國有企業勞務派遣規范化管理的思考

　　這篇管理類論文投稿發表了國有企業勞務派遣規范化管理的思考，隨著國家法律法規的逐步健全和完善，長期開展勞務派遣管理，可能會給企業的發展帶來一些具體問題和潛在風險。勞務派遣可以拓寬就業渠道，但是需要規范的管理，從而更好的發揮勞務派遣所發揮的積極作用，促進企業依法管理。

　　關鍵詞：管理類論文投稿,勞務派遣,用工單位,風險完善

　　隨著國家體制機制改革的不斷深化和法律法規的健全完善，國有企業改革改制和創新工作也不斷走向深入，在國有企業用人機制遠不如民營企業機動靈活的情況下，國有企業無一例外地從源頭上大力控制用工總量的增加，并開始引入勞務派遣管理方式，合理控制著員工隊伍數量和規模的變化。特別是很多新成立或改制后的國有企業，一直將優化隊伍結構，控制員工總量，實現員工隊伍精干高效列為首要任務之一。在此大背景下，勞務派遣人員已從國有企業生活后勤等輔助、替代性崗位，漸漸滲透到企業安全生產、經營管理等主營業務方面。可以說，勞務人員崗位分布廣，所占比例大，員工隊伍身份多元化成了新建或改制國有企業的新特點、新常態。但是，按照我國現行的法律制度，用工單位大量使用勞務派遣也有相應的法律風險和弊端，作為企業管理者必須因勢利導，趨利避害，防范風險，最大限度發揮勞務派遣的積極作用，促進企業規范管理，依法運行。

　　一、勞務派遣管理模式的主要作用

　　勞務派遣管理作為一種新的人事管理和企業管理方式，可為企業發展起到重要作用，主要表現在：一是解決企業成立初期人員配備不足和技術力量不強等問題;二是帶來了管理經驗和管理方式，快速提高了用工單位管理水平;三是節省了大量的人員培訓時間和費用，一定程度上降低了培訓成本;四是減少了人事管理事務性工作，增強了用人單位選人用人靈活性、自由性，使用工單位能把主要精力放在人力資源的開發上，從而實現人力資源的有效運用及優化配置;五是避免了處理勞動爭議可能產生的麻煩;六是一定程度上盤活和平衡了局部范圍內的人力資源。

　　二、勞務派遣管理面臨的管理風險和主要困難

　　一是保持勞務隊伍穩定難度大。很多國有企業的勞務人員主要來自系統內相關兄弟單位，來自環境條件、生活方式不同的地區，如有的從東部到西部，有的從北部到南部。當然，也有些勞務人員來自于企業所在的相同地區。由于不同地區自然條件、工作環境、生活方式等存在差異，加之遠離家人等因素，導致勞務員工穩定性差。勞務人員由于在用工身份、薪酬待遇、職位晉升、職業發展等方面與用工企業正式職工存在具體差別，企業對勞務派遣員工的思想教育、人文關懷難以有效滲透，導致部分勞務員工對企業的忠誠度不高，歸屬感不強，穩定性較差，流動性較大。二是難以得到大批技術水平較高的人才。近些年，由于勞務派遣業務發展很快，有些勞務單位對思想覺悟較高，專業素質較好的專業人才同樣缺乏，因此，他們有時不愿意把最好的人才派出到相關用工單位，導致派出的勞務人員能力素質良莠不齊，難以滿足用工單位崗位需要。

　　特別是新成立的國有企業，由于建設晚，起點高，工藝設備先進，自動化水平高，有些勞務人員以前基本沒有接觸過這些新工藝、新設備、新技術，缺乏相應的工作經歷和經驗，與這些新成立的國有企業對人員的素質和技能要求有較大差距。由于流動性大、穩定性差等特點，個別勞務人員往往把自己當作局外人，學習和提升技能的積極性不高，取得的培訓效果和能力提升有限，以致用工單位難以得到大批實際需要的技術技能人才。三是難以融入企業日常管理和企業文化氛圍中。有些勞務人員長期在外從事勞務，但人事關系(包括黨工團關系等)一直還保留在原派出單位(用人單位，乙方)，作為實際用工單位的甲方，日常工作中難以對他們進行深層次管理;作為外派人員，原派出單位對他們的管理也很松懈，于是出現了管理缺項，甚至存在甲方、乙方都不管的情況，客觀上造成勞務人員游離于企業核心管理之外。

　　由于勞務人員來自不同單位，他們以前所經歷的工作生活環境、管理方式、企業文化理念等與現在的工作單位和崗位可能有較大的差別，使得用工單位在向他們推行安全生產管理、黨工團管理、人事管理、企業文化融合等方面存在較多具體困難。四是在選人用人方面不能掌握主動權。在勞務派遣模式下，由于受體制機制或平衡系統內人力資源等因素限制，很大程度上，國有企業用人的主動權掌握在勞務派出單位手中。個別勞務單位總是想將不能滿足崗位需要的人員派出到用工單位濫竽充數，常常提供學歷、資歷、上崗證等虛假信息。在沒有大量后備人選可供挑選的大環境下，用工單位有時很無奈、很被動。五是使用勞務派遣并不能真正起到降低用工成本的目的。《勞動合同法》第63條之規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

