎進行適當調(diào)整，以求公平公正。單項激勵獎也是不定期單獨獎勵的一種獎項。如:控制藥占比、平均住院床日、醫(yī)保定額、平均收費水平獎，在某一特定時期根據(jù)管理的要求而開設;而新技術(shù)新項目獎是由院部和科教處每年界定1次的獎項，獎勵只設1年，獎金是該核算單元收支結(jié)余的一定比例;精神文明獎由院黨委和黨政辦負責制定和考核發(fā)放。

3.青年醫(yī)師、護師規(guī)范化培訓統(tǒng)一管理獎金分配方案

針對全體在編未定崗的青年醫(yī)務人員，包括青年醫(yī)師、護士、醫(yī)技、藥師及行政管理人員，實行青年醫(yī)師規(guī)范化培訓統(tǒng)一管理進行獎金分配方案。第一年不享受獎金分配，給予生活補貼。第二年后，取得執(zhí)業(yè)資格證、考核合格人員享受醫(yī)院青年醫(yī)師、護師獎金分配規(guī)定。年度考核不合格的，繼續(xù)執(zhí)行該年度的規(guī)定。順利進入第三年者，于年末參加全省統(tǒng)一的第一階段技能考試，成績合格經(jīng)醫(yī)院評定后進入下階段專科培訓，享受科室獎金待遇;未通過的延長1年，延長期間參考第三年規(guī)定;補考未通過則取消培訓資格，待遇按照院內(nèi)規(guī)定執(zhí)行。

三、薪酬管理體系取得的成效

目前，醫(yī)院薪酬管理體系已逐步成熟，融入新醫(yī)改思想，從實際出發(fā)，將績效融入薪酬管理工作，在調(diào)動員工工作積極性中起到了較好的作用。

1.以社會效益為中心進行薪酬體系建設

提升醫(yī)療質(zhì)量醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革提出“公立醫(yī)院要遵循公益性質(zhì)和社會效益原則，堅持以病人為中心”。在薪酬管理制度的建立上必須注重社會效益，要始終以病人的利益為根本出發(fā)點，拓寬服務領域，優(yōu)化服務環(huán)境，提高服務質(zhì)量，兼顧經(jīng)濟效益。正確發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，對調(diào)動員工的積極性有著重要作用。我院進行薪酬分配過程中注重外部因素的考核，即社會滿意度考核，連續(xù)3年在全省醫(yī)院滿意度調(diào)查中位居第2。

2.以人才建設為重點進行薪酬體系建設

提高人才素養(yǎng)薪酬建設應該帶動醫(yī)院人才梯隊的建設，想要招募高素質(zhì)的人才，醫(yī)院的薪酬必須有一定的吸引力。我院注重人才的培養(yǎng)，鼓勵員工自我提升。將員工的學習與成長納入與薪酬掛鉤的績效考核中，使員工有了自我提升的意識。醫(yī)院在人才的培養(yǎng)上現(xiàn)已取得了較好的成績，醫(yī)院現(xiàn)有1702名員工，其中高級職稱201名，博士9名，碩士163名。自2008年迄今，共發(fā)表學術(shù)論文1000余篇，SCI論文23篇，國家專利1項，實用新型專利4項。

3.以公平、工作實績?yōu)樵瓌t進行薪酬體系建設注重一線員工

醫(yī)院在早期建立指標庫時，充分接受員工的意見與建議，建立相應的反饋渠道。設立運營管理部，對每月運行狀況進行報告，以科室具體成效為依據(jù)發(fā)放獎金。注重一線員工的工作待遇，成立“關愛小組”，尊重醫(yī)務工作者，充分肯定其貢獻。發(fā)揮薪酬中非物質(zhì)激勵的作用，醫(yī)院年終設立優(yōu)秀團隊獎、效率效能獎、優(yōu)秀管理獎等，對表現(xiàn)突出者進行表彰。

作者：陸妹娟 顧琴華 單位：江蘇大學附屬昆山醫(yī)院