第一篇

一、企業人力資源管理中實施人本管理的必要性

企業主要是實現社會效益最大化為首要任務，不過單位還應注意和現代社會各項事業一同前進發展，不斷加快社會經濟、文化建設進程。在當前知識經濟時代下，知識已經成為了不可忽視的核心生產要素，并且對經濟增長起到了決定性作用。人不僅是知識的創造者，還是知識的使用者，有效保障了單位的持續健康發展。當前，加強人的管理已經是現代企業人力資源管理中永遠不變的主題。單位必須落實人本管理，方可更好的生存與發展，在現代社會中長盛不衰。

二、人本管理在企業人力資源管理中的應用途徑及方法

1.樹立以人為本的管理理念

一直以來，企業都使用著過去的機關管理文化，從事管理工作的人員常常采用行政管理手段對下屬員工進行管理，而員工工作中一味的根據頒布的規章制度辦事、守著老規矩不放，不思改革進取。雖然行政管理在集中統一管理中發揮了一定的作用。但其不足之處就是嚴重阻礙了員工工作積極性、主動性的形成，沒有主人翁意識。時間一長，就會使得員工執行有關規章制度的力度減退，組織活力全失。當前時期，如果企業依舊采用過去的管理方式與手段運作，那么將難以滿足現代社會的發展要求。所以企業必須緊跟現代社會發展步伐創新管理方式與手段，以人本管理這一先進模式為主，推動自身全面發展。

2.構建先進完善的激勵機制

科學合理的激勵可以讓個體自主的朝著預期的目標上發展；所以企業應盡快構建一套先進完善的激勵機制以激發員工的工作熱情，全面發揮員工的潛能，推動人力資源的有效開發，這在人本管理中屬于關鍵環節。企業構建先進的激勵機制過程中，應重視綜合激勵與績效考核，確保人員獲得的利益與為單位所做的貢獻相一致。激勵有很多方式手段，可以綜合使用精神激勵、情感激勵、目標激勵、物質激勵、興趣激勵等一系列有利于調動員工工作積極性的手段，堅持不懈的實現預期的目標任務，把管理中的強制性變成員工的自覺行為，培養員工樹立正確的工作動機，推動組織管理有效運行與發展。

3.創設獨具特色的組織文化

組織文化主要指的是組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，并區別于其他組織。這種價值觀體系是組織所重視的一系列關鍵特征，也即是本質所在?？茖W合理的組織文化可以鼓勵員工進取、革新，允許員工自由爭辯和公開批評，其是人本管理中最為理想的一種方式方法。對于企業而言，要想持續健康的生存與發展，就必須科學引導員工將個人目標、理想與組織目標有機的結合起來，以此產生巨大的凝聚力與向心力，提高員工的工作責任感、使命感及積極主動性。構建組織文化過程中，應充分揭露組織的價值趨向，明確具體的組織目標。企業必須構建一套獨特的信仰體系，將科學合理的價值觀貫穿于內部人本管理工作全程中，使員工明確組織的發展戰略目標、管理要求、工作方針等，有機綜合自我價值與組織價值、個人命運與組織命運。此外，企業還應制定詳細完善的用于價值觀、倫理道德、規章制度、員工行為等的方式，建設獨特的信仰體系，創設氛圍好的精神園地，全面推動組織有效發展。雖然利用創新人的觀念來改變人的行為在人本管理中屬于理想的途徑。但是如果單方面的依賴于精神層面上的管理還做得不夠充分，所以要求單位構建組織文化過程中還應加強制度文化與物質文化的構建。

三、結論

綜上所述可知，人本管理的價值重大，其摒棄了傳統管理理念，即以人為手段，確立了人的合理定位即以人為中心，明確了以人為本的管理模式。在知識經濟時代和人本時代下，經濟全球化趨勢越來越明顯，其在影響企業人力資源的同時還使人力資源管理涌現了新的理念與機制。隨著經濟全球化目標的實現，怎樣把握好機遇，在人本管理基礎上積極的應對各項挑戰，這已經是現代企業人力資源管理中所要完成的首要任務。

作者：張洪艷 單位：山西西山金信建筑有限公司

第二篇

一、知識經濟條件下我國企業人力資源管理存在的問題

1.普遍缺乏人力資源戰略規劃。多數企業未針對企業的發展戰略制定與之相聯系和配套的人力資源規劃，在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現諸多短視行為。往往在企業快速發展過程中人力資源捉襟見肘，因中高級管理人員與技術骨干人員的匱乏而致使企業發展后勁嚴重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業高層經營管理者缺乏現代人力資源管理的知識，全無人力資源規劃的概念；二是企業經營管理者的觀念落后，仍然局限于節約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發和規劃的意愿。

2.培訓與發展機會缺乏。在員工培訓方面，一些企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長。企業對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握，使僅有的培訓成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質的提升。由于企業更多關注的是短期的經濟目標，而培訓無法給企業帶來短期的經濟效益回報，甚至員工有可能在得到充分的培訓后離開企業，造成人才和資源的流失。

3.核心人才流失嚴重。核心人才不僅要能力出眾，還要在理念上與公司保持一致。造成企業核心人才流失原因是一些企業與合資、外資企業核心人才的薪酬水平相差非常懸殊，人才的資本含量與回報不均衡，核心人才的個人價值得不到體現；由于核心人才的發展無法與公司的事業發展相結合，企業沒能提供核心人才所希望的更大的發展空間，企業沒能做到尊重他們的發展需要，不斷為他們提供更大的舞臺，并為其提供相應的、足夠的、以證明其自我實現的內部條件如職位、福利、待遇等。

