第一篇

一、事業單位人力資源管理與開發現狀

1.事業單位人力資源管理制度缺乏新意

我國的事業單位管理通常以單位內部的財務、設備和技術為管理對象，沒有將人力資源的利用上升到事業單位管理的層面，就更談不上提高事業單位內部員工工作積極性和創造性了，傳統制度的局限性從很大程度上壓抑了員工的責任感和主觀能動性。長此以往，傳統的事業單位管理模式容易造成人力資源的浪費，不利于形成積極的事業單位凝聚力，員工工作室無法提高積極性，對事業單位內部工作的環境造成不良影響。目前在我國許多事業單位管理中，事業單位人力資源管理制度主要用于督促員工完成生產任務，沒有激發員工自發工作積極性，缺乏工作動力。容易使員工的價值觀產生偏離，員工工作和地位無法得到尊重，時間長了難免會出現松懈。容易使人力資源管理與開發制度產生負面影響，導致員工缺乏團隊合作精神，對事業單位的發展也是不利的。

2.激勵過程缺乏溝通，績效考核機制缺失

目前我國事業單位在日常運營過程中，關注的往往只是制度從上而下的制定和實施，但是對制度實施效果由下而上的信息反饋卻相對閉塞。績效考核機制作為人力資源管理與開發的主要監督機制，應當與人力資源管理與開發相互配合，相輔相成。而當前在事業單位中，績效考核機制內容的制定缺乏合理性，對員工一段時期內工作的考核還停留在主觀判斷，或者僅僅根據工作記錄進行考核，還缺乏系統完善的日常考核體系，考核的領導往往與一線員工缺乏溝通，不清楚員工的工作內容，事業單位績效考核機制的過于粗放容易造成工作努力、默默無聞的員工績效考核成績低，對努力付出員工的積極性是很大的打擊，這樣的績效考核體系不僅不能體現出人力資源管理與開發的優越性，反而束縛了人力資源管理與開發更有效的發揮，績效考核中信息反饋的阻塞和滯后，使其對人力資源管理與開發形成了制約，事業單位領導缺乏與員工的溝通，員工心聲不能及時反映到領導層，不利于領導層的決策制定。

3.缺乏科學的薪酬體系

員工的薪資收入一方面與其工作年限有關，另一方面很大程度上取決于員工職務的提升。目前我國事業單位內薪酬體系的制定一般根據上述兩個因素制定，但是并未將員工工作貢獻價值納入薪酬體系考慮范疇。中小事業單位中往往以崗位定薪，根據崗位在事業單位內的重要程度確定在崗員工的薪水高低。因而，目前所謂的人力資源管理與開發往往是對于中高層崗位員工而言的，而對于基層員工的人力資源管理與開發，由于其崗位價值未得到認可，即使激勵，薪水也不能得到大幅度的提高。反觀中高層員工，位高權重者獲益更大，這說明當前的薪酬體系與員工的職位密切相關的。無形之中，使得新員工和基層員工失去了許多證明自己能力的機會。容易造成事業單位資源錯置、人力資源的浪費，無法更深層次的挖掘員工內在潛力。

二、事業單位人力資源管理與開發建議

1.建立現代企業文化

企業文化是最能代表事業單位形象的工程，深厚的企業文化不是一朝一夕就能形成的，而是通過長時間的探索和改革而積累下來的，是事業單位價值和精神的具體表現。企業文化是一項系統工程，應避免以往只注意外包裝而忽視其本質的傾向，使企業文化具有豐富的內容。做到了這些才能使事業單位具有生命力，員工有向心力。倡導以人為本的人力資源管理與開發必須多方了解員工的需要，包括員工對工作環境的需求。企業文化底蘊是否深厚，與事業單位核心競爭力息息相關，也是人力資源的一個重要舉措。事業單位管理者應當借鑒、吸收國外單位的先進經驗，在人力資源管理與開發中引入競爭機制，注重精神開發與物質激勵相結合，注重理論與實踐相結合，使人力資源管理與開發朝著多元化方向發展，建立符合事業單位實際的有效的人力資源管理與開發。

