第一篇

一、醫院人力資源管理中存在的問題

1.醫療人員缺乏統一規劃與管理

長期以來醫院的人力資源管理中一直缺乏統一的管理機制與管理模式，人才結構出現“余缺并存”的問題，關鍵崗位上缺乏高素質的技術人才和管理人才。另外，在醫院組織的關于從業人員人力資源管理的培訓上，沒有統一規劃與安排，不僅培訓目的性不強，而且在培訓與管理上的力度也不夠強。尤其是對于醫院的醫療干部而言，醫院對于其醫療技術方面的培訓是比較重視的，然而卻從來沒有立足于醫院的經營管理理念和醫院文化等進行培訓。這讓整個醫院人力資源管理中的管理技術始終處在于薄弱的環境中，不利于醫院整體的人力資源管理與提升人員的綜合素質水平。

2.醫療人員缺乏競爭意識

由于醫院部門的從業人員在我國一直屬于行政事業編制，各大醫院無論是醫療設施配置和運作資金獲取都有較穩定的渠道，這使得國有醫院的工作人員始終抱著一種手端鐵飯碗，一輩子不發愁的心態，競爭意識和服務意識十分淡薄。在當今，中小型民營醫院不斷涌入市場，面對于比較激烈的醫療體系競爭，加上政府不斷出臺的全民醫保優惠政策，使得大型公立醫院不再是病患的唯一選擇，造成病患的大量流失。我國醫院現行的競爭管理體制和考核標準不能做到與時俱進，暴露出來的種種問題使得人力資源管理與醫療崗位競爭上崗的管理機制嚴重不匹配。這樣，就會讓醫院人力資源管理存在一定的懶惰性、滯后性，嚴重缺乏危機感與競爭力。綜上所述，醫院在人力資源管理中出現的問題都不利于職工工作熱情的提高和潛能的發揮，也與外部市場競爭的加劇和內部改革的推進不相適應。

二、醫院人力資源管理中的激勵措施

1.優化績效考核機制

首先要明確醫院考核的最終目標并完善考評體系。考核評估體系必須要立足于醫院的總體發展規劃，應該從醫院的實際工作出發制定出符合實際情況的考核指標，另外應該確保考核指標的可操作性，必須按期整合考核體系，及時去除一些冗雜繁瑣意義不大和不可操作性的指標。其次是將考核標準具體細化到每項指標上。一套高效科學合理的考核評估體系不僅能體現出醫院的具體特色，而且能保障醫院的人力資源管理。

管理當局應該甄選出要選擇適合的量化指標，并且應該根據臨床醫療技術人員和行政管理人員等不同崗位性質進行細化，將管理要素、技術要素、責任要素和工作績效因素一并納入考核體系。最后要積極落實考核管理的流程并及時反饋，應該在各部門領導的帶領下，制定醫院整體的績效目標和各部門具體考核期績效目標，并按期通過民意調查調整績效考核目標；各科室負責人應該進行績效目標下放和目標分解，科學制定工作計劃并委派合適的人員并及時實施輔導。人力資源部進行績效輔導培訓，各科室主任組織本部門員工進行績效面談，并提出績效改進的思路和方法，以期取得更好的績效。

2.精神激勵

精神激勵指的就是內在激勵，是給與員工精神方面的一種無形激勵，例如適當地給與員工公開表揚，對他們工作成績的認可，向他們授權以及建立公開、合理、公正的激勵措施等。精神激勵是一項應用廣泛、復雜多變但又影響深遠的活動，管理者通過思想交流、教育的方式倡導醫學行業精神，也是調動醫院員工主動性、積極性及創造性的一項有效措施。真心對待每一位員工，多從他們的出發點著想，才能夠充分調動他們的積極性、主動性，通過情感交流及心理暗示吸納更多的優秀人才加入，并留住人才為單位所用。

3.深造學習激勵

隨著科技的飛速發展，知識在不斷的更新換代，使員工理論知識結構變得不合理，出現知識老化的現象，所以只有不斷地學習新的知識才不會被社會淘汰。員工們雖然在工作崗位中不斷進行自我學習、自我總結，不斷積累知識，但是這種知識體系不全面、不完善，因此管理者們就想到了用深造學習激勵來調動員工的工作積極性、責任心，通過深造學習提高他們的能力，擴充他們的知識，給他們提供一個進一步發展的平臺，不僅滿足他們對知識的渴望，還能調動他們工作創造性、積極性，為公司培養更多人才。

