一、經濟學的基本原理

欲望是人類的本性，每個人都有無窮的欲望，然而世界上的資源有限，無法滿足人類所有欲望，這種資源稀缺性與無窮欲望之間的矛盾導致經濟問題的產生。經濟行為是一種選擇行為，是人類選擇如何利用稀缺性資源來生產、消費、和分配商品與勞務，以滿足人類的欲望，而就在各種選擇之間的互動，決定了生產什么，生產多少，如何生產，為誰生產等問題。消費者在其有限所得下選擇購買商品與服務，生產者在一定成本下選擇購買生產要素，政府則選擇不同的政策來提高國家所得水平。經濟學就是研究人類如何在客觀環境的限制下作出理性的選擇。亞當•斯密（AdamSmith1776）認為“每個人考慮的都是自己的利益，為此必然付出努力盡可能使其產品具有最大的價值，其結果就像被一只無形之手牽著去實現一種他根本無意要實現的目的，由此而引導并對其所身處的產業及社會有所貢獻”，即每個人都理性地為自己做最好的選擇，其實就是對整體社會做出最有利的選擇。市場是買賣雙方對商品或服務進行交易的場所或空間，亦是各方使其經濟選擇得以實現的地方，在自由市場經濟體系下，在無形之手的牽引下，個人的經濟選擇，各個利益相關者的互動與博奕形成了供求關系的均衡，從而達到最有效率的資源配置。經濟學研究的范圍包含微觀及宏觀等多方面，然而可用三個中心思想將其聯系起來，即個人如何做出決策、人們如何相互交易、整體經濟如何運行（Mankiw2003）。而其中關于個人如何做出決策與如何相互交易的原理與企業的人力資源管理息息相關。市場經濟的組成單位是個人，個人組成整體，個人有決策（即做出選擇）的自由，個人做出決策的原理有四點：其一，在資源稀缺的條件下，人們要在效率與平等之間作出權衡取舍。效率是指社會能從其稀缺資源中得到的最大利益，平等是指將這些資源的成果平均地分配給社會成員。其二，做出決策就要比較可供選擇的行動方案的成本與利益，機會成本就是指某種東西的成本，是為了得到它所放棄的東西。其三，理性的人系統而有目的地盡最大努力去實現其目標，關注行動計劃的微小增量調整（邊際變動），通過比較邊際利益與邊際成本來做出決策。其四，由于理性人是通過比較利益與成本來做出決策的，因此人們會對激勵作出反應，制度及決策會影響激勵、決定人們的行為，故可以制度來引導與約束人們的行為。人們如何相互交易構成了市場經濟的基本原理。貿易能使每個人狀況變得更好，對個人及國家都如此，勞動分工讓每個人及國家可以專門從事自己最擅長的活動，通過交易，各方可以較低的成本獲得各種各樣的物品及勞務。同時，市場通常是組織經濟活動的一種好方法，市場經濟的基礎是看不見的手在調節著每個人的經濟活動，而這只手就是價格。此外，政府有時可以改善市場結果，因為市場經濟也需要法治，且市場也有失靈，政府的作用就是補充市場機制之不足。

二、企業管理的內涵

企業一詞，既有經濟含義，又具法律含義，一般是指由一定數量的生產要素所組成，以營利為目的，從事生產經營或服務性活動，具有一定法律主體資格的經濟組織。因其獨立的法律身份，使其能夠簽訂具有約束力的合同，可以向法院申請強制執行這些合同，并以其自身名義做事，而與屬于該組織的個人分離開來。企業是市場的主體，亦是經濟繁榮的依托及基礎。在不同時代的發展階段及社會制度中，人們對管理有不同的觀念。近現代的西方管理學者對于組織管理的重點各有不同的意見。FrederickW.Taylo（r1856—1915）認為管理就是確切地知道你要別人干什么，并使他用最好的方法去干。HenriFayo（l1841—1925）認為管理是所有的人類組織都有的一種活動，這種活動由五項要素組成：計劃、組織、指揮、協調及控制。HerbertA.Simon（1916—2001）認為管理就是制定決策。PeterF.Drucke（r1909—2005）認為管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一種器官，是賦予組織以生命的、能動的、動態的器官；管理是一門科學，一種系統化的并到處適用的知識；同時管理也是一種文化。StephenP.Robbins（1943—）認為管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。總而言之，“企業管理”是指企業通過一系列的管理活動（計劃、組織、指揮、協調及控制），結合自身的人力、物力、財力等資源，以期達到組織目標的過程，務求在有限資源下，達到最佳效益。由此可以看出，企業管理活動與經濟學的原理是相關聯的。

