第一篇

一、國有煤礦企業人力資源管理存在的主要問題分析

1.在薪酬激勵上，存在不科學不合理的問題

當前，多數國有煤炭企業對員工的激勵體系，都是過去計劃經濟時代的薪酬管理體系，對現代企業運用的新型薪酬管理模式借鑒運用不夠。比如，沒有健全完善的與人才培養和激勵相適應的薪酬獎勵體系，不利于高級人員的招聘和維護。同時，由于很多煤礦企業的人才引進形式和薪酬體系比較落后，人力資源管理的模式相對粗放，基層員工的工作業績長時間得不到認可，不利于企業內部員工之間的協調與配合，工作熱情和上進心得不到有效的激發。

2.在人才培育上，存在實效不明顯問題

一方面，國有煤炭企業人才流失的現象比較嚴重。由于煤炭企業的工作環境比較復雜，很多煤礦職工對企業的管理現狀不夠滿意，因此人員辭職或調離的現象比較普遍，這顯然不利于保持煤礦員工隊伍的穩定性。另一方面，國有煤炭企業對員工的培訓力度不夠。長期以來，由于煤礦企業的經營管理模式比較粗放，因此“重使用、輕管理”和“重招聘、輕培訓”的問題長期存在，這不僅不利于提高煤礦企業員工的安全意識、責任意識和專業技能水平，也不利于企業工作效率和經濟效益的提升。

二、加強和改進國有煤炭企業人力資源管理的對策思考

加強和改進國有煤炭企業人力資源管理，要把抓工作效能建設和目標績效管理作為推進各項工作的“生命線”和“牛鼻子”，著力完善機關目標績效管理辦法，全力提升企業整體工作效能，形成了具有自身特色的人力資源目標績效管理體系，有力推動煤炭企業跨越發展。

1.堅持“科學設崗、定責到人”，著力在優化機制上強效能

按照扁平化管理與層級管理相結合的原則，科學統籌企業部門設置和人員管理，積極探索更加適合煤炭企業發展的工作機制。通過下放管理權限，理順職責關系，優化機構設置，結合工作實際設置領導層、管理層和車間一線的職能部門、科室，形成職能劃分合理、協同調度快速的格局。同時，以工作目標責任書的形式將目標任務分解到個人，并以任務完成情況為依據進行目標績效考核。抓好定崗定責的同時，結合煤炭企業的重點工作和重點項目建設實際，確定牽頭領導、責任部門和工作成員，實行“一項工作、一套班子、一抓到底”的“一桿到底”垂直管理體系，確保重點工作和重點項目建設順利推進。

2.堅持“以考定績、以績定獎”，著力在細化管理上促效能

在目標的設定上，能量化的盡量細化，不能細化的就流程化，通過建立健全一系列管理制度，做到按制度工作，按制度辦事，按制度管人。比如，研究制定企業目標績效管理辦法，把廣大職工目標績效管理分為職能目標、績效評估、工作獎懲。其中職能目標考核中心工作、本職工作、重點工作和突擊工作，并分別定制考核細則。績效評估可以實行職工互評。工作獎懲根據職工全年獎懲情況，在職工目標績效總得分中進行加扣分，形成“一人受獎大家分享，一人扣分全體受懲”的良好格局，形成權利、責任、利益三者明確、環環相扣的鎖鏈式目標體系。

3.堅持“過程督導、結果評判”，著力在量化考核上提效能

完善目標管理過程督導和結果評判機制，圍繞重點工作進度進行跟蹤督查，實行“周通報、旬督導、月考核、年終兌現”，通過強化過程管理，堅持結果評判，徹底打破企業職工“吃大鍋飯”格局，督促企業職工認真履職盡責，充分調動工作積極性，營造出干事創業的良好氛圍。同時，結合過程督導管理的結果，強化成果運用，全方位優化管理，創新經營策略。面對復雜的外部環境，加快精益化管理進程，落實物資集中采購、資金集中管控、勞務集中管理“三個集中”制度，進一步加強公司領導體制的改革和完善，建立與公司功能定位相適應的精干、高效、順暢的組織領導體制；推進專業化建設，抓好企業管理，進一步全面提升公司的管理水平，為做優做強煤炭企業提供堅實的保障。

