一、研究方法

1．研究對(duì)象。在韓國在華跨國公司的人力資源部的配合下，選取了500名中韓兩國員工，其直接上級(jí)均為韓國人。為避免同源方差，分兩次獲取數(shù)據(jù)：第一次只調(diào)查被試背景信息和家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的感知；第二次（三個(gè)月后）再調(diào)查員工對(duì)組織公正和敬業(yè)度的自評(píng)。最終有效回收問卷為428份，有效回收率為85.6%。其中，中國員工234人，韓國員工194人。

2．測(cè)量工具。為確保量表信效度，盡量選取公開出版或發(fā)表的適合東方文化情境的經(jīng)典量表：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)采用Cheng等（2004）編制的28條目量表，其中仁慈領(lǐng)導(dǎo)11條目，德行領(lǐng)導(dǎo)8條目，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)9條目。在本研究中，其內(nèi)部一致性系數(shù)分別為，信度較好；組織公正感采用劉亞等（2003）編制的22條目量表，其中程序公正、分配公正、領(lǐng)導(dǎo)公正各6條目，領(lǐng)導(dǎo)解釋

4條目。在本研究中，其內(nèi)部一致性系數(shù)為，信度較好；員工敬業(yè)度采用蓋洛普咨詢公司編制的12條目量表。在本研究中，其內(nèi)部一致性系數(shù)為，信度較好。

3．?dāng)?shù)據(jù)分析。采用SPSS20.0及其配套的AMOS進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。步驟依次為：效度分析；獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)；分組回歸分析。

二、研究結(jié)果

1．效度分析。本研究共涉及8個(gè)變量，驗(yàn)證性因素分析結(jié)果顯示，在八因素模型中，x2=548.125，x2/df=2.45<3，TLI=0.95>0.9，CFI=0.96>0.9，RMSEA=0.06<0.08，表明其各項(xiàng)擬合優(yōu)度指標(biāo)均達(dá)標(biāo)且最優(yōu)，說明判別效度良好。此外，其各條目標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均位于0.5～0.952之間，說明聚合效度也良好。

2．假設(shè)檢驗(yàn)。獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)結(jié)果見表1。結(jié)果顯示，中韓兩國員工對(duì)各變量的感知與評(píng)價(jià)均存在顯著的差異性。其中，除威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)外，中國員工的感知與評(píng)價(jià)均顯著低于韓國員工，說明在一定程度上存在領(lǐng)導(dǎo)偏私對(duì)待現(xiàn)象。與韓國員工相比，中國員工的程序公正感受更容易受到仁慈、德行領(lǐng)導(dǎo)的顯著影響，但受威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的影響不顯著；中國員工的分配公正感受受到仁慈領(lǐng)導(dǎo)的顯著影響的程度略低，但其同時(shí)還受德行領(lǐng)導(dǎo)的顯著影響；中國員工的領(lǐng)導(dǎo)公正、解釋公正感受也都更容易受到仁慈、德行領(lǐng)導(dǎo)的顯著影響。此外，中國員工的敬業(yè)度會(huì)受到程序公正、領(lǐng)導(dǎo)公正感受的顯著影響，而韓國員工的敬業(yè)度會(huì)受到分配公正、領(lǐng)導(dǎo)公正感受的顯著影響，但是中國員工的敬業(yè)度受到領(lǐng)導(dǎo)公正的顯著影響的程度要高于韓國員工。總之，就中國員工的感知而言，仁慈、德行領(lǐng)導(dǎo)能夠分別顯著作用于其組織公正的四個(gè)方面，但是其中只有程序、領(lǐng)導(dǎo)公正能夠進(jìn)一步將其作用傳遞到敬業(yè)度；就韓國員工的感知而言，區(qū)別在于，德行領(lǐng)導(dǎo)并不能顯著影響其分配公正感受，但是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著影響其程序公正感受，而且只有分配、領(lǐng)導(dǎo)公正能夠進(jìn)一步將其作用傳遞到敬業(yè)度。

三、討論與結(jié)論

首先，中韓兩國員工對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、組織公正、敬業(yè)度的感知與評(píng)價(jià)的確存在顯著的差異性。除威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)外，中國員工的感知與評(píng)價(jià)均顯著低于韓國員工，說明組織領(lǐng)導(dǎo)者在一定程度上存在偏私對(duì)待的現(xiàn)象。其中，中國員工對(duì)德行領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向感知最顯著，對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的正向感知最顯著，說明韓國領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)中國員工實(shí)施家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，應(yīng)該特別注意加強(qiáng)德行領(lǐng)導(dǎo)，淡化威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。此外，組織及其領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該注重改善中國員工的組織公正感受及其敬業(yè)程度。其次，中韓兩國員工對(duì)“家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)→組織公正感→員工敬業(yè)度”的作用路徑的感知與評(píng)價(jià)也存在顯著的差異性。仁慈、德行領(lǐng)導(dǎo)均能夠顯著影響中國員工的組織公正感，且除分配公正感外，這些影響均顯著高于韓國員工，表明韓國領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)深化仁慈、德行領(lǐng)導(dǎo)。與中國員工相比，德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)韓國員工的分配公正感的影響并不顯著，這從反面進(jìn)一步驗(yàn)證了道德在中國領(lǐng)導(dǎo)文化中的核心地位，但是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著影響韓國領(lǐng)導(dǎo)者的程序公正感，表明伴隨著組織民主決策的浪潮，韓國威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)文化主要體現(xiàn)在組織程序之中。此外，中國員工的敬業(yè)度只受程序、領(lǐng)導(dǎo)公正的顯著影響，而韓國員工的敬業(yè)度只受分配、領(lǐng)導(dǎo)公正的顯著影響，表明無論面對(duì)中國還是韓國員工，韓國領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)注意提高其公正程度，但是在面對(duì)中國員工時(shí)，組織及其領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該注重營(yíng)造程序公正，而在面對(duì)韓國員工時(shí)，更應(yīng)該關(guān)注分配公正。最后，雖然本研究運(yùn)用統(tǒng)計(jì)知識(shí)與方法從員工角度探討了東方文化背景下跨國公司中偏私領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的存在，但是受制于研究深度與廣度問題，未來還應(yīng)該深入研究造成這一現(xiàn)象的具體因素，并開展更為廣泛的研究對(duì)本文結(jié)論加以驗(yàn)證與支持。

作者：孫維 王懷明 單位：山東大學(xué)管理學(xué)院