本文作者：代楊 鄒江昱 單位：哈爾濱商業(yè)大學(xué)

公務(wù)員薪酬制度是政府人力資源管理中非常重要和敏感的環(huán)節(jié)之一，對政府職能的有效發(fā)揮有著很大影響。各國政府已認(rèn)識到薪酬管理對于公職人員和公共部門的巨大功能和戰(zhàn)略意義，因此，世界各國都非常重視對公務(wù)員薪酬制度的理論研究和改革實(shí)踐。

一、國外公務(wù)員薪酬制度的簡介

1.英國的高級差薪酬體制。英國公務(wù)員的工資表現(xiàn)為四種形態(tài)。第一種形態(tài)是將工資設(shè)一個固定率，此種形態(tài)多適用于高級官員。第二種形態(tài)是按等級設(shè)一個幅度，采用年資加薪制，具體做法是根據(jù)公務(wù)員的職務(wù)和工作性質(zhì)，將工資分為若干等，由于工資等別間相差幅度較大，因此等于等之間又劃分若干級別，以做文官加薪的基本依據(jù)。第三種是按物價指數(shù)變化情況調(diào)整工資[1]。英國公務(wù)員主要采取和績效相關(guān)的獎金制度。高級官員主要有年度績效獎金和績效加薪。英國政府也給文官發(fā)放各種津貼：倫敦津貼、超時津貼、假日津貼、夜班津貼、技能津貼、駐外人員津貼等。英國有及時調(diào)整工資水平的專門機(jī)構(gòu)。每半年、一年或兩年會自動檢討本部門內(nèi)部薪酬水平，考慮因素主要有：薪酬制度是否符合現(xiàn)行相關(guān)法律的規(guī)定、參考消費(fèi)者物價指數(shù)變動狀況、人均國民生產(chǎn)總值變動狀況、政府財政收支狀況以及具有可比性的民間企業(yè)薪酬水平等，在此基礎(chǔ)上，制定全面調(diào)薪的方案[2]。

2.美國的分類工作制及寬帶薪酬制。美國是實(shí)行職位分類制的國家，因此，國家公務(wù)員的工資制度也以職位分類結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，實(shí)行分類工資制。公務(wù)員工資分為兩個系統(tǒng)，八個系列。兩個系統(tǒng)即法定薪金系統(tǒng)和其他薪金系統(tǒng)。八個系列即一般行政工資（GS）系列、駐外人員工資系列、退伍軍人及醫(yī)務(wù)人員工資系列、行政長官工資系列、高級行政職務(wù)系列、藍(lán)領(lǐng)工人系列、自定工資系列和獎勵工資。各類人員的薪酬都制定有各自適用的薪酬表。美國行政人員分為18級，其中1級最低，18級最高，分別是GS-1到GS-18。此項(xiàng)工資制度遵循同工同酬、按勞分配的原則，并規(guī)定公務(wù)員工資要與私營企業(yè)中同類人員的工資持平，建立起各工資等級間的相互聯(lián)系。在確定工資等級和差別的時候要考慮職務(wù)的高低、責(zé)任的大小、教育程度和技術(shù)水平、工作性質(zhì)（包括繁簡、難易、危險程度等）、工作環(huán)境、工作時間、勞動強(qiáng)度、地區(qū)差別和工作年限等[3]。寬帶薪酬是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪資結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。一般來說，每個薪資等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動率要達(dá)到100%或100%以上。美國商務(wù)部于1998年根據(jù)其內(nèi)部職位性質(zhì)的不同，所轄一般公務(wù)員職位劃分為四種類型：科學(xué)與工程師類、行政管理人員類、科學(xué)與工程技術(shù)員類、輔助性人員類，并對各類人員的薪酬范圍進(jìn)行了寬帶化的設(shè)計，將原有的15個薪等縮減為5個薪等[4]。

3.法國的指數(shù)工資制。法國公務(wù)員不分中央公務(wù)員和地方公務(wù)員，統(tǒng)稱為國家公務(wù)員。公務(wù)員不僅包括政府行政人員，而且包括軍官、各類專業(yè)技術(shù)人員和司法審計人員。其工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)也是集中統(tǒng)一的。法國公務(wù)員工資的確定與調(diào)整—直保持著不定期地同公務(wù)員工會進(jìn)行談判和協(xié)商的傳統(tǒng)。公務(wù)員職務(wù)晉升后，工資隨職晉升；工資水平的調(diào)整，表現(xiàn)為公務(wù)員工資指數(shù)的變動。這種做法重點(diǎn)在于減小公務(wù)員內(nèi)部工資收入的實(shí)際差距。