4.工作環境激勵

可以通過改善工作、生活環境，營造一個友好、和諧的工作氛圍來吸引人才、留住人才。一個寬松的環境、溫馨的氛圍能使人心情愉快，情緒安定，人的智力在這樣的環境中能得到充分發揮，從而不斷激發人的潛能。面對同行中激烈的人才競爭，為了吸納更多優秀人才并留住人才，除了給與員工合理的薪酬外，還要營造一個良好的工作環境，讓員工感受到單位對他們的關心、重視，從而調動員工的工作熱情，為醫療機構做出更多貢獻，使其不斷向前發展。

三、總結

在醫療體系不斷改革的大背景下，當前我國的醫藥領域和醫療衛生行業的發展趨勢顯得異常復雜和嚴峻，國家相關政策的出臺直接影響著各類醫療單位和附屬醫藥行業未來的走向。整個行業的發展趨勢也嚴重影響著該行業人才培養工作的進行，行業的發展對我們的教育培訓工作也提出了更大的挑戰，我們需要大力加強對于醫藥衛生行業改革政策和產業發展趨勢的研究，采用良好的激勵機制有利于醫院內部更好地實施對其的管理，有利于提升醫院自身核心競爭能力，有利于更好地強化內部管理，提升整體的服務水平，同時要更好的整合醫藥衛生領域的政府、科研、學術、企業等資源，打造綜合性政策產業研究與行業交流平臺，更好的開展醫藥衛生領域培訓工作。

作者：趙風琴 單位：石家莊市中醫院

第二篇

一、人力資源管理產生的背景及其發展

1.傳統人事管理階段

隨著工業革命的產生和發展，機械化不斷推進，物質生產力迅速發展，需要雇傭大批工人，在管理工人過程中產生了傳統的人事管理。早期人事管理代表人物泰勒將在實踐中總結出來的管理經驗寫成《科學管理原理》一書，闡明了五條科學管理原理。自此之后，人事管理被越來越多的企業重視。

2.人力資源管理階段

從20世紀初的霍桑試驗開始，逐漸產生了人際關系學派等管理流派，在它們的具體實踐中總結出來的各種理論推動了傳統人事管理向人力資源管理的轉變。明確提出人力資源管理概念是在彼得德魯克《管理的實踐》的一書中。20世紀70年代以后,人力資源管理發展走向系統化、規范化。人力資源管理理論認為“人”是企業發展，實現目標的首要資源；其次，認為人力資源管理是每個部門、每個人的職責，需要共同參與企業的決策；最后，認為人力資源管理要與企業的發展目標相協調。。

3.戰略人力資源管理階段

隨著人力資源管理的持續發展，20世紀80年代以來,戰略人力資源管理理論興起，從企業戰略層面來系統研究人力資源管理。經過近年來的不斷發展，這一理論受到越來越多的重視，逐步走向深入，從不同視角進行深入研究，形成了眾多流派，為企業的發展提供了強大的理論和智力支持。

二、衛生人力資源管理研究的發展

從20世紀30年代以來，衛生人力資源管理主要經歷了衛生人力資源需要數量研究，地區分布研究，現狀研究，需求預測研究，規劃研究等階段。新世紀以來，各國加強了對衛生人力資源規劃的研究，以科學、規范地制定組織目標和計劃，預防出現衛生人力資源配置不平衡現象，避免造成有些部門配置多出現浪費，有些部門配置不足工作無法正常開展的情況。現階段來看，衛生人力資源存在著配置不足，地區分布不均，內部結構不平衡等問題。各國各地區廣泛開展了對存在問題的研究，重點對衛生人力資源的配置、分布、結構等方面進行了長期、中期、短期的規劃研究，研究成果受到了普遍重視，根據本國實際相應采用了一些成果。各國對成果的應用情況為我國進行相關研究和應用奠定了良好基礎。

現階段，我國衛生人力資源管理主要研究配置現狀，地區分布公平性以及預測規劃等方面。配置研究，是衛生人力資源管理的前提，合理有效的人力資源配置才能發揮衛生資源的最大效用。地區公平性研究，是保證各地人民都能平等享受衛生資源的基礎，對于提高全民健康水平具有重要意義。預測規劃研究，是根據現有情況及研究成果，利用相應分析工具，來預測衛生人力資源管理的發展趨勢，為相應部門決策提供依據和參考。

