一、新時期對事業(yè)單位人力資源管理中采取績效考核的必要性

通過在事業(yè)單位推行績效管理,有助于在單位內(nèi)部引入競爭機制,通過內(nèi)部人員的績效水平比較,找出參照對象從而比較出差距,進而為事業(yè)單位人員提高自身素質(zhì)和服務水平提供依據(jù)和方向,從而在宏觀上提高整個事業(yè)單位人力資源管理水平和促進事業(yè)單位改革。績效管理的開展與否,在較大程度上決定著事業(yè)單位改革進程和事業(yè)單位人力資源管理水平的提高。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的一般方式與存在的問題

目前,我國事業(yè)單位人力資源的績效考核中,一般采用兩種考核方式,即序列比較法和等級評估法。(1)序列比較法。序列比較法就是根據(jù)一定的考核方式對單位職工的績效進行排序,即傳統(tǒng)的大排名方法。這種考核方式,首先要制定考核依據(jù),同時制定相應的考核標準,之后將職務相同的職工進行排序和比較。這種考核方式能直接看出差距,也有助于獎勵先進,鼓勵后進。(2)等級評估法。等級評估法就是對各項工作進行劃分,分成不同或者相互獨立的幾個模塊,然后針對每個模塊制定工作標準,對標準劃分為幾個等級,如優(yōu)秀、良好、合格、不合格,或者優(yōu)秀、稱職、合格、不合格等。然后,事業(yè)單位根據(jù)相應的工作標準,對單位職工的實際工作成績和表現(xiàn),分別就相應模塊進行打分和評級,最后進行加權(quán)得出總體成績。這種方式的自由度較大,但是客觀性不強。但是,根據(jù)筆者的實際工作中的經(jīng)驗和調(diào)查,發(fā)現(xiàn)我國大多數(shù)事業(yè)單位在績效管理工作當中仍然存在一定的問題,主要體現(xiàn)為以下幾個方面。

一是未對績效考核予以充分重視。目前,有些事業(yè)單位的績效考核流于形式,尤其是在采取等級評估法考核時,部分事業(yè)單位職工僅僅出于個人感情而進行評價,并未對考核人的實際工作進行詳細的考核。而且,有些事業(yè)單位也只是為了完成上級指定的考核任務,只是為了考核而考核,從而導致在實際采取績效考核的方式時,考核流程形同虛設(shè),不能真正起到管理作用。二是考核指標只定性不定量。有些事業(yè)單位,比如科研類事業(yè)單位,由于其服務于社會的性質(zhì)難以用具體數(shù)量來考核,從而采取定性而不是定量的指標考核。由于定性的考核方式,一般是采用等級評估法,這種考核方式自由度非常大,而且常常會缺乏科學的定量標準,因此也會導致考核流于形式。考核質(zhì)量和考核效果難以達到預先設(shè)定的標準,而且由于主觀性較大,因此考核結(jié)果的可信度也難以保證。三是考核缺乏溝通。事業(yè)單位績效考核存在一定的困難,因此在考核過程中進行上下級之間的溝通就尤為必要。但是在一些事業(yè)單位中,領(lǐng)導與職工之間的溝通較少,往往是考核方式和考核指標主要由領(lǐng)導直接確定。這樣的話,就容易導致考核體系忽略了單位職工的實際工作,而且由于溝通不充分,也導致單位職工對績效考核的抵觸,甚至是拒絕參與單位績效考核。這就脫離了設(shè)立績效考核的初衷。四是職工個人考核與集體考核的脫節(jié)。事業(yè)單位是服務于社會的組織,職工是其組成部分,職工的個人工作是單位工作的組成部分。理應將對職工個人的考核與對單位的績效考核結(jié)合起來。但是在實際工作中,單位的績效考核和個人考核是脫節(jié)的。尤其是在單位內(nèi)部部門和個人之見表現(xiàn)較為突出。由于只注重職工個人工作績效考核,從而導致個人主義的出現(xiàn),只關(guān)注自己,不關(guān)心集體。這在一定程度上制約了事業(yè)單位團隊的發(fā)展,也不利于事業(yè)單位形成和睦團結(jié)的工作風氣。