2.人力資源管理應堅持以人為本

以人為本的事業單位人力資源管理與開發有助于樹立員工的主人翁意識，并由此產生歸屬感，有助于事業單位內部工作環境安定團結，凝聚事業單位向心力。堅持以人為本的人力資源管理原則就是要按照人才資源開發的規律，通過政策、制度、體制等方面的創新，促進人力資源的合理配置，實現人盡其才，最大限度地調動和發揮員工的積極性和創造力。可以考慮從以下幾個方面進行改善：(1)建立崗位價值型薪酬分配體系。針對經營者崗位具有決策性、風險性等特點，在兼顧職工整體收入水平的同時，建立收入與業績相掛鉤的分配機制。（2）構建基于職業生涯發展的培訓體系。從內容上滿足員工發展乃至全面發展中隊知識、技能和心理等方面教育培訓的需求，調動員工接受教育培訓的積極性和主動性。（3）改革職員晉升制度。為使管理人才、專業技術人才與操作人才隊伍中的優秀分子脫穎而出，通過設立專門人才晉升通道，建立起向高管理、高技術、高操作人才傾斜的工資分配制度。

3.以滿足精神需要為目的，創新精神人力資源管理與開發

善于傾聽基層員工心聲，形成信息的溝通反饋。事業單位的管理應當以人力資源的利用和管理為主，而人力資源的管理需要以廣大普通員工為中心，事業單位要想得到員工的支持，獲取員工的信任，應當拓寬員工與管理層之間溝通的渠道，上下級部門之間能夠形成快速有效的溝通，上級部門能夠真實的傾聽員工心聲，并反饋到事業單位人力資源管理與開發制度的制定中去。

三、總結

通過以上的幾方面的論述，我們可以看出人力資源管理與開發在事業單位管理中的作用是明顯的，這就要求我們在實際工作中把多種人力資源管理方式結合運用，相互融會貫通，靈活應用，力求做到管理工作的多樣性，從不同角度不同方面去靈活運用管理手段，這樣才能充分調動員工的積極性、創造性。人力資源管理手段作為一種管理藝術，無疑對我們提高管理者素質、促進事業單位管理具有十分重要的意義。

作者：牛峰 單位：河南省濮陽市公務員培訓中心

第二篇

一、我國事業單位人力資源管理的現狀和問題

1.難以留住人才

隨著市場經濟的發展，事業單位的“鐵飯碗”被打破，人才的流動性更強，而事業單位卻對此沒有充分的認識。一個單位要發展離不開人才的支持，而對人才進行科學有效的管理才能夠留住人才，用好人才。事業單位的人才，特別是優秀的人才大量的流失，很多人才在事業單位工作幾年之后覺得沒有發展空間，或者對事業單位的體制制度不滿意而另謀高就。很多事業單位中已經出現了人才的斷層。隨著時間的推移，這種人才的斷層會給事業單位的發展帶來巨大的不利影響。

2.人力資源使用不合理

如何利用人力資源是人力資源管理的一個核心部分。對人才的合理使用能夠使人力資源發揮出最大的作用，為事業單位的發展貢獻力量。我國的事業單位對于人力資源的態度并不重視，一些單位“走后門”“走關系”“看面子”等不良現象十分嚴重，崗位與能力之間經常出現不相符的情況，論資排輩的現象非常嚴重，一些好的崗位和福利被一些有關系的人所把持，而一些優秀的人才失去了發揮的空間，人力資源被極大的浪費了。同時，對于后期人才的培養與晉升機制不成熟，特別是對年輕人才的培養嚴重不足，對年輕人不重視，人才的培養機制嚴重匱乏。這也導致人力資源極大的浪費。

3.人力資源結構混亂

當前我國的事業單位普遍存在人力資源結構混亂的現象，主要在于真正從事一線生產工作的人員不足，一線人員的負擔過重，薪酬也沒有相應增加。而行政人員、管理人員以及后勤服務人員的數量又過多，工作清閑，薪酬待遇也比較好。這就會造成事業單位擁有的人才不少，但是真正用于一線生產的人才卻嚴重不足，一線生產人員沒有工作積極性。

4.績效考核和激勵制度不健全

我國的事業單位中沒有建立起健全的績效考核制度和激勵制度。績效考核的規章制度模糊不清，操作性不強，很多事業單位的績效考核完全是論資排輩，這就造成績效考核沒有起到應有的作用。整個單位沒有形成尊重人才的良好氣氛。