三、我國衛生人力資源管理存在問題及原因分析

1.衛生人力資源整體素質不高

隨著我國高等教育普及率越來越高，醫學院校也在不斷擴招，從總體上來看，衛生人力資源的數量不斷增加，但總體素質還有待進一步提高。現階段，高素質衛生人力資源集中在東部地區和大城市。廣大中西部地區和中小城市以及鄉村衛生人力資源素質不高，體現在學歷不高，技術水平有限，服務意識欠佳等方面。衛生人力資源素質不高地區人民享受的衛生服務水平較低，因此，提高衛生人力資源整體素質刻不容緩。

2.衛生人力資源結構不合理

現階段，我國衛生人力資源結構不合理首先體現在床護比、床醫比、醫護比結構都不合理。從總體上看，我國東部地區床醫比整體配置較高，床護比和醫護比差距較大，護理人員短缺較明顯，中西部地區的的配置更低。其次，衛生專業技術職稱結構不合理。高、中、初級職稱比例應為“三角形”，但東部地區和大城市大型醫療機構呈畸形發展，高、中級職稱占大部分，初級職稱很少。

3.衛生人力資源分布不合理

改革開放以來，國家優先發展東部的戰略不僅使東部的經濟發展較快，衛生資源尤其是衛生人力資源的發展也較快。東部地區主要是大中城市和大型綜合醫院，集中了當地主要的衛生人力資源，造成大醫院病人多，候診時間長、住院等待時間長、各種檢查等待時間長等“看病難”的現狀。中西部地區尤其是農村和偏遠地區，醫療資源尤其是人力資源嚴重不足，居民的健康得不到有效保證。

四、目前國內衛生人力資源管理需要解決的主要問題

在衛生人力資源管理的發展過程中，提升衛生人力資源整體素質，優化衛生人力資源結構，調整衛生人力資源分布以及加強地區間配置平衡是需要解決的主要問題。目前，我國城鄉之間、地區之間衛生人力資源配置很不平衡，優質醫療資源過于集中，要通過國家政策支持，地區間相互支持幫扶來逐步實現就醫的公平性，保障全體人民的健康水平。同時，創造衛生人力資源的發展空間，做好職業生涯規劃，逐步提高其收入水平，使廣大醫務工作者能夠全心全意投入到為患者服務中去。同時，要建立科學、規范、客觀、合理的衛生人力資源素質評價機制，不斷提高他們的綜合水平，以更好地服務社會大眾。

五、衛生人力資源管理研究趨勢

“十二五”以來，衛生體制改革不斷推進，衛生人力資源管理研究從數量、預測、規劃等研究方向轉向科學規劃、整體配置、利用效率、微觀變化等方面。在具體實踐中，側重微觀研究，向具體專業做精細化研究，向新的區域如小城市、鄉鎮做深入研究。

作者：靖超 席彪 單位：河北北方學院附屬第一醫院 河北省衛生廳

第三篇

一、醫院人力資源管理和人才個體評價體系現狀

1.專業人才稀少

醫院是知識密集型單位，專業人才的多少與其醫療水平密切相關。但是，新醫改的深入將醫院置于市場化發展境地，醫院必須取得一定的經濟效益。而分配機制、薪酬標準、福利待遇等的差異造成了部分醫院人才的流失，醫院核心競爭力降低。尤其是在一些規模較小的醫院里，一人兼多崗已不鮮見，人力資源管理混亂。

2.激勵機制不健全

目前，大部分醫院依舊沿襲事業單位的分配制度，職工的薪酬分配機制不靈活，沒能根據職工崗位的特點來區分收入檔次，無法表明各個職工對醫院的責任和貢獻，進而導致職工的工作積極性不高，工作效率低下，進而影響到醫院經濟效益的提高。另外，從激勵機制上來說，醫院沒能根據員工的職位特點以及心理訴求構建出科學的激勵機制，沒能將物質激勵與精神激勵有機結合起來，員工的工作積極性有待提高。

3.缺乏人才培養體系

沒有建立起人才培養體系，大多數員工長期固定在一個崗位上，員工的發展空間小。而這種情況也極容易造成醫院崗位的真空和中斷，當醫院的某些專業人員或管理人員為尋求更好的發展而離開醫院時，醫院的某些崗位就空缺下來，沒有能迅速替補上去的員工。缺乏人才培養體系不利于醫院凝聚力的提高，不利于醫院吸引優秀人才，不利于醫院的可持續發展。

