一、醫(yī)院薪酬制度的現(xiàn)狀

(一)現(xiàn)行的薪酬制度不能最大限度調(diào)動(dòng)職工的積極性

如上文所述，現(xiàn)行的薪酬制度有基本的4種，不統(tǒng)一，在同一個(gè)醫(yī)院造成工資級(jí)別、績(jī)效、補(bǔ)貼的不均衡。并且根據(jù)國家規(guī)定對(duì)職稱、工齡等進(jìn)行核定，醫(yī)院不能根據(jù)實(shí)際情況隨意改變。綜上，容易造成同級(jí)別的醫(yī)務(wù)人員的薪酬差異，影響工作積極性，同時(shí)，現(xiàn)有的薪酬制度并未強(qiáng)調(diào)員工參與到薪酬的分配過程中去，使得某些員工對(duì)醫(yī)院缺乏認(rèn)同感，并且沒有使員工橫向縱向比較從而提高認(rèn)識(shí)的作用。

(二)薪酬制度未與考核體系掛鉤

由于國家和地方對(duì)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的基本工資與津貼等工資構(gòu)成要素實(shí)行統(tǒng)一制定，缺乏靈活性。而多數(shù)醫(yī)院在發(fā)放績(jī)效工資時(shí)，并未對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行考核，不能起到獎(jiǎng)懲的作用。一些醫(yī)院只是象征性的考核“德、能、勤”等方面，未制定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效工資的發(fā)放拉不開檔次，使得“績(jī)效工資”空有其名。

(三)由于薪酬制度導(dǎo)致的人才流失屢有發(fā)生

如前文所述，考核未進(jìn)行切實(shí)的量化標(biāo)準(zhǔn)，工資水平未拉開，許多技術(shù)人員與醫(yī)院普通職工的工資差不多，導(dǎo)致技術(shù)人員的工作積極性受到影響。從而導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才的流失，對(duì)醫(yī)院損失較大。而另一方面，由于專業(yè)技術(shù)人員在現(xiàn)有的薪酬待遇上未得到應(yīng)有的滿足，某些自制力較差的醫(yī)務(wù)人員就會(huì)尋找其他收入來源，所謂的灰色收入正是由此帶來的。利用工作之便行不合規(guī)甚至不合法的商業(yè)行為，將會(huì)對(duì)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)影響造成重大損失。

二、醫(yī)院薪酬制度改革的重要性

醫(yī)療行業(yè)是高技術(shù)、高學(xué)歷、高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，但是醫(yī)療行業(yè)的收入難以體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員工作的風(fēng)險(xiǎn)性與艱難性。如果不通過薪酬制度改革，留住那些技術(shù)性人才，那么一些專業(yè)核心人才將會(huì)流失。同時(shí)，醫(yī)院薪酬的改革也體現(xiàn)了國家收入分配改革的主旨，能者多得，對(duì)于承擔(dān)著高風(fēng)險(xiǎn)的技術(shù)人才，只有建立起科學(xué)的、適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求、符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的薪酬管理體制才能充分調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

三、醫(yī)院薪酬制度改革的方法探索

(一)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，按崗定薪

醫(yī)院是特殊的事業(yè)單位，即有單純的行政管理人員又有具有專業(yè)技術(shù)的醫(yī)務(wù)人員。首先，要精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，對(duì)于行政職能部門進(jìn)行合理整合與精簡(jiǎn)。在行政崗位上，選擇做實(shí)事、會(huì)管理的人員。其中，對(duì)于后勤人員不在設(shè)置事業(yè)編制，可以針對(duì)社會(huì)進(jìn)行招聘，這樣既能緩解醫(yī)院的壓力，也能增加社會(huì)就業(yè)機(jī)會(huì)。而在臨床崗位上，根據(jù)不同的專業(yè)，合理設(shè)置科室，實(shí)現(xiàn)定編定崗。定編定崗根據(jù)行政人員、技術(shù)人員、醫(yī)療服務(wù)、護(hù)理人員等職能部門進(jìn)行分類設(shè)置。對(duì)薪酬體系進(jìn)行扁平化管理。行政人員按照職務(wù)，工作類型進(jìn)行薪資設(shè)定。技術(shù)人員根據(jù)國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)職稱進(jìn)行統(tǒng)一設(shè)定薪資，以此類推，護(hù)理人員也根據(jù)職稱及職位進(jìn)行薪資設(shè)定。同時(shí)，兼顧市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，雖然每個(gè)部門都有繁多的崗位，但是經(jīng)過壓縮，最大限度的扁平化組織結(jié)構(gòu)，打破“大鍋飯”，是最為合理的薪酬制定方法。

(二)建立起切實(shí)有效的評(píng)價(jià)體系

技術(shù)難度包括了技術(shù)難度、工作量的大型，創(chuàng)新程度等方面。任職條件包括了學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、職稱以及技術(shù)的熟練程度等方面。根據(jù)上述各個(gè)細(xì)致的因素來知道崗位評(píng)價(jià)體系，并且做到從上到下的考核、全員監(jiān)督的考核機(jī)制，確定每個(gè)指標(biāo)所占比的權(quán)重，建立起完善而規(guī)范的評(píng)價(jià)體系。四、結(jié)束語綜上，如若更要激勵(lì)作用的薪酬制度得以落實(shí)，那么提高醫(yī)院各部門職工的工作積極性將能得以實(shí)現(xiàn)，并且將醫(yī)院的中、長(zhǎng)期發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)單位和個(gè)人利益雙贏，從根本上杜絕不良現(xiàn)象的出現(xiàn)，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展。

本文作者：曾妙珍 單位：廣東省惠州市第一人民醫(yī)院