人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決對(duì)策

　　績(jī)效考核是人力資源管理中極其重要和不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)和步驟,是人力信息反饋、工資管理、員工晉升、人員使用和培訓(xùn)的主要依據(jù)，但由于考核意識(shí)不強(qiáng)、考核指標(biāo)量化程度低，制訂績(jī)效指標(biāo)缺乏難度等問(wèn)題的出現(xiàn)，使績(jī)效考核的效果達(dá)不到預(yù)期。本文就企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中存在的較突出的問(wèn)題進(jìn)行分析和探討，提出適合企業(yè)考核績(jī)效考核的對(duì)策。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理,績(jī)效考核,考核方法

　　一、 績(jī)效考核綜述

　　(一)、績(jī)效考核的定義、作用

　　績(jī)效考核，也稱績(jī)效考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，通過(guò)應(yīng)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效考核作為人力資源管理活動(dòng)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容其最終作用應(yīng)在于提高員工的工作能力和發(fā)展?jié)撃埽枪芾碚弑仨氄莆盏闹匾墓芾砉ぞ吆凸芾硎侄巍?/p>

　　(二)、績(jī)效考核方法

　　目前企業(yè)當(dāng)中采用的績(jī)效考核方法差異很大,但總體可分為排序法和目標(biāo)管理法。

　　(1)排序法

　　排序法是用來(lái)考核員工某一單一因素績(jī)效特征或綜合績(jī)效特征由高到低進(jìn)行排列的一種簡(jiǎn)單又適用的考核方法，比較適合于規(guī)模較小的組織。

　　(2)目標(biāo)管理法

　　目標(biāo)管理法是一種管理哲學(xué),是指員工與上司經(jīng)過(guò)協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo),然后以這些目標(biāo)作為對(duì)員工進(jìn)行考核的基礎(chǔ)，將員工個(gè)人的目標(biāo)和企業(yè)的組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái),以達(dá)到激勵(lì)、培養(yǎng)員工的目的。

　　二、員工績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

　　績(jī)效考核結(jié)果差異性不大，平均化明顯。考核在個(gè)別部門中依然存在流于形式現(xiàn)象，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核的真正目的，具體原因有以下幾個(gè)方面：

　　(一)、考核者的考核意識(shí)不強(qiáng)，執(zhí)行力度小。考核者擔(dān)心因?yàn)榭己耍驌魡T工積極性，一般更傾向于采用激勵(lì)為主的打分方式。

　　(二)、指標(biāo)量化程度低。考核中量化指標(biāo)少，大都以定性指標(biāo)為主，缺少明確量化的衡量標(biāo)準(zhǔn)。比如財(cái)務(wù)管理部在工作任務(wù)欄中填寫“完成七月份帳務(wù)處理、發(fā)票系統(tǒng)數(shù)據(jù)的錄入，寫出財(cái)務(wù)分析報(bào)告”，就很難量化。如果對(duì)工作任務(wù)確定考核標(biāo)準(zhǔn)，如未按規(guī)定時(shí)間進(jìn)行核算的次數(shù)不超過(guò)[ ]次，應(yīng)收、預(yù)收、應(yīng)付、預(yù)付等會(huì)計(jì)核算的出錯(cuò)不超過(guò)[ ]次，通過(guò)各崗位標(biāo)準(zhǔn)的制定，就不會(huì)只有從“做”與“不做”打分，而是通過(guò)完成任務(wù)的效率、工作質(zhì)量的高低和努力程度的大小進(jìn)行打分。

　　(三)、評(píng)估方法的不合理，不科學(xué)。評(píng)估信息未能得到有效收集和記錄，評(píng)估時(shí)不可避免產(chǎn)生主觀臆斷打分。

　　三、績(jī)效考核體系亟待解決的問(wèn)題

　　(一)、對(duì)公司戰(zhàn)略缺乏有效支持

　　績(jī)效考核實(shí)際上是一種自上而下傳遞績(jī)效壓力以及分配工作任務(wù)的過(guò)程，變公司高層壓力為各級(jí)管理人員以及普通員工都承擔(dān)壓力，從而實(shí)現(xiàn)公司的整體目標(biāo)。但現(xiàn)實(shí)的狀況是公司各部門的績(jī)效目標(biāo)并不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。