三、加強事業(yè)單位績效考核的對策

在我國實行改革開放三十多年后的今天,我國社會和經(jīng)濟形勢發(fā)生了重大變化,對事業(yè)單位的要求也越來越高,因此,加強并優(yōu)化事業(yè)單位績效考核,是促進事業(yè)單位改革和發(fā)展的重要舉措。我們可以從以下幾個方面著手,加強事業(yè)單位績效考核。

(1)從觀念上重視績效考核。事業(yè)單位是為社會服務的,人才是其存在和發(fā)展的根本。而推動績效考核,可在較大程度上引入競爭機制,從而促進事業(yè)單位的活力和發(fā)展,才能促進事業(yè)單位改革的推進和可持續(xù)發(fā)展。因此,首先應從觀念上重視績效考核。需在單位的領(lǐng)導和職工之間形成共識,只有推進績效考核,才能促進單位內(nèi)部的競爭,只有競爭才能促進單位活力和持續(xù)發(fā)展,從而將職工的個人發(fā)展和單位的發(fā)展聯(lián)系到一起。人力資源管理部門應發(fā)揮充分作用,在單位領(lǐng)導和職工雙方面做好工作,充分說明績效考核的積極作用,從而促使單位從整體上重視績效考核。

(2)制定科學合理的績效考核制度。目前,隨著管理學的發(fā)展,績效考核的方式已經(jīng)有很大的變化,不再局限于序列比較法和等級評估法,例如現(xiàn)在已經(jīng)開始廣為采用的目標考核法和平衡計分卡等多種方法。因此,事業(yè)單位可以根據(jù)自身的實際情況,在充分考慮單位領(lǐng)導的想法和職工的建議下,選定一種適合單位自身的績效考核方式。在選擇考核方式時,人力資源管理部門在充分論證的情況下,應該積極與單位職工進行溝通,可以采取大家普遍可接受和認可的方式,之后上報單位領(lǐng)導選擇和確定。績效考核方式的確定,在較大程度上會對單位職工的積極性產(chǎn)生影響,如果績效考核方式選擇的好,那么就能起到對職工的正面激勵作用,而如果溝通不充分,選擇不合適的績效考核方式,那么將在一定程度上對職工的工作積極性產(chǎn)生不離影響,甚至可能引發(fā)職工的反抗情緒。因此,選擇何種績效考核方式對于采取和推行績效考核管理是至關(guān)重要的。

(3)采取定量的績效評價體系。正如在前文中所分析的,定性的績效考核評價體系自由度較大,主觀性較強,因此并不能適應時代的需要。改革和加強事業(yè)單位的績效考核,應該盡量采取定量的績效考核評價體系。筆者認為,平衡計分卡的考核方式就是一種較為先進的定量績效評價體系。事業(yè)單位選擇這種評價體系,可以根據(jù)單位自身業(yè)務實際,將其分解為幾個不同的維度,如財務、工作量、學習、服務水平等不同的幾個模塊,并對每個維度設(shè)定具體的指標。采取這種定量的績效考核評價體系,可以將整個評價體系和指標進行公開,從而能將績效評價過程做到公開、公正和公平。

(4)制定合適的激勵制度。績效考核的目的就是引入競爭機制,鼓勵職工積極工作,因此,在設(shè)計績效考核制度時,也要制定合適的激勵制度。尤其是在新時期,事業(yè)單位的平均主義已經(jīng)逐漸被時代所淘汰,引入競爭機制勢在必行。制定適合事業(yè)單位自身的、科學合理的激勵制度,可以給職工正面的積極影響,從而促進職工努力工作,并將自身的職業(yè)前途同單位的發(fā)展聯(lián)系到一起。同時,制定合適的激勵制度也有利于鼓勵先進,激勵后進,從而在事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的工作和競爭氛圍,促進整個單位的發(fā)展。

本文作者：馬超 單位：河北省承德市興隆縣旅游和商務局