作者：陳媛華 單位：西華師范大學(xué)人事處

研究表明圖書館人事改革研究與事業(yè)單位人事制度改革聯(lián)系緊密。通過對研究成果發(fā)表的時間段的分析可以發(fā)現(xiàn)，相關(guān)研究成果主要集中在2000—2010年這一時間段，這一時間段正是我國事業(yè)單位改革的重要時期，此時圖書館學(xué)者紛紛跟隨改革的浪潮響應(yīng)我國事業(yè)單位人事制度改革政策的號召，積極以推出研究成果的方式對圖書館的適應(yīng)性發(fā)展獻計獻策，體現(xiàn)圖書館人與時俱進的思想和作風(fēng)。綜上所述，圖書館人事管理與改革研究適應(yīng)于不同的時期，每一個階段的研究內(nèi)容和研究范圍可能會隨之變化，但基于一個共同點，就是適應(yīng)同一時期的事業(yè)單位的發(fā)展，研究以促進圖書館的適應(yīng)性發(fā)展。

圖書館人事管理現(xiàn)狀

隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，圖書館擔(dān)負(fù)的任務(wù)增多，面臨一個激烈競爭的環(huán)境，圖書館人事管理和改革必須朝著有利于競爭的方向發(fā)展。為了改變我國大多數(shù)高校圖書館工作人員綜合素質(zhì)偏低、學(xué)習(xí)意識不夠、競爭能力不強、工作效率低下的狀況，高校圖書館紛紛進行人事制度改革，以提高圖書館的整體工作水平和工作積極性。于是，不少高校圖書館相繼將“競爭上崗”“引進非事業(yè)編制人員”［2］引入到圖書館的人事制度改革之中，這次人事制度改革，在形式上改變了圖書館長期以來形成的思想散漫、不求進取的狀態(tài)，增強了員工的競爭意識，凸顯了員工的危機感和緊迫感，轉(zhuǎn)變了思想觀念。但是從實質(zhì)上分析我國高校圖書館的現(xiàn)狀，大多數(shù)高校圖書館仍然普遍存在著職工綜合素質(zhì)偏低、學(xué)習(xí)意識不夠、競爭能力不強、工作效率偏低的局面。改革并沒有取得突破性的進展。

高校圖書館人事管理的分析及改進

（1）對“競爭上崗”人事制度管理的分析。信息時代的到來給信息社會帶來競爭，也給有信息功能的高校圖書館工作帶來了前所未有的機遇和發(fā)展空間，同時又蘊含著嚴(yán)峻的考驗與挑戰(zhàn)，圖書館要在信息社會適應(yīng)發(fā)展的需要，就要有合理的人事管理制度。目前，多數(shù)高校圖書館工作人員來源于學(xué)校人事處的安排，人員的引進和調(diào)配主要由學(xué)校人事處負(fù)責(zé)，圖書館在這方面沒有主動權(quán)，只能被動接納，因此有些博士家屬、老師子女等關(guān)系戶就進入圖書館，造成圖書館工作人員結(jié)構(gòu)單一［3］，這極不利于圖書館的發(fā)展。為了適應(yīng)圖書館的發(fā)展，就應(yīng)該采取有效的人事管理制度對圖書館工作人員進行管理。“競爭上崗”是為了適應(yīng)圖書館的競爭環(huán)境而設(shè)立的一項人事管理制度。其主要做法就是實行崗位聘任制，按需設(shè)崗、按崗競聘。它的核心內(nèi)容就是按需設(shè)立崗位，通過崗位進行招聘、聘任，這種形式突出崗位的主導(dǎo)地位，從而淡化工作人員職稱和學(xué)歷等因素的身份。從理論上分析，這種人事管理制度對于圖書館員工的危機意識、競爭意識、進取意識等激勵因素都會有不同程度的提升［4］。

（2）對“引進非事業(yè)編制人員”人事制度管理的分析。近年來，由于高校工作人員編制的限定，而新建圖書館又需要大量工作人員，這之間出現(xiàn)了一定的矛盾。高校工作人員編制限制著高校人員的引進數(shù)量，大多數(shù)高校把新進人員的學(xué)歷提高到碩士、博士學(xué)歷，而圖書館的業(yè)務(wù)屬于基礎(chǔ)性服務(wù)業(yè)務(wù)，低學(xué)歷人員完全能勝任，再加上圖書館的待遇和福利，難以吸引大多數(shù)的高學(xué)歷人才，因此這一標(biāo)準(zhǔn)限制了人員的引進，限制了圖書館的發(fā)展。在這種情況下“，引進非事業(yè)編制人員”不失為一種好的人事管理制度，這不僅能彌補圖書館工作人員的不足，同時也能給圖書館工作人員帶來競爭和激勵。