二、完善事業單位人力資源管理的措施和改革方向

鑒于目前我國事業單位在人力資源管理方面出現的諸多問題，這些問題已經嚴重影響到了事業單位的發展進程，再加上當前我國正在進行事業單位改革，將來部分事業單位將完全面向市場，因此人力資源管理的改革勢在必行。要促進人力資源管理的改革，就必須對當前的市場經濟體制有一個充分的認識，事業單位要獲得發展，就必須實現現代化的人力資源管理，適應市場經濟體制的要求。

1.加強對人力資源管理的重視程度

在市場經濟的大環境下，人才是一個單位或企業發展的根本。要對人才進行合理的引進、管理和使用，就離不開高水平的人力資源管理。事業單位要轉變思想，加強對人力資源管理的重視，將人力資源管理視為事業單位重要的發展戰略，與單位的核心價值觀和未來發展密不可分。要建立人力資源管理改革的長效機制，堅持人力資源管理的改革，不斷完善人力資源管理體系。

2.適應市場經濟的發展，建立現代化的人力資源管理體制

事業單位當前的人力資源管理體制有一個很大的弊端，那就是帶有計劃經濟體制的殘留，這對事業單位人力資源管理體制的改革很不利。事業單位的人力資源管理可以向企業靠攏，學習企業先進的人力資源管理經驗，增強內部的激勵機制、競爭機制，對員工進行科學有效的績效考評和激勵機制。只有這樣，才能有效的激發員工的生產積極性，打破僵化的、沉悶的人力資源管理模式。

3.完善人力資源管理體系的建設

一個科學的人力資源管理體系應該包括人才引進機制、人才管理和培訓機制、員工的學習和培訓機制、績效考核機制以及激勵機制、競爭機制等。（1）績效考核機制的完善。事業單位要完善人力資源管理的體系，特別是在績效考核和激勵機制上進行大力的改革，績效考核要做到公平公正、操作性強，絕不能徇私、論資排輩。績效考核的結果應該透明化、一體化，不能搞官僚主義作風，針對對領導干部可以由主管單位進行績效考核，考核標準要公開透明，考核結果要在本單位和全系統公開，作為當月或者年終業績評價的標準。同時每個月或者每季度的績效考核結果要接受所有員工的監督和評議。（2）激勵機制的完善。根據績效考核的結果進行有效的激勵，在全單位中形成良好的競爭氛圍，做到獎勤罰懶，公平公開。激勵是一種手段，不僅能夠獎勵表現優秀的員工，還能夠在全單位掃除散漫的作風，形成競爭風氣。隨著市場經濟體制改革的不斷深化，要打破事業單位員工的“鐵飯碗”意識，給員工建立危機意識，促使員工不能懈怠，積極工作。激勵和懲罰不僅局限于經濟方面，還要在職位的晉升以及精神層面上有所體現。（3）人才選拔任用以及培訓開發體系的完善。上文指出由于人力資源管理的不到位，事業單位難以留住人才，出現了人才的斷層，嚴重威脅到了事業單位的發展。因此，人才的選拔任用以及培訓開發必須引起事業單位的重視。事業單位還要建立人才的培訓和開發體系，為人才提供良好的工作環境，提升本單位人員的各方面素質和水平。

4.崗位管理制度的完善

人力資源管理要為每個崗位安排合適的工作人員。事業單位中不同的崗位對人才的具體要求是不同的，這就要完善崗位管理的制度。人力資源管理要對崗位的需要進行分析，對單位員工各方面的素質和特長進行了解，做到規范化的崗位管理，讓每個崗位都配備最合適的人才，做到用人之長。而干部的選拔要做到公平公正，提高干部選拔的公信度，進行擇優選舉。

三、總結

人力資源管理是一個企業或單位能夠正常運轉的必要因素，良好的人力資源管理可以提升本單位的工作效率，帶動綜合效益的增長，提高員工的工作熱情。事業單位要積極推進人力資源管理改革，改進和完善人力資源管理體制，適應時發表展的需要。

作者：曹素姣 單位：新密市人力資源和社會保障局

第三篇

1事業單位人力資源管理中引進激勵機制的必然性

1.1激勵機制建設關乎事業單位命運國務院在2014年下發了關于事業單位改革的一系列決定，從2014年開始，國家將逐年減少事業單位的撥款額度，使一些事業單位在財務上獨立。對于事業單位來講，面對如此嚴峻的形勢，首先要做的是必須從自身下手，改革原有的各項規章制度，及時引入競爭機制和激勵機制。改變原有工作效率低的印象。相反的，如果一個單位還停留在原來的位置，其最好的結局就是被其他實力強的事業單位吞并，甚至是被撤掉。所以說在一定程度上來講，事業單位人力資源管理的改革與否直接影響到事業單位的自身命運。

