1考核辦法和薪酬管理辦法主要特點

一是基本薪酬與企業規模相掛鉤。基本薪酬作為企業負責人年度基本收入，是根據企業上年度經營情況計算出規模系數，結合地區及行業國有經濟單位職工平均工資情況計算出工資調節系數，進行加權計算得出綜合測評系數后核定的收入。二是績效薪酬與經營業績相掛鉤。績效薪酬是企業負責人考核年度里與經營業績直接掛鉤的績效收入，隨業績考核結果同升降。三是獎勵薪酬與實現凈利潤及考核等級相掛鉤。獎勵薪酬是對完成考核指標基數，考核等級在C級以上，根據企業考核年度實現的凈利潤額計算的給予企業負責人的獎勵收入。四是薪酬增長與職工工資增長相掛鉤。建立企業負責人薪酬增長與職工平均工資增長的聯動機制，緩解企業間收入差距擴大的趨勢。五是薪酬兌現與任期考核結果相掛鉤。強化任期經營責任，企業負責人任期內每一個年度的績效薪酬和獎勵薪酬總額的70%在年度考核結束后當期兌現，其余30%根據任期考核結果延期至該任期結束的下一年度兌現。

2考核和薪酬管理辦法存在的主要問題

2.1業績考核和干部考核銜接不夠緊密

考核辦法中明確規定任期考核和任免相掛鉤，但目前業績考核和干部任免考核完全是兩套體系，各自進行、相互脫節。業績考核是針對班子整體經營業績，目前尚不能細化到人，而干部任用考核具體到個人，如何在干部任用考核中充分依據其經營業績考核結果，尚待探索。另外，企業負責人任命之初一般都沒有業績目標要求，任命時未簽訂目標責任書，致使任期業績考核無論是目標和結果皆與企業負責人的到任和離任完全脫節，導致任期考核和任免相掛鉤缺乏操作性。

2.2年度獎勵薪酬設置不夠合理

現行的薪酬計算辦法，是完全依據當年實現凈利潤絕對數用回歸方程計算企業獎勵薪酬。該辦法雖然避免了獎勵薪酬的大起大落，但忽略了企業經營者主觀努力帶來的新增效益，企業只要有效益，就算較上年經營效益大幅降低，仍可拿到較高的獎勵薪酬。同時，企業負責人獎勵薪酬數主要受企業規模影響，容易挫傷資產規模較小的企業負責人積極性，激勵約束作用難以發揮。

2.3領導班子分配系數不夠明確

薪酬管理辦法規定，企業法定代表人的薪酬計算系數為1，擔任法定代表的黨委書記、總經理系數為0.9；其他負責人系數不超過0.7，由企業根據其任職崗位、責任、風險和貢獻確定，合理拉開距離。但實際執行中，所有企業領導班子副職系數均為0.7，造成一把手以外的負責人薪酬分配不能拉開合理差距，容易挫傷企業負責人工作積極性，激勵約束作用難以很好發揮。

3對策建議

3.1取消年度獎勵薪酬

目前，國務院國資委對央企薪酬分配和其他省份省屬企業薪酬分配，絕大多數只設置基本薪酬和績效薪酬兩塊，沒有獎勵薪酬。建議：參照國務院國資委和大多數兄弟省市做法取消獎勵薪酬。

3.2細化領導班子分配系數

避免企業副職薪酬和工作實績不能有效掛鉤現象，以充分調動其積極性。應根據干部任免考核結果，合理確定領導班子成員分配系數。這樣既可以把企業負責人經營業績考核和任免考核有機結合起來，又可以合理拉開企業負責人薪酬差距，切實調動企業負責人工作積極性。

3.3盡快出臺中長期激勵辦法

推動企業負責人中長期激勵辦法出臺。建議：積極探索，盡快出臺中長期激勵辦法，消除企業短期行為，促進企業可持續發展。

3.4探索業績考核和公司治理結構相適應的有效途徑

目前中央企業已經開展了董事會改革試點工作，對建立規范董事會的試點企業經營層，國務院國資委計劃將業績考核權逐步交給董事會行使，董事會接受國資委指導，并根據國資委確定的原則，決定企業經營層的業績考核具體方案、指標和水平，董事會就業績考核的激勵約束效果對國資委負責。隨著我省國有企業改革工作的進一步深入，董事會改革試點工作也勢在必行。建議：與此配套，積極探索業績考核與公司治理結構相適應的有效途徑，讓激勵約束機制得到充分發揮。

作者：汪曉天 單位：安徽廣播電視臺