本文作者：劉鳳儀 單位：中國人民大學勞動人事學院

薪酬作為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)激勵機制中不可忽視的首要問題。因此，如何合理設(shè)計薪酬體系，通過提高員工的薪酬滿意度來改善員工的組織行為，提高工作效率，從而提升企業(yè)業(yè)績，始終是企業(yè)最為重視的問題。當前，對公平理論之下的企業(yè)薪酬問題已有大量的相關(guān)研究，研究內(nèi)容與成果涉及到公平理論與模型的構(gòu)建，公平薪酬制度的設(shè)計，薪酬公平與薪酬滿意度的關(guān)系，薪酬制度設(shè)計與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系以及薪酬公平對員工組織行為方面的影響等等。本文將根據(jù)現(xiàn)有理論成果，從薪酬公平理論以及薪酬公平對企業(yè)業(yè)績的影響的角度出發(fā)，對相關(guān)文獻進行回顧和述評，從而對公平理論下的企業(yè)薪酬與業(yè)績的研究有一個較為概括的了解。

1、研究背景與意義

激勵問題是現(xiàn)代經(jīng)濟學和管理學研究的重點，激勵理論的研究對企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的提高起到了巨大的促進作用。一直以來，經(jīng)濟學的經(jīng)典契約理論嚴格遵守著理性經(jīng)濟人假設(shè)，企業(yè)內(nèi)委托、代理雙方純粹自利，均以滿足自身利益最大化為目標，代理人并不因其他人收益的高低而影響到自身的努力水平。但在現(xiàn)實生活中，人是具有社會性的。在大多情況下，人們會表現(xiàn)出自利偏好之外的公平偏好，在關(guān)注自己收益的同時，還會關(guān)注收益是否公平分配、企業(yè)成員公平偏好的強弱、企業(yè)內(nèi)薪酬差異所引起的薪酬不公平程度大小將影響企業(yè)的業(yè)績。進入21世紀以來，越來越多的國外學者開始從人們具有公平偏好的角度來重新設(shè)計企業(yè)報酬契約模型，思考企業(yè)的薪酬政策。Akerlof&Yellen(1990)[1]、Kandel&Lazear(1992)[2]指出人們關(guān)心他的工資和同事工資的對比，Mishra&Morrissey(1990)[3]指出員工的努力水平關(guān)鍵依賴于員工是否被公正地對待，Blinder&Choi(1990)[4]和Campbell&Kamlani(1997)[5]的許多調(diào)查和實證研究表明公平的關(guān)注對公司雇傭決策和薪酬設(shè)計有巨大影響。所有關(guān)于報酬的教科書都認為，報酬設(shè)計最重要的方面是要與工人們對公平的觀念保持一致。此外，公平偏好理論適用于更廣泛的經(jīng)濟研究領(lǐng)域，如勞動力市場運行，公司治理等，并為這些問題的研究提供了新的思路和工具。然而，已有的大量實證研究卻表明，我國企業(yè)中的許多員工認為他們沒有被公平地對待。企業(yè)完全憑經(jīng)驗、憑主觀感覺制定報酬，造成人為的不公平，挫傷了員工的積極性和主動性。企業(yè)員工的績效薪酬分配由于分配制度、管理辦法、激勵和約束機制存在諸多弊端，造成績效薪酬分配標準不科學，付薪依據(jù)不準確，考核辦法不公正，導致員工收入差距巨大，利益關(guān)系矛盾突出，勞動關(guān)系不和諧，企業(yè)在績效薪酬管理上出現(xiàn)了很多合理性和公平性問題[6]。