三、基于經濟學的視角分析企業的人力資源管理問題

企業外部市場機制是由價格變化指導生產及交換，以實現資源配置；而企業內部則基于對交易成本（如獲取信息、交易談判、達成合同等成本）的考慮而由企業主的決策替代了外部資源配置的作用，但這也同樣實現了對資源的配置（Coase1937）。人類經濟得以繁榮有賴于社會分工及市場機制，企業是社會分工的主要單位，要達到組織的目標、高營運效率及最佳的資源配置效果、降低交易成本，企業必須以命令替代個人的自由決策、以薪酬及激勵機制調動內部人力資源。對于企業而言，雇員的努力、技能、知識、創造力及投入程度都至關重要，人力資本與人不能分離，要有效發揮人力資本，就必須有效地激勵人、調動人的積極性，正如亞當•斯密所言，“每個人考慮的都是自己的利益”，因此要將員工的個人利益與企業的長期發展聯系在一起，設計并實施有效的政策以吸引及留住優秀的人才，幫助他們發揮潛能，促使他們利用知識及技能，并對他們進行激勵和獎勵，由此提高企業的營運效率。古典經濟學認為就業及工資取決于供求條件，員工的雇用被視為生產投入，工資與其他要素價格一樣，由市場決定，故工資水平波動劇烈，勞動力的流動亦頻繁。然而現實并非如此，企業需要專業性人員，甚至要培訓人才以配合某種特殊業務的操作，同新員工相比，受過訓練的員工對企業的價值更大，因此雇傭關系并非單純的市場供求或買賣交易，而是一種復雜的雇主（實物資本所有者）與雇員（人力資本所有者）之間的長期關系，是建立在雇傭合同的基礎上的。PaulMilgrom、JohnRoberts（2004）認為這樣的合同一般并不很精確，具有隱性因素在內，一般賦予雇主重要的權力，而雇員同意在一定限度內，使用其腦力、體力并依據雇主規定的方法，從事及完成雇主所要求的任務，而雇主則承諾支付雇員的工資。雇傭合同的采用，避免了工資單純由市場供求決定所產生的波動性，亦省卻了雙方就每一次工作關系而頻繁訂約的交易成本；雇主承擔了雇員的收入風險，保證員工收入不會隨機波動，雇員的當期收入以至預期未來收入得到穩定的保障，而雇主則獲得決策權以防止道德風險，可以籌劃及開展企業的長期發展計劃。締結雇傭合同對雙方而言是雙贏的，由此市場經濟體系透過企業實現了物質資本及人力資本的結合。尋找有能力管理企業的人才并使他們肩負管理責任，是保證經濟組織高效運作最重要的問題（FrankH.Knight1885—1972）。每個企業都存在內部勞動力市場，有不同的報酬、晉升規則及程序、控制及激勵機制（經濟及非經濟的），為員工提供職位階梯、內部晉升機會意味著職責的質變，權力及報酬的提升，意味著能分享組織的成果，由此激勵員工長期努力工作以期望獲得晉升；而長期雇傭具有一定的優勢，穩定性及較高忠誠度能夠提升員工的勞動生產率、彌補流動性的缺失，亦為雇主提供信息優勢，特別在雇主對雇員的能力有更深的認識的基礎上，提高職務分派效率，對提升企業的經濟效益及盈利有正面貢獻。然而企業內的報酬決策與外部市場力量存在某程度上的分離，如果從企業內部填補某級別空缺的成本過高，雇主可能更愿意從外部招聘。報酬及獎勵有多種形式，例如時薪、月薪、計件工資、傭金、獎金。這些報酬及獎勵可以是明示的，將報酬與個人勞動生產率或績效標準聯系在一起；也可以是隱性的，基于事先確定目標績效以及測量績效的困難性，特別是高層管理的工作性質難以量化，只能根據某一未明確、甚至是主觀的標準而確定；還可以是當期給予、或展期支付的。不論其形式如何，報酬支付政策必須公平，能滿足多樣性的不同目標，吸引及留住組織需要的人才，并淘汰不理想或不需要的員工。報酬亦顯示了組織所看重的及所厭惡的行為及態度，幫助雇員認清及決定在相互競爭的目標中如何分配時間和努力。通過報酬的激勵，滿足雇員對物質消費、平等或地位的需求，有助提升雇員體力及腦力的勞動生產率，引導雇員善用企業有限的資源，實現組織的目標，以最小的費用、投入，創造最大的回報、產出。企業管理者或經理人往往是企業的決策者，他們采取的許多重大決策，都將為企業帶來一定程度的風險，然而其結果在一段時期內并不明顯，經理人對其所作的這些選擇所承擔的責任往往是有限的，因為在結果顯現前，他們已經離職，再不會對其過去所作的選擇承擔責任，因此企業有需要為這些風險作保險。一個有效的方法是遞延經理人的激勵報酬，例如以股票期權作為遞延報酬，限制經理人離職一段時期后始能行使，由此鼓勵經理人在進行決策時認真考慮企業的長期利益，并以其自身的利益（遞延報酬）承擔適當的決策、投資等風險。

四、結語

企業是市場的主體，而人力資源是企業經營成敗的關鍵因素。市場經濟、企業、人力資源是在同一線上、相互依存的。企業只有將員工個人的利益與企業的長期發展聯系在一起，設計并實施有效的政策以吸引、激勵及留住優秀的人才，才能讓其發揮才能以提升企業的營運效率。同時，企業要善用社會的稀缺性資源及企業內部的有限資源，以滿足個人、組織，以至于整體社會的欲望、需求。

作者：莫景昭 單位：上海財經大學國際工商管理學院