二、加強知識經濟條件下企業人力資源管理的對策

1.做好企業人力資源規劃。人力資源規劃是一個涉及多因素，平衡和協調企業內外部勞動關系的過程。人力資源規劃包括編制和實施各種計劃項目，以保證當企業中某一職位空缺，或者發生某類人才短缺時，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項工作得以順利進行。主要有兩方面，一是按照企業的發展的需要，保持一定數量、具備特定技能、知識結構和能力的人員；二是預測組織中潛在的人員過剩和人員不足，并采取相應措施，保持企業人才供求的平衡。

2.完善企業教育培訓制度，提高員工素質。首先，必須充分認識到人力資本投資的重要性。將員工的培訓作為人力資源管理的“重中之重”，建立學習型組織。要在企業內部倡導終身教育的思想觀念，使企業員工把學習當作是貫穿一生的事，從而使企業保持旺盛的生命力。其次，鼓勵企業人才通過自修、培訓、客座研究、攻讀高級學位、出國深造、選派中青年骨干參加學術研討、國際科研合作途徑更新、豐富知識，不斷提高企業科技隊伍和管理隊伍的水平。最后，把培訓與開發的焦點定位在開發首創精神、培養多樣化技能、提升敬業精神上，這是關鍵競爭力的培訓。

3.深化用人制度改革，創造有利于人才脫穎而出的環境條件。企業要使各種人才都能憑自身能力，在不同的崗位上發揮應有的作用，努力做到學有所用，人盡其才。人才資源在開發過程中的人力資本投入形成了人力資本的價值，在一般情況下，人力資本投入是與人力資源所形成的價值繼而與其所創造的社會財富成正比的。企業作為法人主體依據利潤最大化原則，必然按照人力資源的價值量和轉化的資本量實現對勞動力的最優配置。這樣，勞動者在失業風險和職業競爭壓力下，就會不斷學習，努力提高自身素質。

三、知識經濟條件下企業人力資源管理的發展趨勢

1.價值取向多元化。隨著社會環境的不斷改革，人才的價值取向將呈現多元化的趨勢。員工的需要更為復雜和具體，如注重職位、薪酬或待遇給予或支付的公平性，看重企業的分配是否體現了自身的價值、社會地位和身份。他們在經濟、安全等方面的需求得到一定滿足后，越來越多地看重工作的自主性，希望受到別人的尊重和承認，更多地實現自己的抱負，這就需要企業更多地關注如何進行內部的激勵，從而真正體現員工的個人價值。

2.將人力資源管理作為企業戰略目標。隨著知識經濟時代的到來，產業結構步伐進一步調整，企業核心競爭資源已由傳統的資本資源轉變為人力資源，將企業戰略管理與人力資源管理相結合，為實現企業目標進行一系列具有戰略性意義的人力資源管理行為。根據企業戰略目標，嚴格進行對員工的招聘和培訓工作，合理安排員工崗位，以有效的人力資源管理促進員工積極參與到企業的戰略經濟目標。重視人力資源的戰略地位，將人力資源作為企業競爭優勢的最主要來源。

3.培訓工作日趨職業化。知識經濟條件下，培訓被作為實現各種發展目標和組織目的的強有力手段，培訓活動已廣泛展開，培訓的職能在組織中日益專門化，培訓工作日趨職業化。這主要表現為：培訓已發展了自己的一套理論體系；已發展了一批專門從事培訓工作的管理人員和培訓專家，并以高超的培訓知識獲取了權威；實施培訓已得到社會的認同；發展了培訓的職業標準，并逐步形成了培訓的職業文化。

作者：尤才順 單位：江蘇中煙工業有限責任公司

第三篇

1在線培訓虛擬企業人力資源管理的特征

在線培訓虛擬企業中的人力資源管理主要特征具體如下：人力集成。在市場的導向下，在線培訓虛擬企業使得各企業中優秀的人力資源在信息網絡中集合在一起，并完成共同目標。文化多元。在線培訓虛擬企業的員工具有文化多元性，來自世界范圍內的不同的地區、企業，因此虛擬企業必須具有跨文化的包容性。結構轉變。在線培訓虛擬企業一般具有扁平化企業組織結構，增加了組織的柔性，在節約管理成本的同時，降低了信息不對稱性，提高了管理效率。組織動態。在線培訓虛擬企業內部成員具有較強的流動性，項目內的成員大多是臨時性的。項目結束時，虛擬企業內部的成員就會解散。

2在線培訓虛擬企業中人力資源管理需要面臨的問題

在線培訓虛擬企業人力資源管理面臨如下問題：

2.1統一管理困境在工作地點和時間上，在線培訓虛擬企業成員具有較高的獨立性，沒有統一的制度進行管理，使在線培訓虛擬企業人力資源管理面臨著挑戰。

2.2價值目標差異在線培訓虛擬企業中的每個企業運用自己的競爭優勢來完成獨立的職能，所以各企業的目標不盡相同，因此要使這些企業完成虛擬企業的共同目標存在一定困難。

2.3文化差異與溝通障礙在線培訓虛擬企業的成員存在地域、文化、教育差異，使其在思維模式，語言表達、生活習慣等方面不一致，這為企業運營過程中的有效溝通帶來障礙。

2.4信任危機因為在線培訓虛擬企業的臨時性，企業成員之間缺乏長期合作的經歷與信任，所以影響到企業運行的效率。

2.5難以制定激勵制度在虛擬企業中的成員為企業所做的具體貢獻很難建立相應的評價機制，此外，虛擬企業作為一個臨時的組織，成員的行為一般屬于“一次性行為”或“短期活動”，因此，激勵問題成為人力資源管理的重點問題。

