績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用探究

　　【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)的運營和發(fā)展過程中，績效考核作為企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的重要組成部分，起到調(diào)動職工工作熱情、提升企業(yè)內(nèi)部綜合管理能力以及提高企業(yè)收益的積極作用。目前，在我國企業(yè)薪酬管理的績效考核中還存在很多問題，難以充分發(fā)揮績效考核的重要作用。為此，論文立足實際情況，闡述了績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用，在此基礎上，對現(xiàn)代企業(yè)績效考核工作中的幾點突出問題進行了分析，探究了有效發(fā)揮績效考核對薪酬管理作用的策略。

　　【關鍵詞】企業(yè);薪酬管理;績效考核;作用;探究

　　《現(xiàn)代國企研究》(月刊)創(chuàng)刊于2010年，是由中國兵器工業(yè)集團公司主管主辦，面向國內(nèi)外公開發(fā)行的一份國有企業(yè)管理評論類刊物。

　　1 引言

　　眾所周知，新時期背景下，企業(yè)之間人才力量的競爭優(yōu)勢就是企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中的時代意義已經(jīng)不言而喻。其中，薪酬管理工作是增強企業(yè)職工凝聚力和調(diào)動職工工作主動性的關鍵環(huán)節(jié)，與企業(yè)的市場競爭和可持續(xù)發(fā)展直接相關。在此背景下，績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理不可缺少的關鍵部分，對此項工作的要求也不斷提高，科學健全的績效考核工作能夠避免企業(yè)人才流失，為企業(yè)招聘吸納和留住培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，增強企業(yè)職工對企業(yè)的歸屬感和認同感。由此可見，績效考核在企業(yè)薪酬管理中具有重要作用，需要引起企業(yè)的重視，同時，績效考核也是一個值得企業(yè)深入探究的課題。

　　2 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中執(zhí)行績效考核機制的重要作用

　　2.1 有助于職工勞動報酬的科學分配

　　企業(yè)制定并嚴格執(zhí)行科學健全的績效考核機制，能夠依據(jù)企業(yè)實際情況將職工薪資合理分為業(yè)績提成與基礎工資兩部分[1]。在這種機制下，職工想要獲取企業(yè)提供的更豐厚的勞動報酬，自然會重視并加倍認真、努力工作。此機制對職工起到巨大激勵作用，可以讓職工在自覺性和主觀性的工作意識驅(qū)動下，給企業(yè)增收效益，通過職工努力和薪資報酬的相符關系，在企業(yè)內(nèi)部營造了努力奮進的工作氛圍和良好環(huán)境，有助于職工勞動報酬的科學分配。

　　2.2 有助于落實企業(yè)的發(fā)展目標

　　處于不同階段的企業(yè)有著不同的發(fā)展目標，能否按照預期計劃實現(xiàn)每個階段的發(fā)展目標，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意義非凡。企業(yè)通過開展績效考核工作，能夠為職工制定與企業(yè)不同階段發(fā)展目標相符的績效標準，即如果全體職工達成了績效目標，那么企業(yè)就會順利實現(xiàn)這一階段的內(nèi)部發(fā)展目標，在持續(xù)性實施職工績效考核標準后，各個階段的職工個人工作績效目標與企業(yè)階段性發(fā)展目標隨之不斷達成，有助于落實企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和目標。

　　2.3 有助于促進職工自我增值

　　無論企業(yè)規(guī)模大小，職工都是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力量，職工自我增值和自我發(fā)展是企業(yè)不斷進步的生命活力。從這個角度出發(fā)，企業(yè)在薪酬管理中執(zhí)行績效考核制度可以讓職工自我增值與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系到一起，與企業(yè)同命運，和企業(yè)共呼吸，積極參與生產(chǎn)和企業(yè)內(nèi)部管理，為企業(yè)的良好發(fā)展獻計獻策，為自己的進步提升奮發(fā)向上。職工在充分發(fā)揮自身崗位工作價值的基礎上，想要從更多方面提升自我價值，以實現(xiàn)突破績效瓶頸的目的，應使自身的專業(yè)業(yè)務水平、綜合能力水平、潛在能力和優(yōu)勢、高尚職業(yè)素養(yǎng)發(fā)揮得淋漓盡致且呈現(xiàn)不斷增強的發(fā)展態(tài)勢，因此，在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中實施績效考核機制有助于職工自我增值，能夠優(yōu)化企業(yè)整體人力資源的綜合素質(zhì)。