1.2引進激勵機制是市場經濟的必然要求隨著經濟全球化的發展，其帶給企業的沖擊力不言而喻。我國事業單位在全球經濟化的大環境中也增強了與國外事業單位交流的機會。與此同時，這個機會也是將中國文化發揚到全球的好時機。

2現如今我國事業單位人力資源管理中存在的弊端

2.1事業單位職工沒有足夠的激勵與競爭意識由于我國剛剛經歷了計劃經濟時代，一些事業單位中的職工與領導沒有擺脫舊的思想觀念，這直接導致了無法適應當今市場環境下鼓勵與競爭機制的存在。因為領導的思想存在著局限性，及時制訂了新的規章制度及不甚完善，沒有把事業單位職工利益放在首位，側重于事業單位自身的發展。使得競爭機制在一個亞健康的環境中開展，這直接導致了事業單位職工不重視的規章制度現象出現，即使在工作中出現了紕漏，相關領導也沒有對此引起足夠的重視，這樣發生的問題沒有得到很好的解決，激勵機制的效果及難以實現。

2.2事業單位中缺少科學系統的激勵方式在事業單位中，目前關于人力資源方面激勵機制開展道路上遇到的最大阻礙就是激勵方式不甚完善。在一般情況下，事業單位的激勵條件是由領導來進行修改與制定的。采用這種方式進行制定有許多的弊端存在，比如說主觀性太強，不能保證激勵的效果，公平性也不能很好的進行保障，使得一些投機分子有了可乘之機。以這種方式進行制定破壞了制度的平衡性，在一定程度上對優秀員工的發展也是非常不利的。在事業單位中，領導把職工看成了制度的接受者，導致與職工之間的溝壑越來越深。

2.3鼓勵機制沒有相應的考核標準在現如今的事業單位中還存在著工資平均化的現象，這與當今市場化經濟是相違背的。在有些事業單位中雖然制訂了鼓勵機制，但是由于種種原因，關于其考核標準一直都是十分模糊的。關于績效考核標準的特點大體上來上來講分為兩個，即量化考核標準和多維化考核標準。舉一個很好的例子，在一些事業單位的激勵制度中把量化考核的評判標準定義為“甚好“”較好”等等這種模糊性字眼。這就表示了激勵機制的考核的真實性有待考察，不能讓其發揮出自身作用。

3基于激勵機制的建立在事業單位中應采取的措施

3.1轉變原有的思想觀念關于原有的觀念轉化具體分為兩個方面進行探討：1.事業單位的高層領導要做到認清當前形勢，真正建立起關于事業單位人力資源管理的制度。高層領導要以單位的整體命運為出發點。在具體制定過程中，高層領導要一改以往高高在上的形象，把不正確主觀意識摒棄掉，從職工的利益著想。深入到職工內部，了解職工的真實需要，在具體人力資源管理制度上要征求職工的意見，有針對性的進行綜合制定。與此同時，還應該及時搜集相關的反饋意見，使制度不斷的完善。

3.2制定出適合事業單位發展的制度上文已經提到，多維化考核標準和量化考核標準是整體人力資源管理制度的中心，在制度制定上，以上兩者特點要體現在新制定的人力資源管理制度中去。從現實情況來看，要想完成這一艱巨性的任務難度可想而知。這個問題的出現也是制度無法真正發揮作用的原因之一。在這里各個事業單位就要向企業單位學習相關的人力資源管理經驗，借鑒企業單位在此方面的成功經驗，進行綜合性的制定。與此同時，事業單位還要收集各種有用的信息，使得制度的標準符合量化標準的條件。制度的相關制定要做到每一條都要有說服力。

4結束語

綜上所述，本文介紹了關于在事業單位中將激勵機制引入的必要性，引入競爭機制可以使事業單位變得更加具有生命力，一個好的激勵機制的引進可以挽救一個經營不善的事業單位的命運，激勵機制的引入更是符合了當今市場情況下的必然要求。各單位領導只有制定好相關制度，才能解決根本問題，使得事業單位的前景更加輝煌。

作者：申寧 單位：湖南省廣播電視局中波臺管理中心