3在線培訓虛擬企業各生命周期人力資源管理策略

3.1識別期策略

這一時期最重要的工作是構建在線培訓虛擬企業各成員企業之間的信任機制。虛擬企業的核心企業與相關合作企業的為短期合作，存在投機傾向，因此，其成員間的信任程度對虛擬企業的運營起到了非常重要的作用，具體的策略有：3.1.1在虛擬池中對備選的合作伙伴進行信譽評估，通過信譽這種軟約束對合作雙方進行約束，從而保證虛擬企業運營的順利進行。3.1.2建立心理契約。通過心理契約使虛擬企業的員工保持對企業的積極性與創造性，并付諸適當的物質性激勵會大大提高工作效率。

3.2組建期

盟主企業或者管委會根據虛擬企業發展的需要決定是否成立專門的人力資源管理部門或者采用人力資源管理外包的形式進行人員的招聘與培訓，比如RPO、勞務輸出等方式。3.2.1伙伴企業的選擇。培訓企業通過建立相應的指標體系，并選擇適當的評價方法對備選的合作伙伴進行評價選擇。3.2.2在線培訓虛擬企業進行組織結構變革。虛擬企業的組建需要建立新型的組織結構，企業員工需要適應新型的組織關系，并遵守相應的組織制度。

3.3運行期

進入運作期，人力資源管理的首要問題是人員的磨合問題以及虛擬企業文化培育問題。由于不同的價值觀、行為習慣以及經營理念會使成員企業出現種種問題，甚至會引起虛擬企業解體。因此，跨文化管理便成為在線培訓虛擬企業的一個不可回避的現實問題。3.3.1對在線培訓虛擬企業文化進行創新，形成虛擬企業的新文化。①建立網絡上的合作文化。不同的文化背景導致了企業之間的跨文化沖突，導致成員間信任程度降低，因此，有必要建立一個共同的企業網絡的合作文化，其核心是團隊，信任和自我負責的意識。②創建道德文化。為了自我利益、效率、友誼、團隊利益、社會責任、個人道義、法律等保持協調一致，必須制定相應的規范和政策。3.3.2在線培訓虛擬企業運作的基本要求就是盡力建立必要的信任機制，進行充分的溝通與協作，消除合作的梗阻。3.3.3建立規范的HR規章制度，例如：考核、獎懲措施等。

3.4解散期

對于在線培訓虛擬企業來說，一旦完成了市場機遇，虛擬企業將面臨著解散期。3.4.1在期末進行核算時，對所有員工的報酬進行結清，員工的福利報酬和應得利益應全部予以結清。此時運用企業工資管理系統對所有員工的工資予以結算。3.4.2員工的勞動關系到期，應與員工協商解決好檔案等相關問題。對錄用過的員工進行登記，入儲備人力資源庫或錄用到在線培訓虛擬企業中的成員企業中去，妥善解決好相關問題。

作者：杜鵬 金才 李大萍 單位：大連海洋大學文法學院

第四篇

1人本主義與企業人力資源成本控制

在信息經濟、知識經濟的環境下，人才成為企業最重要的資源，人力資源成本逐步成為企業運營成本中支出最多的部分。企業必須要考慮如何在不影響正常運營的前提下如何對人力資源的成本進行控制。人本主義對企業人力資源成本控制的影響主要體現在以下4個方面：

1.1人本主義管理是激發員工創造力最經濟的方法

知識經濟中，員工的創造力日益成為企業在競爭中取得優勢的關鍵。如何激發員工的創造力，成為企業人力資源管理亟待解決的課題。人本主義為如何激發員工創造力指明了正確的方向。首先，創新工作往往需要比較自由寬松的環境，傳統組織中的監督體制往往不能提供這一有助于創新的環境。而在人本主義的視角下，人們自己最終要對所發生的事情負責，所以人本主義管理不依賴于外部的監督，而專注于激發員工內心的動機，以引導員工自我實現為目標，這樣就可以形成有利于創新的環境，達到激勵員工創新的目的。這一做法的特點是成本較小，但收益高，不需進行任何投資，只是企業在人力資源管理觀念上的一些轉變。但應注意的是，不是所有的工作都適用這一邏輯，有些工作流程性較強，外部監督的重要性要遠遠比激發創造性重要，當然這也不是否認人本主義的作用，只是對于這些工作崗位，我們需要從人本主義的另外一個維度去分析。

1.2人本主義管理有助于吸引優秀人才

人本主義認為，人存在的目的在于自我實現。進入21世紀后，社會精英階層獲得物質收益的效用已經呈現出邊際遞減的趨勢，越來越多的精英人士開始追尋內心的滿足，這印證了人本主義的“自我實現論”。在企業人力資源管理中，如吸引并何留住人才一直是一個難題。在人本主義視角來看，傳統的物質激勵已經難以滿足當代精英們的需求，企業的人力資源管理者需要深入剖析他們深層次的需求，精準定位，設計出符合他們偏好的激勵計劃。在這種激勵計劃中，物質只是其中一部分，更重要的是提供更好的工作環境與晉升機會來激發他們的幸福感與自豪感。

1.3人本主義有助于提升管理系統效率

人本主義強調，人是有思想的，人不僅是“工具人”，更是“經濟人”、“社會人”以及“自我實現的人”。企業的管理系統應該在這些關于人的最基本的假設上建立，只有遵循了人本主義假設的系統才是更有效率的。人本主義下的管理系統應該承認人性的弱點，并激勵和開發人性的優點。例如，對于很多企業存在的加班問題，傳統理論認為加班是由于員工的懈怠導致的，這種懈怠是一種錯誤，應該對員工進行批評教育。但是，從人本主義的視角來看，一個人的精力是有限的，不可能在每一件事都保持著高度集中與高效率，所以懈怠與拖延無法避免，存在加班現象說明企業可能對人力資源的分配與估計有問題，或對工作的關鍵環節缺乏必要的監督導致了員工的拖延。人本主義并沒有簡單的把懈怠簡單地認為是由員工的錯誤導致的，而是從人的本性這一視角來發現并解決問題：要么承認拖延是人的天性，無法避免，所以只能重估并重新分配人力資源；要么認識到拖延雖然是人的天性，但可以通過監督機制克服，那就根據需求改進管理系統。在解決這一類與員工日常行為密切相關的管理系統設計上，人本主義往往能帶來更好的解決方案。