二、推進醫院發展的人力資源管理和人才個體評價體系優化的建議

在新時期里，醫院必須努力提高經濟效益，提高其核心競爭力，占領更多市場，進而不斷提高醫療水平，構建和諧醫患關系，促進醫院在激烈的市場競爭中做大做強，促進醫院的健康可持續發展。

1.用人制度——擇優、平等、競爭

第一，在選拔人才時，將擇優作為第一標準，既敢于在內部公開人才選拔情況，又敢于向社會公眾公開。在醫院內部選拔時，既要看到其工作表現和經驗，同時還要看到其人文素養、職業道德、潛能、培養價值等。在面向社會招聘新員工時，要重視求職者的知識水平和技能水平，重視其綜合素質高低。第二，平等選拔人才是用人制度的第二標準。面向社會招聘時，只要符合醫院招聘崗位素質要求的，也就是符合招聘要求上的學歷、經驗、資歷等要求的，就應給其平等的應聘機會。第三，競爭。優勝劣汰是用人的基本準則，在招聘中，允許一個崗位多人競爭，醫院在眾多求職者中擇優錄取。醫院人力資源管理部門的相關工作人員要做好崗位評價、崗位說明書、崗位規范、工作要求等工作，招聘到高素質人才，增強醫院的人力資本，提高核心競爭力，促進醫院的健康發展。

2.靈活的崗位責任制——輪崗、職責明確

第一，職工能力與崗位要求的匹配性。當職工能力與崗位要求相匹配時，職工就能在工作中充分發揮其個人價值，從而在施展才華的過程中感受工作的快樂，進而使醫院與職工都獲得一定效益，促進雙方的共同發展。第二，輪崗。醫院是知識密集型單位，其專業性非常強，大多數崗位存在不可替代性。當某些關鍵崗位出現空缺情況時，就會給企業帶來巨大損失，影響到企業的生存和發展。所以說，醫院可以在一些關鍵崗位上實行輪崗制或是多角色配置同一崗位，這樣既可以防止關鍵人才流失帶來的醫院發展危機，又可以避免技術、權力壟斷現象的產生。另外，采用輪崗制也可以增強員工的活力，開發員工的創造性。比如說：在內外婦兒等一級專業上，實行同專業不同技術崗位的輪崗，逐步增強醫院各個科室的核心競爭力，防止個人技術壟斷，促進醫院的健康發展。

3.績效考核制度——公開、透明

績效考核直接表明了職工的工作表現，是醫院支付職工勞動報酬的重要依據，在醫院人力資源管理中具有導向性作用。參考成熟的人力資源管理經驗可知，公開、透明的績效考核制度可以優化人力資源管理，提高員工的工作積極性，提高工作效率。在績效考核中，醫院要摒棄人情關系，做到對事不對人，向所有考核者公開考核結果。同時，醫院還要做好信息交流反饋工作，鼓勵員工向有關部門反饋意見，相關管理者再根據員工的反饋意見做好交流溝通工作，并在實際工作中不斷完善績效考核體系。通過績效考核，提高職工的工作積極性，挖掘職工的潛能。

4.職業生涯規劃

醫院人力資源管理部門應根據每個職工的職業生涯特點，幫助每個職工做出長遠職業生涯規劃，促進職工為實現職業目標而不斷學習、提升自我。通過職業生涯規劃，為每個職工創造良好的個人發展空間，挖掘職工潛能，發揮職工的個人價值和特長，促進職工與醫院共同發展。

5.醫院文化建設

醫院文化可以分成物質文化和精神文化，這里特指精神文化，指醫院的價值取向、管理理念、團隊精神等。在現代社會里，醫院要加強醫院文化建設，形成獨特的醫院文化，營造出適合人才成長和發展的工作氛圍，尊重人才、關心人才、依靠人才、發展人才。加強領導與職工、職工與職工的交流。利用信息手段構建順暢的交流渠道，在大范圍內實現知識的交流和共享，推動醫院人力資源管理的創新。

6.重視人才培養

醫院必須認識到人才對其發展的重要性，認識到人才是其核心競爭力，樹立正確的人力資源管理理念，將人才作為醫院的戰略性資源來管理，重視人才培養，用發展的眼光去看待人才培養，從而不斷優化人力資源配置，促使每個職工都能在自己的工作崗位上發揮價值。