2、公平理論研究及應(yīng)用綜述

（1）亞當斯的分配公平理論

關(guān)于美國心理學家亞當斯提出的公平理論，各文獻的解釋略有不同。黃艷、陸智群（2010）[7]認為公平理論又稱社會比較理論，是由美國心理學家亞當斯(J.S.Adams)在1965年發(fā)表的《社會不公平交換》一書中提出的，其主要觀點為：企業(yè)中職工的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。另一種比較中肯和相對被廣泛接受的觀點是亞當斯在1965年將Homans的社會交換理論和LeonFestinger的認知失調(diào)理論結(jié)合起來，提出了管理學上著名的分配公平理論，員工都會自覺不自覺地把自己所付出的勞動與所得的報酬同他人付出的勞動與所得的報酬相比較或者和自己的過去相比較。亞當斯的分配公平理論公式可表示如下：Qp/Ip<=>Qx/IxQp、Ip分別表示為個體對自己收益和投入的感覺Qx、Ix分別表示為個體參照對象的收益和投入的感覺可能出現(xiàn)的三種情況有：(1)如果Qp/Ip=Qx/Ix，則他會認為報酬是公平的，為此他會保持工作的積極性和努力程度。(2)如果Qp/Ip>Qx/Ix，則說明此人得到了過高的報酬或付出努力程度較少，在這種情況下，一般說來他不會要求減少報酬[8]，而有可能會自覺增加投入量[9]。(3)如果Qp/Ip<Qx/Ix，則說明此人感覺組織對自己的報酬不公平，他有可能會要求增加報酬或自動地減少投入以達到心理平衡。因為亞當斯研究的公平理論比較偏重于分配的結(jié)果，后來多被直接稱為分配公平或結(jié)果公平。

（2）程序公平

鑒于分配公平忽略了分配結(jié)果之前的分配程序，Thibaut和Walker(1975)提出了程序公平。除了重視結(jié)果分配的公平外，還強調(diào)分配資源時使用的程序、過程的公平。他們發(fā)現(xiàn)，理論探討當人們得到了不理想的結(jié)果時，如果認為過程是公平的，也能接受這個結(jié)果。1980年，Leventhal等人在此研究基礎(chǔ)上，把程序公平的觀點應(yīng)用到組織情境中。他們針對分配程序和分配過程的屬性，提出了關(guān)于程序公平的6個標準，當程序符合以下六個原則時，通常被認為是公平的：①避免偏見規(guī)則：即在分配過程中應(yīng)該摒棄個人的私利和偏見；②準確性規(guī)則：即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息；③可修正規(guī)則：即決策應(yīng)有可修證的機會；④代表性規(guī)則：即分配程序能代表和反映被程序影響的所有員工的需要、價值和長遠利益；⑤一致性規(guī)則：即分配程序?qū)θ魏稳藛T或在任何時間應(yīng)保持一致性；⑥道德與倫理規(guī)則：即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標準。程序公平理論運用在薪酬制度上有兩方面的體現(xiàn)：一是員工對薪酬政策制定程序是否公平的認知；二是員工對薪酬決策程序是否公平的認知。程序公平模式認為，當雇員認識到用來制定關(guān)于結(jié)果的分配方面的決策的程序是公平的時候，他們會受到更多的激勵，會更賣力地工作。雇員受到激勵，就會去實現(xiàn)決策制定過程中的公平以及決策自身的公平。

（3）互動公平

Bies和Moag(1986)提出了互動公平理論，認為員工與管理者之間的互動關(guān)系會影響員工的組織公平感，要關(guān)注組織行為中上司與下屬之間的人際互動關(guān)系。后來，Greenberg(1993)又提出將交互公平分解成兩部分：人際公平和信息公乎。人際公平指員工在與管理者的交往過程中所受到他人的尊重和關(guān)懷程度；信息公平是指組織在作有關(guān)決策特別是對員工有不利影響的組織決策時，應(yīng)該盡可能地向員工解釋說明。然而，由于后期有些學者提出人際公平和信息公平之間具有較高的相關(guān)性，所以對交互公平的這種分法并沒有完全受到認可[10]。

（4）公平的三種表現(xiàn)層次

將公平理論運用于薪酬管理中，可以得到以下三種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平、外部公平、員工個人公平。