2結束語

本文通過梳理人本主義的發展脈絡，結合知識經濟與信息經濟下的新趨勢，采用邏輯分析的方法，探討了人本主義對企業人力資源管理成本控制的指導作用。任何研究都難以窮盡人力資源管理中實踐的所有問題，在人本主義的視角下，該領域仍有許多更有價值的問題有待探討。世界的近代歷史，就是一部人類自我解放與發展的歷史。人本主義貫穿于幾百年社會科學研究的主線是哲學、心理學、管理學等學科不斷發展的源泉。當我們面對挑戰時，一方面，我們應該開拓創新，另一方面，我們也應該從亙古變的真理中尋找答案。

作者：朱蕾 單位：北京賽迪經綸傳媒投資有限公司

第五篇

一、企業人力資源管理在實踐中的主要問題

（一）缺乏人力資源管理的制度保障相當一部分領導都說企業要“以人為本”，但真正知道該怎樣實行的卻寥寥無幾。沒有完善健全的制度保障，難以保證人性化的管理持久地推行，使之成為“紙上談兵”。

（二）市場的現狀限制了企業人力資源在市場中，我們把精力較多的花在政治問題上，在人力資源市場的問題上也有重視，但重視的不夠全面，資金的投入太少。

二、企業人力資源管理實踐問題解決辦法

（一）讓企業提高社會地位，有利于企業發展的人文氛圍對于從事企業經營的各類人員，社會應該多給予關注和理解。應在社會上大量宣傳，社會還可以通過各種媒體的影響，引起全社會的關注，促使企業可持續發展。

（二）人力資源市場的完善完善人力資源市場在人力資源管理問題上也是一個難題。作為企業管理者要能夠建立優秀的人力資源，利用這些人力資源來實現自己企業的發展，用特有的人力資源體系建立企業的可持續發展。完善的人力資源市場對于很多方面都具有十分重大的意義。完善人力資源市場，最主要是要靠政府的支持，政府進行監督與引導，起到規范市場的作用。如此，企業的人力資源管理才能在社會上越走越遠，實現企業的快速發展。

（三）社會改革，給企業人力資源管理提供一個優秀的外部環境員工在企業中是很重要的，在工作中企業如果要能自主的掌控員工，那么企業的人力資源就會成功一大半。社會改革是必須要完成的，這樣企業才能更上一層樓，擁有更完善的人力資源管理體系。

（四）改變觀念，提升企業人力資源管理的戰略地位現在和以前人力資源管理最大的差別在于管理的戰略性上。企業在人力資源管理上不應該再停留在舊的管理形式上，應該把眼光放長遠，從企業長遠的發展角度來管理各個人力資源管理的細節，主動根據企業面臨的形勢和問題進行調整，把被動適應變為主動創造。

（五）用科學技術手段做好人力資源管理的本質工作系統掌握好人力資源評估技術，人力資源吸收技術，人力資源培訓技術，薪酬技術，對于企業提升自身人力資源管理能力，具有十分重大的意義。

（六）在科學發展觀的帶動下把握好價值體系的重心，使企業人力資源管理具有可資利用的動力源企業要做大需要一個在科學發展觀指導下起主導作用的核心價值體系。在價值體系建設方面企業人力資源管理者具有不可推卸的責任。

三、小結

人力資源管理并不是一成不變的，而是要隨著社會的進步與發展不斷改變與進步的，需要根據企業的發展進行改革。只有這樣，企業人力資源管理才能不斷的進步和發展，隨著企業的發展腳步進入一個新的境界。

作者：徐衍杰 單位：撫松縣露水河林業區網絡傳輸有限公司

第六篇

1人力資源管理的特征和過程

隨著經濟全球化的發展，人力資源已經逐漸成為企業獲取競爭優勢的最重要的戰略性資源。人力資源管理是根據企業和個人的需要，對企業的特殊戰略性資源———人力資源進行科學合理的開發和利用，其目的是為了實現個人、企業和社會的共贏。

1.1人力資源規劃與勞動關系

人力資源規劃是在結合企業戰略目標規劃的基礎上，通過分析企業內外部資源及現狀，找到未來人力資源管理的方向和重點，制訂具體的計劃和方案，以期實現企業的戰略目標。而勞動關系是指在企業生產經營過程中組織員工與企業產生的社會關系。

1.2員工招聘、培訓與開發

員工招聘是指企業根據需求把優秀的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位，做到人盡其才。然后通過培訓與開發，提高員工的知識水平和工作技能，增強員工對企業的認同感和歸屬感，最大限度地使人力資源素質達到組織需要的程度。

1.3績效考評與薪酬管理
以企業戰略目標為起點，運用一整套科學系統的制度性程序和方法進行考核評價，并使評價和評價之后的人力資源管理有助于企業戰略目標的實現。薪酬福利是指員工提供勞動從企業得到的報酬。薪酬管理的主要內容有薪酬結構設計、薪酬分析、定薪和薪酬的控制等。

2人力資源管理與組織文化的相互關系

2.1組織文化對人力資源管理的影響

2.1．1組織文化能夠優化企業招聘和培訓選擇對本企業組織文化認同較高的人更有助于提升招聘的成功率。在招聘過程中應注意考察應聘者的能力和價值觀是否與組織文化的核心價值觀相符，這樣在日后的工作過程中員工才能更好地達到企業要求，實現企業戰略目標。在培訓過程中，首先應對員工進行企業價值觀的培訓，強化員工對組織文化的認同；其次才是針對組織價值觀進行相關技能培訓。只有在精神層面使得員工真正認同企業文化和目標，才能達到培訓的目的，提升人力資源管理的效果。

