作者：林培英 單位：廣東省生物制品與藥物研究所

目前，衛生事業單位的人力資源管理模式，還一直沿用的是以前行政機關、事業單位的人員管理制度，我所也是。去年4月份，省機構編制委員會辦公室下發了粵機編辦［2011］106號文，明確我所為公益二類事業單位后，我所開始著手各方面的改革，重點是人力資源管理制度的改革。參照上級主管部門及兄弟單位的做法，我們致力于“選好人、用好人”這個宗旨，從原來省藥物研究所的“科、工、貿”模式，逐漸過渡到現在主要承擔疫苗和預防藥品的基礎研究等職能上來;從原來一直沿用的事業單位人員考核標準和制度，逐漸過渡到人力資源管理制度上來。我所人力資源管理制度存在的最主要的問題集中在引進(培養)人才和薪酬管理方面，我們的改革首先就從這兩方面入手。

1如何引進和培養人才

所領導班子根據單位的發展目標，制訂了引進人才和職工培訓的具體計劃，并逐步實施。

1．1在引進人才方面，堅持高點定位，拓寬引才渠道。通過搜集、面試引進學科高層次(博士及博士后)專業技術人才;通過按照上級主管部門公開招聘的方式和步驟，招聘引進了各個專業領域的技術人才，大大地充實了我所的專業技術人才隊伍，為單位的科研和業務發展奠定好基礎。聘請所外正高以上職稱或博士以上學歷的專家，在指導我所業務工作的同時也為我所的發展出謀獻策。這是我們把“鯰魚效應”的理念應用到人力資源管理上來，以“鯰魚”型的人才來激勵原本缺乏憂患意識的“沙丁魚”職工們的一種方式。我們堅信，優秀人才在本單位的聚集，可以吸引更多的人才!人才的聚集會使單位因擁有豐富的人才資源而獲得人力資源的規模效應，從而促進單位的快速發展，推動單位的可持續發展［1］。

1．2在職工培訓方面，我們采取業務培訓、繼續教育學習、到上級單位學習交流、崗位輪轉、進修學習等方式對職工進行培訓。定期(每周至少一次)邀請所里的業務骨干或上級主管部門專家、聘請的外單位專家為全所職工講授專業課;結合省人力資源與社會保障廳的要求，做好各方面的繼續教育學習;將所里業務科室的專業技術人員分批送到省疾病與預防控制中心學習，根據業務需要學習時間分三個月至一年不等;行政科室人員則按工作需要對口送出去學習。我們認為，對職工進行培訓，可以達到職工與單位共同發展的目的;可以給予職工一個明確而具體的職業發展引導，有助于職工對個人職業發展前景有清晰的認識，確定學習和工作的目標，更能夠激發他們的工作熱情，往往能起到事半功倍的效果。

1．3內部調配。對原來制藥廠遺留下來的約30名左右的技術工人，采用雙向選擇的方式，把她們(多數為女職工)調配到各個業務科室，由單位及科室內部培訓，讓她們能勝任業務科室一些最基礎的輔助性工作，從而穩定了人心。我們再針對單位新的職能、新的業務發展需要，將全所原有的專業技術人員“重新洗牌”:根據單位的實際情況制定出一套科學、合理、目標明確的崗位說明書［2］;根據崗位說明書的要求，由受聘人員按照自身知識技能、職位說明、解決問題的能力等填寫相應的職位，然后由單位人力資源部門進行綜合評價，再與專業科室負責人商定，重新確定各人的崗位。力爭每個人能調配到各個最需要、最合適的崗位上，盡量做到人盡其才，才盡其用。

1．4對新職工進行崗前培訓。對新職工進行崗前教育是加強單位人力資源隊伍建設的入口和開端，目的是幫助和引導新職工盡快了解和適應單位工作，接受單位文化，順利實現從學習崗位到工作崗位的角色轉換，培養他們樹立愛崗敬業思想和為單位、為人民服務的責任感、使命感。我所新職工崗前培訓參加對象為新招聘的大中專畢業生及未參加過崗前培訓的新引進和新調入人員。對新職工進行崗前培訓的工作由人力資源部負責組織和實施。通過這一系列措施，大大提高了全所員工的工作能力和干勁，提升了工作效率，把前幾年懈怠下來的信心都找了回來。把我們“內求團結、外求發展、內強素質、外樹形象”的所訓貫徹到底。