　　從同工同酬的含義理解，勞務派遣員工與正式員工的報酬顯然要求是同樣標準。而且，用工單位還得向勞務派遣單位支付一定數額的管理費。同時，用工過程中產生的經濟補償金、賠償金、社會保險費等費用，派遣單位均會約定由用工單位承擔。另外，《勞動合同法》第92條規定：用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。從這種意義上說，勞務派遣用工的成本更高。六是不利于企業實現長遠發展目標。國有企業要長遠發展，就要有長期的人力資源發展規劃。在勞務派遣模式下，被派遣的勞動者與用工單位之間沒有隸屬關系，只是短期為用工單位服務，被派遣的勞動者對用工單位幾乎沒有感情寄托，不同的用工單位，對他們來說只是不同的工作地點而已，勞務人員與企業步調難一致，思想難統一。日常工作中，部分勞務人員常常把自己置身局外，工作中臨時、湊合意識強，長期、穩定意識弱，似乎企業的發展與自己關系不大，因而造成部分勞務員工缺乏主人翁意識，責任心不強、積極性不高，個人潛力難以發揮，工作效率有待提高，很難與自己所工作的企業同心同德、共謀發展。

　　三、多措并舉，研究對策，規范管理，防范風險

　　如何有效克服和解決勞務派遣管理中的困難和問題，積極規避法律風險，已成為國有企業人力資源管理的重要課題。結合筆者多年從事勞務人員管理的經驗，應采取如下措施，防范風險。一是不斷改進完善人力資源發展規劃，科學合理控制勞務員工比例。十年樹木，百年樹人。國有企業要長遠發展，需要有長期的人力資源發展規劃，適當增加自有員工規模，并保持一定的儲備量，滿足未來一定時期內企業對人力資源的合理需求。按勞動合同法的規定，勞務員工只能在臨時性、輔助性、替代性崗位工作，如在核心崗位和關鍵崗位上使用勞務派遣，則對企業的長期發展構成更大風險。企業需逐步減少對勞務用工的依賴，減少勞務用工規模，將勞務用工在生產運行和經營管理中的重要作用逐步弱化為輔助作用、調劑作用，掌握企業用人的主動權。

　　對具體的用工單位來說，就是要適當增加自有人員用工指標，加快自有人員培訓培養，增加人員數量，提高人員素質，確保勞務人員返回時，企業自有人員能夠平穩接替。二是不斷修改完善勞務派遣協議，并嚴格執行，降低風險。勞務派遣協議是維護甲乙雙方權利和義務的可靠憑證，是合作成功的必要條件。因此協議條款必須全面、準確、清晰，不能有模棱兩可的描述，對雙方權力、義務、責任、費用標準、考核約束條款等應作明確規定，特別是應包含人員退回、置換、違規違紀和違約責任等條款。合同要明確約定工傷事故、勞動糾紛如何處理，費用如何分攤等;要嚴格限定勞務派遣崗位，規定哪些輔助崗位可以使用勞務派遣員工，對管理、技術等關鍵崗位應減少使用或不使用勞務派遣員工。勞務合同一旦簽訂后，雙方應嚴格執行，減少行政或人為干預。

　　三是不斷總結積累經驗，健全完善企業管理制度。國有企業在運行管理實踐的基礎上，要合理確定勞務派遣員工的薪酬水平，制定科學合理的薪酬分配制度，科學劃分崗位等級和工資級別。在接受培訓學習機會方面，企業各類員工應不分身份，都有參加各類培訓和活動的同等機會。根據員工的個人特點、能力、專業特長和興趣愛好，加強對員工個人職業發展的指導與規劃，重視員工個人職業發展通道與企業發展戰略的良好結合。要逐步規范、健全勞務派遣管理相關制度，并要求勞務員工嚴格執行，使他們清楚自己應該干什么，可以做什么，承擔什么責任。要經常聽取勞務員工的意見或建議，征詢他們對薪酬福利、崗位輪換、發展通道等方面的意見，有助于他們增強工作的積極性、主動性，挖掘員工潛力，更好地投入日常工作，與企業同步發展。

　　四是不斷加強信息溝通與反饋，促進各方良好合作。勞務管理存在著用工風險，要積極主動采取措施，妥善處理好用工單位(勞務輸入單位)、用人單位(勞務輸出單位)、勞務人員三者之間的關系，努力構建社會主義市場經濟體制下和諧的勞資關系、勞動關系，有效防范和規避風險。勞務輸入單位應經常與派遣人員和勞務派出單位進行有效溝通，讓派遣人員清楚地認識到勞務派遣不僅是為企業利益著想，也是為員工利益考慮，是一種真正多贏、有效的管理方式。合作雙方要經常就派出員工的思想狀態、工作表現、薪資發放、社保繳納等情況進行溝通交流，在保證合作雙方利益最大化時，也要保證勞務員工的最大利益。

　　要從系統上入手，從源頭抓起，全過程管理，加強勞務信息的溝通與反饋，防止勞務派遣員工一直游離于企業日常管理和文化活動之外。對勞務單位單方面終止合作，整體撤出勞務人員等極端情況，用工單位要加強信息監測，提前做好防范措施和應急預案，最大限度維護國有企業利益。在國家現有政策體制機制下，新成立的國有企業在向現代企業邁進的征途上，人員精干高效和員工總量緊缺問題將長期存在，必須合理合法使用勞務派遣管理，權衡利弊，揚長補短，實現效益最大化。只有對勞務派遣管理方式的本質有清醒認識，未雨綢繆，趨利避害，規范管理，提前加強勞動用工風險防范，認真抓好實務操作過程中的每一個環節細節，才能實現甲乙雙方企業與勞務派遣員工的“三贏”，從而推動勞務合作雙方和勞務派遣員工的和諧發展。

　　作者：陳文濤 單位：中國石油西部管道公司

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　　勞務派遣雖然尚處于起步發展階段，但已在我國顯示出促進就業的重要作用。但同時勞務派遣作為一種新型的勞動關系，在法律法規以及人力資源實踐上還有很多需要改進的地方。本論文重點分析了勞務派遣的利與弊。