2.1．2組織文化能夠凝聚人才，激勵員工組織文化中的共同的愿景使命、價值觀和團隊精神能夠把組織的員工凝聚在一起，向著共同的目標努力，使人力資源的潛能得到最大程度的發揮。通過組織文化建設，企業員工的價值理念、行為取向會與組織的共同目標、經營宗旨逐漸統一起來。企業的激勵機制和組織文化是相輔相成的，良好的組織文化可以為激勵機制奠定思想基礎，而完善的激勵機制能夠鞏固組織文化。在良好的組織文化環境里，員工不僅能夠得到公正的考核評價，還能感受到自我價值的實現，既有硬性的規章制度的保護，又有充滿組織文化的柔性關懷。

2.1．3企業文化能夠完善考核與評價體系如果企業在考核評價員工時，僅僅以硬性業績作為考核指標，雖然短期效果可能不錯，但卻會給企業的長期發展帶來損害。企業應在具體實踐中充分將組織文化與現有的考核評價體系相結合，將組織文化與組織員工的招聘、培訓、發展、薪酬等聯系起來，使組織成員不僅僅是為了硬性指標而被動努力工作，而是在組織文化的引導下發自內心地主動為實現個人目標與組織目標而努力。

2.2人力資源管理對組織文化的作用

2.2．1人力資源管理有助于推進組織文化建設組織文化的塑造過程離不開人力資源管理，只有通過人力資源管理對員工進行引導、約束、激勵和不斷強化，才能將組織文化深入人心。組織文化不是空喊口號而是應該落到實處，融入員工的日常工作和價值理念當中去。

2.2．2人力資源管理有助于完善組織文化合理的制度規范是抽象的精神理念得以深入人心的必要保證。在組織文化引導影響人力資源管理過程的同時，人力資源管理也在反作用于組織文化。在組織文化傳播發展的過程中，人力資源管理實踐有助于發現其中存在的問題或者缺陷，從而有助于進一步完善組織文化。

2.2．3人力資源管理有助于促進組織文化變革社會、知識和技術的發展使得企業面臨的環境也在不斷變化，與之相應的人力資源管理面臨的環境發生重大變化時，就會出現很多問題和困難。此時，就對組織文化的變革提出了迫切的要求，以使解決人力資源管理的困難進而更好地應對外界變化。

3結語

在明確認識到人力資源管理與組織文化相輔相成關系的基礎上，應將企業的人力資源管理與組織文化相結合，充分發揮組織文化對人力資源管理的影響和作用，進一步具體落實組織文化的塑造和深化。通過“軟硬”管理的結合，培養出符合本組織真正需要的人才，由此達到人力資源管理的目標，進而更好地實現企業戰略目標。

作者：劉寧 陳靜 單位：中國海洋大學管理學院

第七篇

1人力資源管理信息系統的設計

如果一個企業想要實現人力資源管理的信息化，就一定要建立起相對完善的信息管理系統，完善信息管理系統的建立可以為管理者的管理與決策提供一定的信息支撐，本文針對C/S架構的人力資源信息管理系統進行分析。

1.1設計原則

信息系統設計原則的制定一定要與企業的經營特點相符合；計算機應用程序的制定應該嚴格遵循相應的設計要求；在應用程序的制定中應該對系統運行的功能性開發進行充分的重視；進行信息系統設計的時候應該重視實現人力資源管理的戰略性；事先制定出整體的系統規劃設計目標，按照設計目標將設計項目分部實施。

1.2設計目標

在企業中為了迎合發展的要求，應該建立起一套先進的、科學的信息管理系統，這套信息管理系統應該是符合人力資源管理制度的，與此同時在這套信息系統開始實施的時候應該使人力資源管理的優勢得到最大限度的發揮，對潛在的人才進行充分的挖掘，最終使信息數據的傳遞與共享得到實現，從而為企業的數據分析以及戰略決策等方面提供必要的科學依據。

2人力資源管理信息系統在企業中的實踐

在人力資源管理工作中人力資源管理信息系統是一種重要的工具，在人力資源管理信息系統的應用中應該重視其核心功能的發揮。

2.1設計開發的總體考慮

要想建立人力資源管理信息系統，首先應該建立起一個至關的操作界面，界面中可以包括勞動合同以及教育培訓等模塊，系統中應該存在一定的層級關系，以便于進行區別指導和分類管理。為了能夠建立起這樣的信息管理系統，人力資源部門應該對業務流程進行重新的梳理，同時把經常使用的或者非常關鍵的業務歸到功能模塊之中，另外，各業務中涉及到的相關人員應該對各個業務模塊和整個工作流程盡心更加完整的認識，這樣未來的知識積累和工作輪換可以更加方便。在此前提之下，企業可以通過專門的機構或者自己的信息部門設計開發出人力資源管理信息系統，這種人力資源管理信息系統應該使業務部門的各種功能得到滿足。

2.2該系統中的個人基本信息模塊具有一定的貫通性

個人基本信息模塊不僅要包括與企業人力資源管理相關的各項個人信息，同時還應該包括個人的工作履歷、家庭情況以及學習經歷等方面的信息。個人基本信息模塊應該具有一定的及時性和準確性，從系統中企業可以獲取到不同的信息，由此可見，該模塊在信息傳遞與共享的同時發揮著重要的基礎性作用。

