在鼓勵社會辦醫的政策扶持下，我國民營醫療機構迅速崛起。民營醫院打破公立醫院壟斷醫療行業的格局，以一種新興的管理機制為醫療行業注入新活力，成為醫療行業中的重要組成部分。但是，確保民營醫院健康、穩步地向前發展，使之在激烈的醫療市場競爭中立于不敗之地，是擺在管理者面前的一個重大課題。護理管理作為民營醫院整體管理中的重要部分，提高護理服務質量以滿足患者的期望，提高醫院競爭力，則是護理管理工作者面臨的重要課題。

1問題及原因分析

1．1人員流動性大

護理隊伍不穩定護理人員流失是民營醫院所面臨的一個普遍而重要的問題，它嚴重影響整體護理質量。總結其原因主要有以下幾點。一是醫院對護士工作不重視，認為醫療治療更為有效，護理只是輔助治療，護士地位下降。并且護士大部分來自外地，主人翁意識淡薄，認為自己的付出與回報不成正比，加之醫療市場競爭激烈，極易流向待遇更好、工資更高的地方去。二是醫療保障制度的不完善，最新推出的“舉證倒置”體現了法律對弱勢一方的保護，而民營醫院管理制度的不完善，質量監控不力都是造成護理不安全因素的重要原因。在民營醫院發生醫療糾紛，護理人員要承擔醫療、護理行為和后果，護理人員工作壓力大。三是少數人業務水平低，因工作嚴重失誤而被辭退。另外，生活保障制度不完善、晚夜班多、繼續深造等均是造成護理隊伍不穩定的因素。

1．2護理隊伍結構不合理

民營醫院的護理隊伍結構參差不齊、良莠不一。尤其是醫院初開業時，對醫務人員的需求量較大，除少數高年資的護士從公立醫院退休或者因某種原因提前退休后，受聘到民營醫院從事護理管理工作外，其余絕大多數都是工齡短的青年護士，呈現出老的老、少的少的狀況，護師和主管護師缺乏，無法形成護理隊伍的梯形結構。

1．3護理人員的業務質量參差不齊

一所新興的民營醫院，吸引的護理人員來自四面八方，業務水平參差不齊。一方面，其中有些長時間不在本行工作，有一畢業就改行從事其他工作，對專業知識基本遺忘，加上環境生疏，工作經驗缺乏，操作極不規范;另一方面，部分人員缺乏敬業精神，不能立足并熱愛本職工作，工作糊口的思想嚴重，愛心和責任心匱乏。同時，在護理職業教育的課程設計中，大多數醫學院校都將教學重點放在訓練學生臨床護理的技能方面，忽視傳授人文知識，以及護理管理技能等方面的重要性，導致學生嚴重缺乏護理管理相關知識。

1．4護理隊伍的繼續教育發展緩慢

大多數民營醫院都是專科醫院，即使是綜合型醫院也是以大專科小綜合的形式開設，護理專業技能主要以基礎護理和五官科、婦科等專科護理為主，護理服務范疇狹窄、局限，護理技術操作主要是靜脈輸液、肌肉注射、皮內注射，及為專科配備的各種治療等。雖然也開設病房，但是床位少、住院患者少、病情輕，護理服務工作簡單易行，不利于護理人員技術水平與專業素質的提高，造成護理專業技能的發展與提高緩慢。同時，隨著社會的發展，護理隊伍都希望能提高自己的教育程度，增加自己的臨床護理技能，但是，根據每所民營醫院的實際情況看，護理隊伍等繼續教育發展缺乏動力，導致民營醫院護理隊伍的醫療服務能力長期停滯不前。

1．5相關規章制度和激勵機制欠健全

民營醫院由于其發展較晚，所以在護理管理方面難免會有一定的劣勢。制度不健全，沒有制定規范的工作流程及質量控制標準，無法可依，無章可循，造成工作忙亂，效率低下。同時，民營醫院沒有完善的激勵薪酬機制，沒有根據各崗位的風險大小、責任輕重、操作難易程度以及知識含量等方面決定分配原則，嚴重影響員工的工作積極性，也不利于各自潛力的發揮，阻礙著護理隊伍的發展以及醫院的整體目標的實現。

1．6護理人員對于自我職業的不重視

社會上“重醫輕護”觀念普遍存在，導致護理隊伍對于自身職業的認同感下降，認為前途渺茫，沒有發展，以消極的態度對待自身的工作。在日常護理工作過程中，與患者交流較少，沒有起到關心呵護患者的責任，在空閑時間不注重對護理理論知識的學習與臨床護理技能的訓練。

