當下如何加強企業員工工作質量管理模式管理論

　　論文摘要：當個體認為其原有的動機不利于幫助自己在組織環境中獲得其優先需要的滿足時，個體通常會采用替代或者補償的機制來調整。在當今的管理實踐中，對個體深層次的、相對穩定的心理品質進行分析的重要性日益凸顯。故此，在勝任力理論的指導下，企業的相關人力資源管理實踐，更偏重于針對包括動機、人格特質等深層次的心理品質的評估。

　　關鍵詞：人力資源管理,勝任力模型,勝任力評估

　　引言

　　本研究通過回顧勝任力模型理論的相關研究，認為企業人力資源管理水平的提高為勝任力理論提出和推廣提供了現實性的基礎;不同的評估方法在測量勝任力不同的維度有其優劣，如果不考慮現實工作的局限性，行為面試的方法應該是最理想的方法;同時，研究者認為在企業管理實踐中，勝任力模型的有效應用與企業發展不同階段和管理特點密切相關。只有更加關注長遠利益的企業，采用勝任力模型才可能獲得預期的結果。

　　從業者的心理品質對工作業績的影響是一百多年來工業與組織心理學研究者始終關注的研究課題。David McClelland1973年發表在《美國心理學家》的著名論文《測量勝任力而非智力》(Spencer,2003;McClelland,1998)就是其中具有里程碑性質的成果之一。

　　通過對大量相關研究的分析，McClelland指出傳統的人事選拔過程比較注重智力測驗和職業性向測驗(aptitude test)的結果，但這些測驗結果并不能很好地預測從業者在工作崗位上的業績表現，而勝任力則是預測工作業績的更加有效的指標。這一論述在工業與組織心理學領域產生了劃時代意義的影響。近二、三十年來，勝任力理論受到理論研究者和組織管理實踐者的廣泛關注。國內外的研究者就勝任力模型的建構及其在企業人力資源管理中招聘測評、員工培訓、績效管理、干部選拔與培養、甚至薪酬體系的完善等各個模塊的應用進行了廣泛而深入的探討，并逐漸應用到相關的組織管理實踐中。這場被稱為“勝任力運動”(competence movement)的變革首先在歐美發達國家日漸展開，2000年前后也逐漸蔓延到我國(仲理峰，2003)。勝任力模型的建立、勝任力評估(Job competence assessment)等作為一種“新技術”在人力資源管理領域廣為宣傳。與任何一項新技術一樣，勝任力概念及相關技術在其推廣過程中也伴隨著誤讀、誤用。本文將就勝任力理論和評估方法做一探討，希望對其有效推廣略有補益。

　　一、勝任力模型理論的廣泛運用是企業人力資源管理水平提升的必然

　　McClelland回顧了人事測評的相關研究發現，真正影響個人業績的是如“成就動機、人際理解、影響力”之類的因素，McClelland把這類因素稱為勝任力，并將其定義為“能夠區分在特定工作崗位和組織環境中業績水平的個人特征”。后來，McClelland和其合作者Spencer又進一步將勝任力界定為是個體的潛在特征，這些特征與一定工作情景中的、效標參照的、有效或優秀的工作業績存在著一定的因果關系(Spencer，2003)，他們認為勝任力可以分為五個層次，分別為動機、特質、自我概念、知識和技能。他們建構了著名的冰山模型來解釋這種觀點，其中，知識和技能勝任特征是可以看見的，較為表層的個人特征，而自我概念、特質和動機特征則是較為隱蔽、深層和核心的部分。

　　傳統意義上的工作分析和人事測評關注特定工作崗位的知識、技能、態度及其它要素，這就是90年代前教科書中常提到的KSAOs(knowledge,skill,attitude,and others)。對比勝任力模型我們可以清晰地看出，原來重要的部分，如知識和技能的重要程度在下降，而原來的“其它要素”反而成為目前大家關注的焦點。本世紀初的研究開始較多地集中于某些普適的勝任力模型(L.Spencer，2003;徐建平，2004)，這些普適的勝任力對工作業績的影響是跨崗位、跨部門、甚至是跨組織的。