2.3薪酬福利模塊是該系統中的重要組成部分

不管在任何企業，在人力資源管理信息系統中薪酬福利模塊都應該作為一個重要的組成部分而存在。如果績效考核的結果得到了確認，薪酬福利模塊就應該根據國家的政策支持和企業的支付標準進行工資、住房公積金、獎金等的計算。該系統一方面要使企業中的所有人員了解薪酬福利、社會保險發放、工資標準等情況，另一方面該系統還可以幫助企業度人工成本進行合理控制，為企業資質目標的實現起到積極的正面的激勵作用。　　　

3結語

綜上所述，企業為了使人力資源的系統性與科學性得到有效實現，通過人力資源管理信息系統的建立與健全獲得更加準確和科學的信息，從而使人力資源管理的工作效率得到相應的提升，同時使相關工作人員的工作量得到相應得到降低，他們可以將時間與精力放在制定與實施人力資源管理策略上，最終企業人力資源管理的效能將會得到提升。

作者：冷亞萍 單位：河南工業貿易職業學院

第八篇

1人力資源管理對企業的重要性

1.1人力資源管理作為企業文化建設的精髓，創設“以人為本”的企業文化從而增強員工的歸屬感，企業文化作為企業核心的價值觀，不僅是一個企業多年培育和追求的理想目標，更是企業和員工的行為準則，因此，企業可以將加強企業文化作為增強企業凝聚力的一個方法。全體員工共同認同的價值觀即企業文化，其具有很強的凝聚力。企業制度的重要內容就是建設企業文化，他的本質是一種以人為本、以文化為特征以及以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。通過企業戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性以及職業保障的安全性等一系列的管理行為來實現企業文化，這些都充分反映了一個企業所倡導的價值觀。企業文化為了最終讓員工依戀并熱愛自己的企業，是希望在員工與企業之間建立一種互動相依的關系以實現個人對集體的認同。

1.2充分激發企業員工的生產積極性。為了有效地激發企業員工的生產積極性，充分的調動員工的工作熱情，提高員工的工作效率，能夠使用的方法就是進行科學的人力資源管理，還要不斷地完善人力資源管理，對實現企業持續發展具有重大意義。激發企業員工的積極性其中一關鍵詞就是激勵，它是企業人才資源開發的核心，所以，做好激勵機制的研究是有助于企業進行有效管理的。

2企業怎樣才能做好人力資源管理

2.1采取物質激勵要和精神激勵并用物質激勵對于員工而言是最基本的激勵措施，物質影響不僅可以決定員工的生活質量和自由度，更能夠據頂員工對其他更高層次需求的實現。因此，員工格外注意自己的工作、獎金以及津貼是多少，一個恰當合理的數量能夠達到有效的激勵作用。人們的需求只有在物質需求得到滿足后才會向著更高的精神層次，即社交、自尊、自我實現需要等精神層面發展。人力資源在管理實踐中，為了更好的激發員工的積極性和創造性，企業的管理者應當把物質激勵和精神激勵結合起來。

2.2制定員工職業生涯規劃根據企業目標和員工個人情況，企業利用人力資源管理制造理想的組織氣氛，來激勵和關懷員工的個人發展，協助員工制訂個人發展規劃，進一步激發員工的積極性、創造性的方法就是為員工做好一份屬于自己的職業生涯規劃。

2.3在企業內部對員工進行人力資源管理基礎知識的培訓由于人力資源管理不僅是人力資源部門的事情，更是各級各部門管理人員的工作，因此，只有在企業對員工進行人力資源知識的培訓，尤其是對中層管理人員進行培訓，才能做好人力資源管理工作。為了能夠為今后人力資源規劃順利制定做好基礎，應當定期組織相關人員進行人力資源的培訓并向中層管理人員灌輸正確科學的工作方法。

2.4績效考核和薪酬雙掛鉤的原則對于企業員工的績效考評采用定量和定性的方法，以此對員工在工作崗位上表現出來的工作能力、工作職責以及工作貢獻等進行考核和評價?？己说闹饕繕司褪峭ㄟ^結果反饋能夠激發員工，從而讓員工改進工作。為了確定一個科學合理的考核指標，必須結合崗位職責并堅持客觀公正的原則，以此分層次以及有差別的進行分類考核。

2.5做好人力資源的年度工作計劃無論一個企業是否能夠明確他的整體目標，但是作為一個好的企業必須具有一個很好的人力資源年度工作計劃。想讓企業管理者盡量配合以及支持你的工作的前提就是要具有一個好的人力資源年度工作計劃，否則，企業管理者即使掌握了人力資源管理的權利，在沒有整體目標以及目標不明確的前提下，不僅企業管理者的指揮雜亂無章，也會造成人力資源管理者的管理工作不知所措。

3結束語

總之，每個企業都是從原始積累跨到發展階段的，其經營發展逐步顯示為人本經營。21世紀作為人才競爭的年代，為了更加穩定以及強大企業，最關鍵的就是要對人和事進行管理。為了系統的做到人力資源管理，在人力資源管理的工作過程中除了觀察點滴外，還要從細致入手。因此，企業只有順應現代人力資源管理發展的趨勢并利用自身的優勢以及采取有效的措施加強人力資源管理，才能獲得人力資源管理的優勢。

作者：郭鵬 岳冬梅 曹鵬 單位：河北師范大學匯華學院

第九篇

一、現階段企業人力資源管理中存在的問題

1.對“管理者再造”問題重視不足

在人力資源管理中，“管理者再造”是企業人力資源管理的核心問題之一。中國企業每年在對“新進員工”的培訓問題是普遍重視的，但是對于管理者素質的提高卻視而不見。雖然企業管理者的數量僅占全體員工總數的10%—15%左右，但是他們的作用卻遠超90%普通員工的價值。因此，“管理者再造”才是企業人力資源管理的頭等大事，但是由于企業管理者平時業務纏身、無法被替代等問題也直接影響了他們再造過程。