2薪酬管理制度的改革

有了良好的工作環境和學習氛圍，要有好的、合理的薪酬機制，才能強化保障激勵，健全留才機制。我所初步探索、嘗試制定出如下做法。

2．1薪酬制度改革的總則目前衛生事業單位使用的還是等級工資制度，職工之間收入差距小，高低技能人才之間的報酬區別不明顯。為了適應衛生事業單位改革的新要求，創建新的管理機制，建立自主靈活、形式多樣的分配制度，調動職工的積極性和創造性，挖掘單位的發展潛力，謀求最大限度的經濟效益，改善職工的福利。我所人力資源部會同財務科，參照主管單位做法，結合本所的實際情況，嘗試制定出了一套適合自身建設和發展的津貼分配管理辦法。務求使單位的薪酬結構更加合理，薪酬管理過程更加透明，提高薪酬制度執行過程中的彈性機制及科學性。

2．1．1津貼分配管理的原則遵循兼顧國家、集體、個人利益的原則;按勞分配、按崗定酬、按業績計酬的原則;效益優先、公平公正的原則;責、權、利相結合原則;動態管理原則(每期發放金額與工作業績及實際貢獻相掛鉤)。

2．1．2津貼資金的來源和管理辦法用于發放津貼的資金，來源于本單位符合法律、法規和政策規定的創收凈收入和歷年結余。各科室的創收由財務科統一管理，集中核算。

2．1．3津貼的類型分配的津貼分為崗位津貼和績效津貼兩種類型。崗位津貼是根據職工任職崗位的職責、技能職稱(或職別)和年資而計付的津貼?？冃Ы蛸N是建立在科室成本核算的基礎上、根據科室業績而計付的津貼，分別為創收部門和行政后勤部門;創收部門依據各自每期創收凈收入和計提比例提取計付;行政后勤部門以創收部門每期人均計提津貼額和總人數計付。

2．1．4津貼的分配①崗位津貼:根據我所目前實際情況，財務科、人力資源部以各科室、部門的人數和津貼系數，每月以每一系數點計付總額給各科室、部門;各科室、部門負責人可以參照《單位津貼系數表》中各人系數計發。各創收科室、部門也可根據本科室、部門的具體情況重新制訂分配方案，報所領導批準、到財務科備案后執行;行政后勤科室、部門(含由所安排具體工作任務，沒有創收收入的業務科室、部門)原則上按《單位津貼系數表》中的各人系數計發。崗位津貼系數=崗位系數+職稱/職別系數+年資系數(注:對同時具有行政職級和專業技術職稱的職工，系數選擇就高不就低;年資是指職工的工作年限。);崗位津貼基數=可分配崗位津貼總額÷崗位津貼系數總和;職工崗位津貼=崗位津貼基數×崗位津貼系數×(績效考評量化積分÷100);職工必須按《崗位聘任合同書》履行義務，年終考核等次合格以上者，才能獲得崗位津貼。②績效津貼:為保證公平性、合理性，各創收科室按《各創收部門各期績效津貼考核計算表》計提績效津貼總額，該期沒有創收收入的，不給計提。各創收科室、部門根據本科室、部門的具體情況重新制訂分配方案，報所領導批準、到財務科備案后執行;行政后勤管理部門(含由所安排具體工作任務，沒有創收收入的業務科室、部門)根據創收科室、部門的每期人均績效津貼總額和行政后勤管理工作人數計算績效總額，再按該期績效總額與行政后勤人員系數總數計算每一系數點的績效津貼額，各人以各自津貼系數與每一系數點的績效津貼額的積計發各人當期績效津貼。上述崗位津貼、績效津貼每年發放總額控制在年度結余40%以內。