（3）兩種人事制度管理在圖書館發(fā)展中的應(yīng)用及改進。“競爭上崗”人事管理制度首先涉及設(shè)崗，科學(xué)設(shè)崗是人事改革的前提和基礎(chǔ)，是一項科學(xué)性、專業(yè)性都較強的工作。過去“因人設(shè)崗”弊端很多，現(xiàn)在要因事設(shè)崗，按崗聘人，要對圖書館各崗位進行分析研究的基礎(chǔ)上，對具體崗位的出設(shè)與不設(shè)、設(shè)多少、怎么設(shè)等做出準(zhǔn)確的結(jié)論。崗位設(shè)置的第二步就是崗位定級，圖書館崗位定級也同樣分為兩大類，即行政管理崗位的定級和專業(yè)技術(shù)崗位的定級。此種政策強調(diào)該崗位的任職資格，也就是說在這種政策下，員工從事何種崗位的工作，是以該崗位的任職資格為標(biāo)準(zhǔn)，而其職稱、學(xué)歷、年齡和工齡則為輔助參考項。這種政策嚴(yán)重沖擊著學(xué)歷職稱人事管理制度。但是學(xué)歷、職稱的人事管理制度在事業(yè)單位包括高校圖書館中實行的時間較長，認(rèn)可度高。所以競爭上崗的人事制度不能完全置學(xué)歷、職稱于不顧，應(yīng)該兼有照顧。同時職稱、學(xué)歷在促使圖書館工作人員不斷學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)水平和專業(yè)理論素養(yǎng)，對于促進圖書館各項業(yè)務(wù)的開展與圖書館的發(fā)展等方面仍然有著非常大的積極作用。

引進非事業(yè)編制人員的人事制度管理和改革有效地回避了學(xué)校的人員編制問題，也解決了圖書館工作人員的需求。引進非事業(yè)編制人員人事制度的實行有著積極的意義，不僅是對現(xiàn)有崗位的補充，更是走出了人事制度改革關(guān)鍵的一步。來應(yīng)聘的人員大多是剛畢業(yè)的學(xué)生，有專科生、本科生、研究生等，他們都是年輕的一代，有著扎實的知識基礎(chǔ)、積極健康的心態(tài)和活潑的生活風(fēng)格，給圖書館注入了新鮮的血液。對于新進圖書館的應(yīng)聘人員，可以采取一種適當(dāng)?shù)墓芾砜己宿k法及有效措施：一方面，留出少數(shù)的編制名額，鼓勵應(yīng)聘人員競爭編制崗位，具體辦法是連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的應(yīng)聘人員轉(zhuǎn)為事業(yè)編制，不合格的應(yīng)聘人員則被淘汰，這樣空缺出來的崗位再進行招聘。通過這一辦法的實行，能真正實現(xiàn)能走能留，能上能下，重視工作能力、突出工作實績的人事管理機制。另一方面，在工作業(yè)績相當(dāng)?shù)那闆r下，可以傾向于讓有本科學(xué)歷的優(yōu)秀應(yīng)聘人員進入圖書館正式的專業(yè)隊伍中，融入到圖書館專業(yè)業(yè)務(wù)工作中。這樣可以改善圖書館低學(xué)歷的現(xiàn)況，使圖書館各層次人員結(jié)構(gòu)得到補充，圖書館的專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)建設(shè)更合理，有利于圖書館各項事業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

聘用非事業(yè)編制人員也存在著一些弊端，主要表現(xiàn)如下：第一，存在人員不穩(wěn)定性。一些非事業(yè)編制人員也許把圖書館工作作為過渡，一旦找到自己理想的單位就會毫不猶豫走出圖書館，從而造成圖書館人員的流動和缺失，對圖書館工作的連續(xù)性開展帶來影響。第二，公開公正的聘用程序有著非常嚴(yán)格的要求，必須按正規(guī)程序進行，一旦不合程序范式，應(yīng)聘人員想來來不了，圖書館想要要不到，會使圖書館工作人員不能得到有效補充，對圖書館工作的運行會帶來一定的影響。第三，由于缺乏明文規(guī)定的約束手段，也就是說簽訂合同時沒有要求應(yīng)聘者支付一定數(shù)額的履約金來進行約束，在應(yīng)聘人員履行合同的意識不強的情況下，可能費了很大周折后聘任合格的人員卻因為自身的原因退出，而導(dǎo)致圖書館職位的空缺，影響圖書館工作的開展。