2.人力資本投資存在重復性浪費

許多企業在人力資源管理方面的投入不可謂不多，但是投入的效果卻不敢恭維。作為一種資本的投入，不同于其他資本，人力資本有其特殊屬性，即：人力資本的學習性。這種特性決定了投入的方式。人力資本的投資要講究時效性和針對性。作為企業最重要的一種投資，很多人力資源部沒有遵循教育投入的規律，每年定期舉辦內容類似的培訓課程，對員工進行重復教育，浪費人力物力，這種投資浪費根本原因在于觀念陳舊，培養過程不清晰，管理方法不實用，沒有發揮現代人力資源管理應有的價值。

二、人力資源管理優化的意義

人力資源管理優化是企業未來發展的主要研究內容，在競爭激烈的市場面前，企業隨時都面臨著存亡的危機。深化企業制度改革促進企業人力資源管理優化具有三方面重要的意義。第一，極大地調動了員工的積極性。優化人力資源可以使企業職能部門數量減少，加強管理的垂直性，避免“扁平化”趨勢。第二，人力資源管理優化可以減少投入浪費，包括招聘、培訓、再教育等項目開支，有效壓縮開支的結果就是相應提高企業的效率，是人力資本管理的本質要求。第三，加強企業間橫向競爭力。相同行業的企業之間存在橫向競爭，它不僅是產品的直接對話，也是人力資源的直接對話。提升人力資源管理水平，優化隊伍建設是防止企業人員外流的最佳手段。

三、未來企業人力資源管理優化的具體措施

1.樹立“以人為本”思想

新時期下，優秀的人力資源逐漸成為企業生存與發展的重要資源。加強“理”的觀念，是未來優秀企業不可或缺的元素。幫助與扶持，培養與再造是“理”的核心思想。員工的主動性、積極性和創造性需要“理”來實現。因此，企業必須樹立“以人為本”的思想，高度重視人力資源價值的開發與應用。企業在經營發展過程中，要把人的培養放在第一位。建立關心員工、尊重員工、合理使用員工的意識。

2.確立“能力本位”的價值觀

市場經濟體制最主要的特征就是實現資源合理分配，人力資本在市場經濟體制中應該有序的運行。“能力本位”的思想本就是企業人才選擇的最終衡量指標。而我國的人力資源管理往往忽略了最直觀的價值，轉而求其次如：畢業院校、在校成績、家庭情況等等與實際能力不相干的要素。建立合理的“試用期”機制，真正做到人人平等，為真正適合企業發展的人才建立更寬廣的實習平臺才是確立“能力為本”的體現。

3.完善員工考核制度

人的素質和能力需要有計劃地開發與培養，人力資源開發的主要手段是教育。企業應該完善現有的績效考核，把工作業績目標和考核管理辦法結合起來，將公司全年的整體營運計劃與員工個人業績相掛鉤，實現員工績效目標達成促使公司年度目標達成的相互聯系。完善員工考核制度，是給予員工在工作價值中最直接的肯定。

4.建立“分級獎勵制度”激發員工的積極性

馬斯洛的需求層次分為生理、安全、社交、自尊以及自我實現五個層次的需求。人在滿足一定需求的情況下，必然會選擇更高層面的需求。建立分級獎勵制度是指根據不同業績，提供不同的獎勵方式，合理地滿足每個層面員工的需求。未來企業人力資源管理的一項重要工作就是要建立一個有效的分級獎勵激勵機制，激發每一位員工的積極性。

四、結束語

綜上所述，在我國人力資源管理優化剛剛起步之時，新管理觀念和運行模式的產生是舊觀念和舊模式的衰亡。進一步加強企業人力資源管理優化是企業適應新時代的必然要求，業是企業可以長久發展的必然選擇。

作者：張曉琳 單位：鐵煤集團公司林業總場清河林場

第十篇

1當前企業對于人員的管理模式

1.1要不斷提高企業的管理模式

目前來說決大部分的企業都建立了良好的人員管理系統，正在從目前的人員管理逐漸向智能化方向發展?，F在的中國證券辭去了大型金融企業，全國唯一的招聘、任用、考核評價、酬和福利、保險等多種事務。人力資源管理的越來越現代化，對各種現代化的網絡技術與信息技術加以應用。當第三產業的誕生，越來越多的服務得到了長足發展。在中小型企業當中，會根據企業當中人員不同的特點，進行信息檔案的建立，而對于其它業務的發展也是一個長期的機制。通過這　樣的管理模式，給企業的人員管理節約了管理成本，并且還提高了管理的水平。使企業更好的發展奠定了基礎。

1.2發展企業文化豐富人力資源管理內涵

企業文化日益影響著公司的人力資源管理。之間有大量的企業文化的集體和個人、為工作、如招聘過程中，文化取向考生的考試的重點，公司的人力資源經理金從自身做起，改變他們對企業文化認識，把企業文化的發展作為發展企業的的前提。在現代人力資源管理中實現人性化管理，并把人性化管理作為人力資源管理的中心。在該公司的移動性強，穩定的員工隊伍必須采用人性化的方式。清華紫光藥業對于離職人員也實施了人性化管理的待遇，試圖從他們的有益的意見和建議。人力資源管理者和員工的午餐時間活動安立公司建立良好的合作關系。

2企業人資源管理存在的問題

2.1管理水平存在著較大差異

雖然許多企業已經將外國的先進管理方式引入，但是有的企業仍然利用以往的管理方式，通過勞動部門建立人才庫，和企業的數量，對決策支持系統使用，計算機已經廣泛應用在一些企業。企業人力資源管理的發展相對緩慢，大型國有工業企業。然而，這類企業、一些先鋒、產業品牌，在同行業中率等指標在市場競爭水平，但管理水平仍處于初級階段。管理問題，一直沒有出現，很大程度上是由于特殊的政策，但是隨著改革開放的深入，市場經濟的發展，傳統的管理模式必將受到限制，落后的管理方式對企業經濟的發展肯定會有影響。

