作者：黃海峰 單位：四川大學公共管理學院

一、必須堅持黨管人才的工作方針

堅持“黨管人才”，有利于加強人才隊伍自身建設，不斷提高人才工作水平。與新形勢新任務的要求相比，我國的人才隊伍建設和人才工作還存在著諸多不相適應的地方，因此，我們需要在現有人才工作布局的基礎上，加強黨對人才工作的統一領導，建立黨的干部工作和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制，形成人才工作的合力。與黨管干部相比，黨管人才所涵蓋的領域更寬，內容更豐富，任務也更加艱巨。我國的高等院校、科研單位、企業眾多，人才總量不少。對于這樣一支宏大隊伍，黨委管什么、怎么管，必須要有明確的思路和方針。第一，要更新觀念。“黨管人才”是一種新思路，創新觀念是前提。首先要樹立全面的發展的人才觀。其次要樹立以人為本的理念。第三要樹立人才資源配置市場化理念。要深化對人才含義的認識，必須改變和克服“官本位”意識，黨管人才要盤活全社會人才資源。第二，進一步強化組織部門職責，使其更好地發揮牽頭抓總作用。當前，組織部門應側重從三個方面做好工作:一是摸情況作規劃。二是抓好督查落實。三是搞好部門之間的協調，這是組織部門牽頭抓的一項重要職責。第三，營造良好的人才環境。黨管人才，重在營造吸引人才、人盡其才的良好環境。要從實際出發，探索滲透人文關懷的留才之道，創造一個“拴心留人”的環境。一要營造好人才制度環境;二要營造好人才創業環境;三要營造好人才人文環境;四要營造好人才生活環境。

二、醫治市場失靈，構建人才宏觀調控體系

什么是市場失靈呢?在科勒《經濟學》教科書中有這樣的描述，“市場經濟顯示出被稱作市場失靈的若干典型的缺點……，這些缺點的任何一張清單都必定包括無效率、不公平和不穩定”。因此，無效率、不穩定以及社會不公平是市場失靈的主要內容，是市場缺陷的重要表現。由于我國的人才市場發展還處于初級階段，人才市場機制中的三個實體仍然沒有充分獨立出來，人才供給主體較大地受到政策制約，人才需求主體雖然已經實現了較大程度的市場化，但場外交易仍占很大比例，民營的中介機構發展仍不很充分，所以市場失靈的負面作用，因市場本身并未充分成形，造成的消極效果是比較有限的。基于這樣一種現實，我國的宏觀調控體系更多的應該著眼于市場機制的建設。明確了這種認識，我國要建設一個良好的人才宏觀調控體系，醫治市場失靈就必須認真回答好這樣三個問題:第一，誰來調控(主體);第二，調控什么(內容);第三，怎么調控(手段)?

首先，把人才宏觀調控體系看作一個制度實體，必須要明確營造這個實體的主體是誰，即應該由哪些政府機關來承擔這個工作的責任，行使相關權力。具體地講就是要充分合理地界定整合人事部門、勞動部門、社會保障部門和教育部門等相關機構的職能。部門職能的充分界定是回答第一個問題的第一步，構建人才宏觀調控體系的具體行動是通過政府工作人員和專家組來實現的，所以他們的工作必須既要符合部門的職能也必須以良好的調控效果為導向，因此工作人員市場化，服務化理念的營造是必然的，只有在這樣的理念指導下，形成的人才宏觀調控體系，才是適合我國發展需要的。