三、結語

國有煤炭企業人力資源管理是一項系統的復雜工程，在新形勢下，各國有煤炭企業一定要將人力資源管理納入企業重要的議事日程，緊密結合各自企業的發展實際和基礎條件，科學制定好人力資源管理中長期規劃和年度工作計劃，并注重從體制機制的改革創新進行人力資源管理的轉型升級，促進煤炭企業發展戰略和愿景的加速實現。

作者：李軍成 單位：開灤（集團）蔚州礦業有限責任公司

第二篇

一、對企業人力資源進行科學配置，建立一套適合自身特點的人力資源管理體系

現有國有煤礦企業大多進行了體制改革，因此需要一套行之有效的、適合改制后的新型煤炭企業的人力資源管理體系與之配合，以確保國有煤礦企業的運行機制能夠良性、健康。人力資源管理體系要以精簡、高效、合理為原則，把規模、產量、效率作為前提；完善企業的編制并盡可能的與員工的需求相協調，實行以效率定編制，以編制定崗位，以崗位定人員，實現一職多能、職能交叉、競爭上崗的配制機制。

人力資源部門要根據所在煤礦企業人力資源開發利用的特點，依據職工的專業、年齡、愛好進行人才的合理配置，使之達到最佳組合狀態；根據能位對應的原理，按照由低到高的層次性實現配置模式，完善企業的內部人才流動機制；思量企業的人才的優勢方面和劣勢方面，從而充分發揮管理人才和技術工人的專長。

二、提高煤礦企業員工的綜合素質，加強對專業技術人才的選拔和培養

在員工的業余時間里，采取各種形式對素質較低的企業員工進行培訓，使其掌握安全操作規程和生產技術等；結合煤礦行業“培訓”、“裝備”并舉的政策，對企業人力資源進行教育性開發，比如通過知識的傳授、技能的訓練、價格觀的培養、意志的鍛煉等來提高企業員工的才能；結合時代潮流，對企業員工及時補充新知識，使企業員工始終處于新知識和新技能的前沿，從而實現企業與員工的雙贏。

另外，企業要加強選拔和培養專業技術人才。建立和完善企業的人才培養機制和開發運用機制，進一步挖掘現有人才隊伍的潛力。在此過程中，要更加著重對煤礦企業急需的人才的進行培養，比如實用型、管理型、技術型人才。以“在使用中培養、在培養中使用”作為培養人才的理念，建立“使用——培養——重用”的良性循環模式。

三、加強對企業人才的技能培訓，并增強考核力度

國有煤礦企業要以企業對人才的需求為依據，有針對性地建立起全面而完善的培訓機制。員工培訓要將長期的規劃目標和短期的培訓計劃結合起來，培訓前要進行培訓目標的設置，并進行統一組織、統一安排，采用分級培訓。培訓后要統一對員工考核并評估效果。建立學習型組織，對不同崗位、不同層次的員工制定不同的培訓方式、方法和內容。同時，改變過去那種以生產崗位技能教育為主的培訓內容，側重對人才生產方式、生產工藝、經營管理創新等方面。

四、建立合理的激勵機制，根據人才價值確定人才待遇，充分發揮人才作用

煤礦企業的領導要用市場化的眼光對人才的價值進行評估，評估企業人才在市場中所創造的價值，并以此作為依據，在企業經濟能力的承受范圍內給予企業人才應有的待遇，維持公司人才的穩定性及吸納高水平人員的加入。在現今市場經濟環境下，企業的人才流動比較頻繁，通過提高人員待遇方式來留住公司人才的這種方式被企業所運用，以有效的考核和分配機制來維持人員隊伍的穩定。例如，在同一個時期中，被某企業所聘的大學生中，那些被分配在核心技術部門工作的員工的工資收入應該比在其他科技部門工作的員工收入要高。沒有激勵，就沒有動力，因此對在企業里作出重大貢獻的人員進行適當而有效的獎勵，能夠起到一定程度的示范導向作用。

五、結語

總之，一個企業的發展離不開切實有效的人力資源開發和管理是必須的，只有充分利用和完善企業的人力資源，并將其轉化為人力資本，形成新的人力資源管理模式，國有煤礦企業才能實現可持續發展。

作者：徐鵬 單位：開灤（集團）蔚州礦業有限責任公司