2.2管理制度需要逐步完善

要想將企業的方方面面做到井井有條，首先要制定詳盡的職位說明，但一些企業缺乏詳細的工作描述。目前，“做”的一些企業，大多數企業沒有建立完善的管理制度，相應的人員招聘、考核、根據印象。此外，該培訓系統是多個類別，但教條化傾向。無論是人力資源管理人員訓練有素，只有訓練執行系統。當涉及到培訓問題，浮現在我們眼前的就是在選擇一個場所，有老師對培訓人員進行線管專業知識的傳授，年年培訓，年年相似。用主動形式，培訓活動，日常工作實踐中并不多見，培訓的結束意味著缺乏完整的管理體系，對培訓人員曹操考核，最終呈現出的培訓效果不大甚至沒作用。

2.3要制定相關的人事法規，讓人事管理呈現法制化規范化

目前，中國的法律法規不健全，人力資源管理帶來一定的難度。政府監管機構，如渠道不暢阻礙了人才引進使用，如公司引進優惠政策，并寫進合同，但合同為企業的人事檔案，領令合同無法實施生效。這不僅個人帶來影響，給企業的信用曹成損失。伴隨著越來越多區域公司，法律不統一，人力資源和更明顯的障礙。

2.4個人誠信危機比較嚴重

一些工作人員不講究誠信，對公司的人力資源管理帶來阻礙。例如，在培訓課程的開發，培訓計劃面臨成本高，企業肯定會認為：如果對員工進行了培訓，而員工很快離職后，會給企業帶來的一定的經濟損失。如果對員工不給于專業培訓，對企業日后發展不利，目前，中國大多數企業的資歷有限，不可能用少數的高層管理人員就可以滿足一個企業的發展需要，事實證實了員工個人的不誠信，給企業的人力資源管理帶來很大影響。

3加強企業人力資源管理的對策

企業最為一個開放式的平臺，對于人力資源的管理工作要從內外兩方面進行改進，如何加強我國企業的人力資源管理工作，我們可以采取以下對策：

3.1注重人力資源管理效率的提高

首先，由企業制定出明確的招聘標準，對企業所需要的人才進行甄別，提高招聘的成功率，同時企業要對自己的考核制度加以明確，合理公平的工作規程呈獻給求職者，讓供求雙方都能達到各自的期望值。其次，對新員工的培訓作詳實的計劃，對培訓中表現較好的員工給予大投入的培訓，對進步不大的員工或者有離職傾向的員工，給與緩慢培訓；其次尋找適合本企業的培訓機構，對癥下藥才會起得好的療效，因此，好的培訓機構才能培訓出適合本企業發展的高級人才。對培訓的內容、培訓方式進行時時的監督考察，確保培訓的效率。同時，企業要加強總結和評價培訓效果，注重員工培訓和是否接收性能的程度提高了追蹤調查。企業應根據以往舉辦的培訓班，培訓內容選擇的變化，注重員工的職業規劃，將員工的職業規劃與企業的發展相匹配。然后，注重對咨詢公司的利用。咨詢公司擁有專業的團隊，創造出專業的企業管理方法，加之它與各個企業的密切聯系，對當前市場化信息較為熟悉，因此，注重與其的聯系，必將有利于本企業的發展。最后，企業要對應聘未成功的求職人員和被企業辭退的員工實施人性化的管理，必然對其采取不合理的方式，以免對企業的發展帶來后患。

3.2加強外部條件的完善

首先，政府要發揮其監管職能，嚴格控制政策的宣傳和執行力度。通過研究，有人說，這是真的嗎？一些企業對縣官的法律法規不熟悉、不了解、甚至不知道，政府、企業之間應加強聯系，因此，輻射擬議工業園區管理委員會，以及各大公司的網站，提供了新的人力資源管理信息，對于不同部門證詞的分歧，應該有政府出面積極地給與的解決，共識頂尖人才激勵機制顯示了一個典型的解決方案模型。政府可以向自己的政府，以便符合當地的法律法規不一致的地方，從而避免在未來缺乏標準達成共識。其次，從長遠來看，國應該建立個人信用體系。通過文化取向和加強信用，信用第一的理念，要受到公眾的譴責；其次是信用價值的典型案例，法律的制定和處理，即值得信賴的利潤，不誠實帶來損失；另外還采用一定手段如采用建立信用檔案的方式、建立相關的信用制度等來實現人員的信用維護。不是單方面的政府行為，員工應要求開始做到誠實守信，從而很好的實現個人的職業規劃目標。然后，我們要重視高素質管理人才的培養。

隨著計算機的普及使用，很多企業已經實現了對人員的現代化管理，但是很多計算機編程人員，對企業人力資源的管理很難做到面面俱到，有些根本不符合該企業的人力資源管理的實際情況。同時，基于管理層人員對計算機管理系統的使用性差，很多程序管理知識不熟悉，對人力資源的管理中的問題，往往是通過他們自己的數據有限的計算機知識，而不是項目。為了解決這個問題，應該在學生階段就要注重交叉學科的學習，為今后的工作打好理論基礎。最后，應加強人力資源管理人員的溝通，建立相應的交流體系，不論企業還是政府，可以采取定期舉行人力資源管理人員交流會的形式，一方面，學習型企業間的經驗交流，在另一方面，你也可以借此機會，工作政府或問題的有關行政主管部門，并決心尋求支持的解決方案。企業可以實現技術合作，加強學習和學習聯盟滲透機制的各個環節的管理經驗的交流。

作者：高兀 單位：中國石油集團川慶鉆探工程有限公司 國際工程公司中東分公司