其次，要明確調控的內容，做到有的放矢，能(職能)盡其用，這是構建人才宏觀調控體系的核心。根據我國的具體情況，我們認為應該著重從兩個大的方面進行工作。

第一，基于我國人才市場運行機制仍然不很健全，工作的重心之一就是加大放權，建立健全市場運行機制。(l)構建人才市場供給機制，實現人才供給主體個人化。一方面要轉變觀念，重建人才個人所有制，只有承認了人力資源歸勞動者個人所有，才可能實現人才在不同區域自由流動;另一方面，加快戶籍、檔案、住房、社會保障制度的改革，消除人才流動的后顧之憂。(2)營造人才市場需求機制，實現人才需求主體法人化。人才市場的需求主體主要是企業，因此必須徹底轉變傳統的政府分配人才的格局，轉變政府職能;做好政企分開，讓企業擁有充分的自主權，自己規劃人才需求，自主擬訂人才招聘計劃。(3)健全人才供求銜接機制，充分發揮人才交流的多元化，實現人才供需信息傳播的多樣化。必須改革過去政府對人才統分統籌包辦分配的策略，搭建以網絡信息為平臺的人才交流體系，積極指導政府所屬的人才中介開展工作，大力扶持民營中介，以竟爭求效率，提高人才供求銜接機制的質量。(4)使供求調節的信號以貨幣的形式展開。政府要定期發布薪酬指導價;確定工資最低標準;充分保障供需雙方的談判自由;加強對用人單位薪酬支付的監督檢查。

第二，從市場失靈的角度反向思考，找出失靈的地方并在這些方面加強政府的宏觀調控力度。市場失靈主要表現是無效率、不穩定和社會不公平，因此首先必須從宏觀環境上加大政策法規的建設，在各級機關的努力下我國的政策法規體系已初具成效。2001一2004年我國共頒布了各類人才法規25項，人才規章74項，其它政策性文件更是數以千計。市場也無法對人才的長期供需做出適當的反應，所以政府的宏觀調控體系還必須包括:從產業劃分、區域劃分、民族劃分、學科劃分等角度對人才分類，并在此基礎上對中遠期需求做出科學預測，為制定人才的流動政策，高校的培養方案，社會保險福利體系的建構提供充分的信息支持。具體可以采取強化人才供需信息統計申報制度，建立人才信息標準，組織專家團定期取樣統計，建立公共信息平臺發布供求信息等途徑實現。最后，好的調控手段是提高構建這一體系效率必不可少的。構建人才宏觀調控體系抽象出來看包括兩大部分，即內容和程序。要使內容圓滿，最有效的途徑是組建專家顧問團給政策的制定者提供足夠的智力支持;而程序的合理則是通過設立指標，制定工作規范等途徑加以實現。

三、完警人才的政策法規體系，發揮公共政策的導向功能

完善人才政策法規體系是促進政府職能轉變，建設“服務型”人事行政體制的基本前提。如何完善這一體系首先要明確“完善”的內涵。人才的政策法規因地區和民族的差異會有所區別，但是這些不同必須以法律為準繩，不能以解決地區特殊問題為借口，設立違反法律規范的地方政府政策，這是“完善”的第一層含義，即完善是合法的完善。我國的人才流動和人才市場工作始于1984年，在20年的發展歷程中，人才政策法規體系逐漸豐腆，先后通過了數千項有關人才政策法規體系建設的法規和規章。但是近年來隨著我國人才工作的擴展和形式的巨大變革，在人才法規體系建設上仍然存在立法滯后，立法空缺等問題，所以“完善”的第二層含義是要“完備”。在我們走訪的幾個縣市中，發現有的地方政府做立法做制度，不是出于人才市場工作本身的需要，而僅僅是因為做制度可以產生成績，因此“完善”的第三層含義是“效果”。最后，由于信息技術的進步，使人事工作的變動加速，這就需要人事部門和其它相關部門敏銳地捕捉市場的需求，做到及時制定合適的政策法規解決新問題，這是“完善”的第四層含義“效率”。另外，我國是多民族聚集，區域差異比較大的國家，因此在考慮如何完善人才的政策法規體系時，必須十分深人地考慮民族差異，區域經濟差異和區域政誘人員素質差異這三個問題。理清了如何完善這一體系的思路，明確了應該注意的問題，接下來的工作就是分層次搭建多緯度的政策法規體系。