7.人性化人力資源管理

醫院不僅要給患者人性化的關懷，同時也要給職工人性化關懷，在人力資源管理上體現出以人為本，真正做到人盡其才，將職工發展與醫院發展緊密聯系起來，使職工建立與醫院發展戰略一致的個人發展目標，挖掘職工潛能，提升職工綜合素質，逐步提高醫院的工作效率，促進醫院的加快發展。加強交流溝通，了解每一個職工的心理訴求，實行人性化管理，逐步建設一支具有良好團隊精神、凝聚力強、健康向上的醫院職工隊伍，提高醫院的核心競爭力，促進醫院的健康發展。

三、總結

在當今社會，醫院要認識到經濟效益的重要性，要看到人才的重要性，看到目前人力資源管理和人才個體評價體系存在的問題，并積極優化人力資源管理和人才個體評價體系，提高醫院的人力資本，吸納、留住專業人才，增強核心競爭力，提高醫療服務水平，促進醫院在激烈的市場競爭中做大做強。

作者：王蕾 單位：開封市中心醫院

第四篇

1人力資源管理模式轉變的問題

1.1競爭意識淡薄

我國現行的醫療體制中仍以公立醫院為主，整個社會和國家的醫療資源仍就掌握在公立醫院中，雖然近年來私立醫院得到長足發展，但相比公立醫院而言，私立醫院仍無法對其形成足夠的威脅，因此許多地方會形成以一家醫院為中心的巨無霸醫院，這種形式導致醫院工作人員缺乏危機感和競爭意識，仍抱著鐵飯碗的工作心態，出現面對日益激烈的市場競爭，醫院工作人員懶散、服務意識不強等違背規律的現象。但隨著國家對醫療行業準入門檻的放開，大量有一定實力的民營及外資醫院將進入我國，加之大型醫院不再享有收費低廉的優勢，大量患者流失將會成為無法避免的現象。

1.2管理體制導致人才流失嚴重

人力資源具有較高的增值性，在現有條件下對人員進行科學的培養，建立相應的人才培養機制，將會使原有的人才發揮出更大的作用。但許多醫院只重視引進新的人才，對于現有的人員缺乏培養，將現有的內部職工僅當作經濟成本核算，注重職工現有技能和知識的利用，沒有給職工創造繼續學習的機會和平臺，對其潛能和增殖性挖掘不夠，造成人力資源的浪費，這種管理制度必然降低人力資源的利用率，削弱了醫院的競爭力，最終導致人才流失。醫學是個較為特殊的學科，個人的能力在其中發揮了重要的作用，但這也導致了許多醫院只重視對個別學科帶頭人及業務骨干的培養，忽視了團隊建設，全員的素質沒有得到充分提高，人力資源的組合優勢沒有發揮出來，限制了醫院整體水平的提高。

1.3績效考核制度不健全

我國大部分醫院采用國家事業單位績效考核制度，這些制度在國家事業單位具有較大的可行性，但醫院作為一個專業性較強的業務單位，根據學歷、工齡等條件對職工進行考核缺乏可行性。此種考核制度忽視了部分高尖端專業人才在某些方面的不足，導致薪資分配不合理，難以充分調動職工積極性。績效考核作為人力資源管理中的關鍵環節，如果缺乏科學的考核標準和反饋機制，績效考核就失去了應有的作用，只有根據醫院的實際情況和特點制定更為合理的考核標準，才能調動職工的積極性。

1.4人才晉升機制不健全

職工在評定職稱時受到學歷、崗位、工齡等條件限制，許多臨床上優秀的年輕人才難以脫穎而出，并且我院多年的職稱晉升統計結果也顯示，職稱晉升者的實際工作能力和工作態度，與相應的要求還有一定差距；另外，醫院行政管理人員選拔也存在一定缺陷，許多協調、溝通能力較強的職工，無法被選拔到管理崗位，這是由于醫院多年來形成了從臨床業務較優秀人員中選拔中高層管理人員的傳統，這極大挫敗了有不同專長人員的積極性，不能有效挖掘人才的潛能。