　　勝任力理論之所以會引起理論界的注意并為實踐者所熱衷，其原因在于以下幾點：

　　首先，當今社會的快速發展導致企業組織的發展速度相應加快，組織變革、行業轉型等屢見不鮮。因此，組織內工作崗位變遷速度也在加快，某些特定崗位所需要的特定的知識、技能開始變得不那么重要了。

　　其次，即便在工作崗位不發生變化的前提下，崗位所需要的知識和技能的更新也在加快。特別是在信息技術領域、金融領域、生物制藥領域等，突破性的創新屢見不鮮。這也使得某些特定專業知識、技能的重要性下降。

　　再次，員工基本教育水平的提升、學習能力的普遍增強。這就導致了應聘者在能力測驗上的結果更趨于一致，能力測驗、性向測驗結果的區分度在下降，進而導致了其預測效度的降低。

　　最后，也是十分重要的一點，當企業管理者意識到某些專業知識或者技能會直接影響員工業績表現時，企業會加強其內部相關知識總結、更新，并開展相關知識、技能的培訓。在某種意義上，正是因為企業人力資源管理水平的提升進一步弱化了知識技能考察在招聘測評中的作用。

　　正是由于以上多種因素影響的結果，研究者逐漸把注意力放到某些更深層次的心理品質的研究上來，而勝任力模型恰恰提供了這樣一個理論平臺。按照McClelland的界定，動機是勝任力模型中的核心部分，而動機源自三種需要，即成就需要、權力需要、親和需要，其晚年又增加了規避風險需要。McClelland認為任何個體都存在上述四種需要，個體之間的不同僅僅在于這四種需要所占比重的差異，而這種差異會穩定地影響到個體某個時期在工作場所中的表現。雖然在勝任力模型中動機是相對最穩定的部分，它也會發生一定的變化，其變化主要源于個體對外界環境的認知水平和個體心智的成熟程度。當個體認為其原有的動機不利于幫助自己在組織環境中獲得其優先需要的滿足時，個體通常會采用替代或者補償的機制來調整。在當今的管理實踐中，對個體深層次的、相對穩定的心理品質進行分析的重要性日益凸顯。故此，在勝任力理論的指導下，企業的相關人力資源管理實踐，更偏重于針對包括動機、人格特質等深層次的心理品質的評估。

　　二、勝任力定義的深度解析和評估方法

　　對于勝任力的界定，也是仁者見仁，智者見智。仲理峰等(2003)將之歸納為兩種不同的觀點：“一種觀點認為，勝任特征是潛在的、持久的個人特征(Personal Attributes)——人是什么;另一種觀點認為，勝任特征是個體的相關行為的類別(Clusters of Related Behaviors)——人做什么”。而第二種觀點容易被研究者進一步理解為“勝任力是指完成主要工作結果的連串知識、技能與能力”，這種解釋更強調外顯行為，而把知識、技能、個性特征等并列作為被考察和研究的主題。這樣的界定會導致在勝任力評估、培訓等環節中的混亂，例如，專業知識的評估是否屬于勝任力評估的范疇。

　　McClelland (1998)認為知識、技能等層面特征容易被感知和評價的，但不能很好地預測或決定能否有卓越的表現，不能把業績表現優異者與表現平平者區別開來，這只是勝任者基礎素質的要求，是基準勝任力 (Threshold Competency)。而自我概念、特質和動機等層面決定著人們的行為與表現，是鑒別性勝任力(Differentiating Competency)，是區別業績優異者與表現平平者的關鍵因素。

　　Spencer(2003)在其《才能評鑒法》一書中給出了一般概念的才能辭典(competency dictionary)和評價方法，特別強調了行為事件訪談法(Behavioral Event Interview, BEI)。McClelland也認為，評價勝任力的關鍵是在于評價被訪者在過去經歷中重要事件情境中的行為模式和思維模式(thought pattern)。只有通過被訪者對過去事件的描述，評估者才可能做出可靠的評定。包括Spencer本人在內的一些研究者(Spencer，2003，谷向東等，2004)還介紹和討論了采用其它評估方式，如傳統的面試、投射測驗、標準化的心理測驗、評價中心技術等方法來評估應聘者的勝任力。但是，從勝任力的界定看，我們不難發現針對勝任力的不同層面，不同的測評工具存在著