2對策

2．1建立良好就醫環境

提高護士地位民營醫院要提高其社會地位，得到公眾的認可，需要自己在做好優質服務的同時，保證醫療質量和安全;同時，更需要各級政府、衛生行政部門的重視和支持;需要新聞媒體積極的輿論導向，加強正面宣傳，提高社會對民營醫院的理解和認可。而護理工作是醫院整體工作中的重要環節，是醫療質量的重要保證，護理人員地位的提高需要得到院領導的重視和認可。護理管理者應在提高護理整體素質、保證護理質量的同時，定期與醫師溝通，聽取意見，找出工作中的不足并及時整改反饋，同時將工作中的成績和困難及時反饋給院領導，得到領導的認同和支持。

2．2改善管理方式

2．2．1建章立制規范管理規范化管理制度具有強制性和保障力，是提高護理管理的前提。建立并完善各項護理護理管理制度，制定工作程序及護理人員行為規范、崗位職責等，既便于衡量，也便于檢查督促，有利于防止和及時糾正各種形式的不正之風。

2．2．2優化機制科學管理樹立管理就是服務的科學理念，做好護士養老保險、醫療保險等工作，所有注冊護士與醫院簽訂正規勞動合同;護士人事檔案實行統一管理。強大的醫院文化能產生巨大的激勵作用，能增強醫院職工的凝聚力和向心力，提高職工對醫院的忠誠度。努力營造積極進取、團結和諧的人文環境，只有當醫院文化能夠真正融入每個職工個人的價值觀時，才能把醫院的目標當成自己的奮斗目標，共同為醫院的長遠發展提供動力。

2．2．3以人為本人性化管理護理管理要以人為本，重視和諧奮進的集體力量。民營醫療機構護士大多來自外省(市)，因工資收入、社會保障、福利待遇等因素的影響，加上工作辛苦、責任重、風險大而感到心里不平衡，工作中缺乏主人翁精神，工作穩定性差，不能夠很好地發揮主觀能動性，極易流失。因此，醫院要加強護士的愛崗敬業教育，要給予尊重、關心和愛護，及時了解生活、工作和思想動態，合理解決困難，使感覺到個人利益是與醫院利益緊密聯系在一起的，以主人翁的態度投身到護理工作中去。要不斷建立健全人才培養機制，提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其自身價值不斷凸顯。除物質獎勵外，注重情感、機會激勵政策，注意不斷發現優秀的護士典型進行表彰獎勵，從而增強醫院的整體優勢。

2．3重視護士整體素質的培養

2．3．1心理素質的培養職業的特點要求護理個體具有良好的情緒控制能力與自控能力，擅長人際交往的能力與主導性，較健全的社會適應性以及較適宜的氣質與性格類型。Betty等研究結果提示，接受過心理教育的護理人員在工作壓力、身體需求、自主性等方面的工作滿意度顯著高于未接受心理教育者。職業心理素質的優化有利于護士不斷調整自己的心態，以最佳狀態面對患者，積極工作。

2．3．2業務素質的培養護理工作是一項技術含量的服務型工作。護士應具有扎實的基礎理論知識和精湛的操作技能，并在工作中不斷提高業務技術水平。調查結果顯示，民營醫療機構的護士相對較年輕、工作年限較短、職稱偏低。這個階段的護士是進行在職教育培訓、提高業務技術的重要階段。因此，衛生行政主管部門和民營醫療機構管理者必須重視護士在職培訓與管理，給予必要的經費投入和時間保證，使其在職培訓落到實處，從而提高護士的整體素質、保證護理質量。

2．3．3健全民營特色的激勵機制提高護理人員薪酬待遇民營醫院管理體制任人唯賢，擁有能者上、庸者下、優勝劣汰的用人自主權。醫院根據實際情況適當提高護理人員的工資，給予一定的生活補貼。在獎金分配方面，可根據年資、職稱、工作崗位等劃分等級，并充分利用績效考核機制，體現多勞多得、優勞優得;護理管理崗位定期進行考評，競爭上崗，真正體現護士勞動價值。

2．3．4建立護士工作滿意度評價指標體系我國面臨著嚴重的護士短缺，民營醫院更是如此，同時，臨床護士對護理工作的滿意度也較低。工作滿意度低又易造成人員離職，加重護理人員短缺，這一負性循環會直接影響到護理工作效率、工作態度和工作質量。護士工作滿意度對護士、患者、醫療單位三方都有一定的影響，而我國對護士工作滿意度的研究尚不成熟。因此，管理者和研究者應盡快制定一套適應我國國情的護士工作滿意度評價指標體系，特別是民營醫院護士工作滿意度評價指標體系，以利于準確及時地了解護士工作滿意度的信息，采取針對性的有效措施，達到多方共贏的目標。

作者：于冬梅 許蘋 單位：第二軍醫大學長征醫院護理部 第二軍醫大學衛生勤務學系衛生事業管理學教研室