本文作者：王澎 單位：大同煤礦集團公司

一、現(xiàn)代經(jīng)濟中人力資源管理的重要性

隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。

1.人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素是人。盡管企業(yè)管理者制定、實施、控制企業(yè)的管理目標，但在具體實施過程中，管理者要通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，要掌握和運用市場規(guī)律，圓滿貫徹管理者的意圖。一個企業(yè)選用合適的員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預定的目標。企業(yè)人力資源管理，能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，支持員工充分發(fā)揮潛力，讓員工各盡其能，確保企業(yè)反應的靈敏性和強有力的適應性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。

2．人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。人是企業(yè)的核心競爭力所在，是企業(yè)擁有的重要資源。企業(yè)對人力資源利用和開發(fā)強度越大，人力資源管理對企業(yè)決策的影響力就會越大。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中人力資源管理的納入，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，是企業(yè)立于不敗之地的重要因素。

3．人力資源管理能夠提高員工的工作績效。一個企業(yè)針對企業(yè)目標和員工個人狀況，運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，做好員工職業(yè)生涯設計，通過不斷的培訓，進行崗位或職位調(diào)整，量才使用，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)其價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務。同時要鼓勵其發(fā)揮創(chuàng)造性，營造良好的工作氛圍，培養(yǎng)他們積極的作風，努力轉變員工的思想，大力提高員工隊伍的素質(zhì)，使員工增強工作的主動性，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。

二、現(xiàn)代人力資源管理的現(xiàn)狀

在知識經(jīng)濟背景下，人力資源是第一資源的觀念被逐漸確立起來。我們國家相繼發(fā)生了從重視勞動到重視資本到今天重視知識和人才的資源意識的三次轉變。注重并研究這種轉變對搞好我國現(xiàn)代化企業(yè)中的人力資源管理工作及揭示人力資源管理存在的問題有十分重要的意義。

(一)現(xiàn)代人力資源管理的特點

1．由強制管理轉向誘導管理。在勞動密集型、資本密集型企業(yè)中，由于科技因素的貢獻較弱，經(jīng)濟增長與企業(yè)擴張更多地依靠金融資本和勞動投入的增長來實現(xiàn)。因此，在人事制度中采取硬性的管制性約束，強調(diào)被管理者必須做什么，而不強調(diào)管理者應當為員工做什么。隨著科技進步和知識貢獻日益顯著，人們在現(xiàn)代化經(jīng)濟活動中的勞動產(chǎn)權和知識產(chǎn)權意識、利益邊界意識的顯性化和合法化，對于現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理提出了變革的要求。這就迫使人事管理部門改變傳統(tǒng)的強制性人事管理制度和方式，從人的多樣化需要出發(fā)，充分尊重人們的種種合理需要和權利，并通過建立一系列選拔、考核和薪酬制度，建立一種人性的人力資源管理制度，才能夠真正把人力資源充分調(diào)動起來，推動企業(yè)快速發(fā)展。

2．以物為中心的管理轉向以人力為中心的管理。傳統(tǒng)經(jīng)濟中，勞動者被看作是生產(chǎn)過程中的一種成本而非一種可以使財富持續(xù)增加的資源。隨著科技進步，經(jīng)濟增長更多地依賴于人力資源。生產(chǎn)過程中的這種由物向人的主導性貢獻的根本變化，迫使現(xiàn)代企業(yè)管理轉向以人為中心的管理，通過對人的需求、動機、情感傾向等一系列與主觀能動性相聯(lián)系的人類理性狀況的正確認識和把握，把人力資源的管理與開發(fā)放在企業(yè)管理工作的首位。

3．由應用性管理轉向系統(tǒng)化管理。在傳統(tǒng)的人事管理體制中，企業(yè)勞動者只是作為一種隨資本技術參數(shù)要求配合而產(chǎn)生的一般生產(chǎn)要素，勞動者本人也很少強調(diào)或被強調(diào)進行培訓。由于科學技術的飛速發(fā)展和經(jīng)濟增長日益依賴于人們自身知識和潛能的發(fā)展，使得企業(yè)日益注重對高學歷、高素質(zhì)人才的引進和培養(yǎng)。目前，企業(yè)對員工的管理已經(jīng)形成了一套系統(tǒng)化的人力資源開發(fā)培養(yǎng)、激勵的管理制度，使人的潛能不斷得到挖掘和發(fā)揮，從而不斷地賦予企業(yè)新的生命力。

(二)人力資源管理存在的問題

就我國目前情況而言，人力資源開發(fā)事業(yè)有了長足發(fā)展，一支具有一定實力且初具規(guī)模的人才隊伍基本形成。但是，人才資源綜合素質(zhì)還有待提高，高素質(zhì)人才特別是創(chuàng)新人才缺乏。

1．人才的市場配置作用沒有充分發(fā)揮出來，完善的人才市場體系沒有形成，各類人才合理流動、合理配置、合理使用的功能難以實現(xiàn)。

2．人才的專業(yè)結構不能滿足產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的需要，一些基礎研究領域后繼乏人，高新專業(yè)和傳統(tǒng)專業(yè)的人才需求矛盾差異很大。

3．人才的地區(qū)分布結構不平衡，經(jīng)濟發(fā)達、資源得到充分利用的地區(qū)，人力資源數(shù)量密度相對較大；發(fā)展水平低、資源未能得到充分開發(fā)和利用的地區(qū)，在人才本已十分稀缺的情況下，還存在著嚴重的人才流失。

三、開拓人力資源管理新思路

企業(yè)應當采取切實有效的措施、新的觀念和廣闊的視野來確立人力資源管理工作的整體思路，逐步形成人才輩出、人盡其才的良好環(huán)境。

1．要轉變觀念，改革人才管理體制，推動體制創(chuàng)新。既要樹立起人是企業(yè)所擁有的最寶貴的資源觀念，還要建立和完善人才的市場配置體制，推進管理體制和運行機制的改革與創(chuàng)新。從人才的管理體系、市場體系、法規(guī)體系、分類管理制度等方面深化改革，建立新的人力資源管理模式。同時要沖破“條塊分割、部門所有”的人才壁壘，做到人才為社會所有，各類人才在各種所有制經(jīng)濟之間合理流動。

2．要形成有效的競爭、激勵機制。一是競爭機制。通過競爭實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰。二是激勵機制。堅持用崇高的精神來鼓勵人才，努力用真摯的感情來關心人才，注意用適當?shù)奈镔|(zhì)待遇來吸引人才。同時，要體現(xiàn)知識的價值，更新分配觀念，使人才貢獻得到相應的物質(zhì)回報。如企業(yè)對經(jīng)營者以及企業(yè)急需的專業(yè)技術、經(jīng)營管理人才，可以年薪制、股票期權制等做法，形成公平、合理的績效評價機制，對普通員工可采取員工持股的方法，使員工利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，讓企業(yè)的每個人都感到是在為自己干，付出就有回報，以此提高對企業(yè)的關切度。

3．要鼓勵創(chuàng)新，營造一種良好、寬松的人才成長的環(huán)境和氛圍。要形成尊重知識的良好氛圍，注重發(fā)揮其特點和專長，不求全責備，鼓勵開拓創(chuàng)新、大膽探索，并允許在創(chuàng)新和探索中出現(xiàn)失敗。