2人力資源管理模式轉變的對策

2.1樹立現代化人力資源管理理念

人才是第一生產力的理念已深入人心，醫院管理者對此理念也極大認同，但許多醫院對此理念僅停留在表面理解層面，在實際執行中缺乏相應的制度保障，在制定一項政策時沒有全盤考慮人的主觀能動力，沒有考慮如何調動職工的積極性。人力資源管理必須轉變單純人事管理的工作方法及思維模式，真正做到理念的轉變和創新，真正做到尊重人才，重視滿足個人的自我實現需求，贏得人才的忠誠與滿意度，建立符合現化醫院發展需求的人力資源管理體系，形成醫院與員工共同發展的理想局面。

2.2建立競爭機制

進一步深化醫院聘用制度，建立公平、公開、擇優、競爭的用人制度，選拔和使用與崗位所需要的優秀人才。對在任的人員實行崗位考核制度，通過平時的工作態度和專業技能進行評分，采用優勝劣汰的方式選拔崗位最佳人選，打破以往的一成不變的用人制定，在增加員工競爭意識的同時，為人才創造發展空間和平臺。

2.3完善管理機制，減少人才流失

創造能夠吸引人才和利用人才的環境與平臺，在科學引進人才同時，還應注重用好人才，多給職工繼續學習的機會，健全選人用人的標準和程序，盡量為人才提供相應的軟硬件設施，積極鼓勵創新，制訂各種激勵政策，使職工在事業上獲得滿足與成就感；在人才培養機制上，在注重引進優秀人才的同時，還應注重培養原有的人才，將引進和就地培養有機結合起來，將重點培養與全員提高有機結合起來，通過多渠道、多形式挖掘醫院人才的競爭力和潛力；人才隊伍整體穩定性關系醫院的長久發展，結合醫院的實際發展需要，加大臨床科室業務骨干的培養力度，加大管理人員任用晉升的空間，讓職工感覺工作干頭和目標，同時推動人才自由有序流動，創造更多的機會和條件，為人才提供更為廣闊的發展空間，吸引人才，這對增強人才積極性、維持隊伍穩定性有著重要作用。

2.4建立公平的績效考核制度

績效考核是對醫院職工勞動付出的一種反饋，為繼續教育、晉升、表彰或獎勵等提供客觀的依據。公平合理的績效考核制度能激發職工的工作熱情和主觀能動性，但不合理的績效考核制度則會導致反方向發展，因此建立公平的績效考核制度對于維護好醫院整體人力資源不可或缺，這也有利于打破大鍋飯，打破干好干壞一個樣的畸形體系，從而能充分發揮出人力資源的潛力。

2.5建立公平的薪酬分配體系

薪酬分配是醫院人力資源管理中的重要環節，薪酬作為員工工作的回報，其分配薪酬的多少及好壞應直接掛鉤，薪酬的設計與分配必須建立在科學的績效考核、工作分析以及工作評價等基礎之上。但考慮到每個崗位工作性質、內容均不盡相同，要想通過薪酬分配體現出按勞分配的理念，就需要一套完善、細致的薪酬分配方案和標準，這項標準的制定應在充分征詢職工意見的基礎上，確定和拉開分配檔次，并且要將檔次分開到能真正刺激部分工作不積極，能力有缺陷的職工，更好地發揮員工的創造性和積極性，同時也可以吸引優秀人才，從而增強競爭力和經濟效益。

2.6制定合理的晉升制度

市場經濟中人才得到充分流動是市場獲得活力的重用途徑，人才之所以選擇流動是在于其能獲得更好的發展空間和晉升的機會，為此醫院要留住人才，就應為職工提供發展空間，為職工創造晉升的條件和機會，在引入競爭機制，使那些能夠在競爭中脫穎而出的人才得到晉升和提拔外，還應確保每位職工均有獲得晉升的機會，讓全員均有工作熱情和積極性。

3結語

醫院作為一個知識密集型單位，人力資源是醫院中最為重要的資源，缺乏高素質人才的醫院，要想提高核心競爭力、獲得可持續發展，只能成為一句空話，轉變現有的人力資源管理模式，建立高效的管理模式以適應現代化醫院發展需要，成為當前醫院首要考慮的問題。因此，醫院要從改變人力資源管理理念，完善相關政策和制度方面著手，與時俱進，才能科學利用好人力資源，才能實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，堅持將人力資源建設作為現代醫院的首要戰略來抓，使醫院走上可持續健康發展的道路。

作者：陳亞玲 單位：西安電子科技大學醫院