4.新加坡的中央公積金制度。新加坡公務(wù)員的工資分為時制工資制和超級工資制。時制薪階公務(wù)員的工資可以常年加薪，錄用服務(wù)制人員每年加薪的數(shù)額不同，表現(xiàn)好的可以常年加薪，直至該服務(wù)制的最高限額；超級薪階公務(wù)員的工資則是固定的，無常年加薪，共分12級，隨職務(wù)變動而變動。政務(wù)官員的工資不分等級，也沒有固定加薪，每個職務(wù)只有一個工資額，由全國工資理事會決定其工資額。新加坡政府參照當(dāng)?shù)仄髽I(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)制定公務(wù)員待遇，并在總體上保持與國民經(jīng)濟(jì)狀況掛鉤，由底薪、月不固定工資、常年津貼和不定額花紅組成[5]。新加坡政府一直實(shí)施高薪養(yǎng)廉政策。新加坡公務(wù)員薪酬制度中最突出的特色是中央公積金制度，它為公務(wù)員提供了優(yōu)厚而全面的福利保障。中央公積金可以免交個人所得稅，而且利率高，隨著存儲年份的增長，公積金的金額也將累積的越高。公務(wù)員支出個人工資總額18%，政府支出22%，以相當(dāng)于工資總額40%的款項(xiàng)存入公務(wù)員個人公積金賬戶。待該公務(wù)員退休時，一次性將公積金發(fā)還本人，以保障其晚年能擁有不低于在職時的生活水平。同時，新加坡法律規(guī)定，凡有貪污受賄等違法行為者，一律取消其全部公積金。因此，公務(wù)員一般不敢冒失去公積金的危險而違法貪污，尤其是任職時間已經(jīng)很長的公務(wù)員更不敢輕易冒險，這對于促進(jìn)政府公務(wù)員的廉潔起到了相當(dāng)有效的作用。

二、國外公務(wù)員薪酬制度的啟示

由于中國與發(fā)達(dá)國家的社會政治制度、經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和傳統(tǒng)文化背景等方面不同，使得中國在公務(wù)員薪酬制度上也與其存在很大的差別，但是發(fā)達(dá)國家在制定和調(diào)整公務(wù)員工資政策上的先進(jìn)理念是中國在制定公務(wù)員薪酬制度時可以借鑒的。

1.獎勵制度績效化。發(fā)達(dá)國家和地區(qū)在薪酬改革方面的一個共同課題，就是如何使薪酬進(jìn)一步與表現(xiàn)掛鉤。事實(shí)上這將意味著逐步放棄沿用多時、或多或少地牽涉自動增薪的固定薪級制度，轉(zhuǎn)而采用一系列以績效為本的薪酬安排。各國所推行的績效薪酬措施主要包括：個人表現(xiàn)花紅，包括“一次性”的表現(xiàn)花紅和并入基本薪金的表現(xiàn)花紅；團(tuán)隊(duì)制績效獎金———較少采用，一般要求工作團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)既定的績效目標(biāo)或完成某一任務(wù)或項(xiàng)目。高級公務(wù)員一直是績效獎勵制的重點(diǎn)推行對象。究其原因，一方面是表現(xiàn)優(yōu)異的高級公務(wù)員有必要得到適當(dāng)獎勵和激勵，另一方面是高級公務(wù)員的工作一般要求他們運(yùn)用較大的酌情權(quán)和保持較大的監(jiān)控力度。高級公務(wù)員的績效薪酬（屬于不固定薪級）在其薪酬總額內(nèi)的比重，各國均有不同，而且分別甚大。以澳大利亞為例，約80%的高級公務(wù)員均有資格獲得發(fā)放某類花紅，這些花紅平均約為個人總薪酬的5%，但個別高級公務(wù)員的花紅比重可達(dá)30%以上。新加坡的高級公務(wù)員薪酬平均約有40%，是按個人表現(xiàn)與整體經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)發(fā)放的，至于職級較低的公務(wù)員，有的不符合領(lǐng)取績效薪酬的資格，有的領(lǐng)取金額較少，一般不到總薪酬的10%。

2.津貼獎金透明化。各國公務(wù)員所享津貼及其歷史因素方面存在頗大的差別。具體而言，在美國、加拿大、新西蘭等國家只有極少數(shù)的公務(wù)員享有的津貼超過其總薪酬（不包括應(yīng)享退休金）的10%，而某些國家（例如英國）甚至已取消大部分津貼。這方面的政策一般受到公務(wù)員隊(duì)伍的歡迎，因?yàn)榘呀蛸N并入基本薪金內(nèi)，能讓公務(wù)員在運(yùn)用薪金方面享有更大的自由度。新加坡政府推行“單一薪”制政策，多類津貼和額外賞賜（例如高級公務(wù)員的用車津貼）己被取消或并入基本薪金內(nèi)；至于得到保留的津貼，一般是因?yàn)樯贁?shù)特別原因才予以保留。各國均己采取不同措施合并及取消公務(wù)員津貼，不僅提高了公務(wù)員薪酬制度的透明度，而且加強(qiáng)了公務(wù)員隊(duì)伍的問責(zé)，減少了行政開支。