　　(二)、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置不盡完善

　　績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置是績(jī)效考核的起點(diǎn)，同時(shí)也是一個(gè)難點(diǎn)。在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置方面主要存在兩點(diǎn)不足：一是缺乏清晰的目標(biāo)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。由于缺乏清晰的目標(biāo)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，致使考評(píng)人只能根據(jù)被考評(píng)人所羅列完成工作的內(nèi)容和本身的“感覺”走，然而，這種“感覺”是會(huì)有偏差的，而且偏差有可能會(huì)很大，使評(píng)分結(jié)果不具有說(shuō)服力及可比性。二是定性化指標(biāo)偏多、定量化指標(biāo)偏少，無(wú)法避免在實(shí)際考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)考評(píng)組織者的隨意主觀性判斷，必然會(huì)影響考評(píng)工作的嚴(yán)肅性與有效性。

　　五、績(jī)效考核改進(jìn)措施及設(shè)想

　　面對(duì)績(jī)效考核目前存在的問(wèn)題，我們必須做出相應(yīng)改進(jìn)，以逐步推動(dòng)績(jī)效考核工作，滿足不斷發(fā)展的要求。

　　(一)、對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人都進(jìn)行必要的培訓(xùn)，明確績(jī)效考核指導(dǎo)思想。針對(duì)“業(yè)務(wù)雜、考核對(duì)象多、績(jī)效指標(biāo)廣”的情況，對(duì)現(xiàn)行績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行反思，力求精簡(jiǎn)、有效，通過(guò)部門人員的會(huì)議研討，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中存在的指標(biāo)設(shè)置、權(quán)重比例、態(tài)度考核、考核結(jié)果等出現(xiàn)的問(wèn)題提出了相應(yīng)的解決策略。通過(guò)在績(jī)效考核體系運(yùn)行前召開全體員工動(dòng)員大會(huì)，提高員工對(duì)績(jī)效考核體系重視與認(rèn)識(shí)。

　　在績(jī)效考核體系推行的前期，人力資源部打算派員分別參與各部門的月度工作會(huì)(總結(jié)本月工作，布置下個(gè)月工作)，了解員工月度工作情況，參與部門任務(wù)分配和指標(biāo)制定的過(guò)程，要求各部門領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)中就要對(duì)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)做出一些描述，在會(huì)議過(guò)程中人力資源部可就績(jī)效目標(biāo)設(shè)定等內(nèi)容予以專業(yè)指導(dǎo)，把一些優(yōu)秀部門的做法予以分享，共同提高績(jī)效指標(biāo)制定的科學(xué)性與合理性。

　　(二)、逐步完善考核指標(biāo)

　　考核指標(biāo)是績(jī)效考核的基礎(chǔ)和依據(jù)，只有將每一個(gè)指標(biāo)做實(shí)做透才能保證績(jī)效考核體系發(fā)揮實(shí)在的功效，才能降低考核不公平的風(fēng)險(xiǎn)。考核指標(biāo)體系應(yīng)隨著內(nèi)部管理能力的提升逐步完善。目前主要采取三種解決方式，在實(shí)際操作中，可以聯(lián)合使用。一是針對(duì)定性指標(biāo)可采用標(biāo)準(zhǔn)描述法，按優(yōu)良中差4個(gè)等級(jí)進(jìn)行描述(見附表)。二是增加績(jī)效考核手段彌補(bǔ)指標(biāo)量化不足，要求考核者針對(duì)評(píng)分結(jié)果寫明理由，或者要求考核者與被考核者進(jìn)行績(jī)效考核溝通，填寫績(jī)效溝通記錄表，以監(jiān)督績(jī)效的公平性。三盡量由第三方提供考核數(shù)據(jù)，避免造成的指標(biāo)難度人為下降。

　　四、結(jié)論

　　沒有績(jī)效考核就等于沒有管理，解決企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，找出有效的方法和對(duì)策，是當(dāng)前企業(yè)的一項(xiàng)重要工作，對(duì)于改變目前企業(yè)人力資源效能不高的現(xiàn)狀，具有很好的指導(dǎo)意義。

　　參考文獻(xiàn)：

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