　　由上可知，在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中實施績效考核機制的作用體現(xiàn)在方方面面，無論是對職工，還是對企業(yè)而言，都具有不可代替的激勵、推進作用。此外，從宏觀角度上來說，績效考核機制的實施對于我國人力資源的合理分配和使用，有很大的積極影響，有利于國際人才力量的整體性提升。

　　3 目前我國企業(yè)績效考核工作中的主要問題分析

　　3.1 主觀性強，定量指標不足

　　企業(yè)所采用的績效考核制度要客觀反映內(nèi)部組織以及職工的實際情況，才能夠及時發(fā)現(xiàn)職工工作中存在的問題和企業(yè)運轉管理的不足之處，將組織效率和個人工作效率有效提升，這就需要考核指標的量化和具體化，避免考核指標受主觀因素干擾。然而在實際情況中，大部分企業(yè)特別是中小民營企業(yè)實施的績效考核指標指標中，可量化指標明顯不足，占據(jù)很低的比重，指標制定受主觀因素影響較大，經(jīng)常出現(xiàn)績效考核中不同人力資源管理者或者職工對同一事件產(chǎn)生不同看法，進而存在評價結果的差異和矛盾。

　　3.2 操作性不強，考核標準不科學

　　績效考核的操作性不強，標準不科學是許多企業(yè)薪酬管理中績效考核工作存在的共性問題，企業(yè)盲目照搬其他企業(yè)的績效考核標準，導致考核標準和職工工作、企業(yè)規(guī)模及業(yè)務等實際情況不相符，難以保證科學合理性，導致不公正、不客觀的考核結果時常出現(xiàn)，且部分考核工作的操作性不強，考核機制的執(zhí)行性差，使績效考核的作用和功能價值大大折扣[3]。

　　3.3 考核體系單一，無法適應多元社會

　　當今社會的發(fā)展愈加呈現(xiàn)出區(qū)域多元化、復雜化形態(tài)，在這種趨勢下，企業(yè)各項內(nèi)部工作的開展必須要適應多元社會的特點和需求，構建多元化的績效考核體系，體現(xiàn)不同部門、不同工種、不同崗位績效考核的差異性。然而從當前來看，很多企業(yè)都沒有做到這一點，績效考核體系存在過于單一的問題。

　　4 發(fā)揮績效考核在企業(yè)薪酬管理中作用的策略

　　4.1 健全考核方法和考核制度

　　首先，從考核方法上來看，要保留傳統(tǒng)績效考核方法的精髓，去其槽粕，積極學習國內(nèi)外企業(yè)先進、科學的績效考核方法，結合本企業(yè)的具體情況采用多元化考核方法，更加直觀、透明地開展職工績效考核工作，滿足職工績效考核中客觀存在的差異性需求，進而增強考核方法的多元化、科學化和適應性[4]。其次，從考核制度上來看，企業(yè)要制定職工不同崗位的績效考核標準，增加量化考核標準的比重，將每年度、每季度、每月度的職工績效考核與日常考核聯(lián)系在一起，通過應用有效的考核工具和方法，保證績效考核質(zhì)量。對職工的執(zhí)行能力、品德修養(yǎng)、工作能力、專業(yè)素質(zhì)的考核比重要分配合理，以發(fā)揮推動職工和企業(yè)共同進步、協(xié)調(diào)發(fā)展的績效考核作用。

　　4.2 以績效為導向全面開展薪酬管理

　　新時期，現(xiàn)代企業(yè)在開展各個環(huán)節(jié)的薪酬管理工作時，要始終秉持一項原則，即堅持以績效為導向[5]。通過績效考核呈現(xiàn)動態(tài)變化的職工工作和企業(yè)運轉情況，靈活調(diào)整職工的薪酬，讓職工的努力和工作能夠在科學績效考核下，以薪酬變化具體呈現(xiàn)考核結果。

　　需要注意的問題是，薪酬管理與績效考核的實施工作對專業(yè)人才有一定要求，所以在打造企業(yè)薪酬管理隊伍和績效考核隊伍時，企業(yè)要加強對人才力量的重視。企業(yè)應做好以下兩點：首先，招聘專業(yè)性較強、高素質(zhì)的薪酬管理人才，運用吸納的外部人才力量革新企業(yè)內(nèi)部薪酬管理工作的理念和方式方法，促進企業(yè)內(nèi)部績效考核機制的健全和完善;其次，加強對人力資源部門的教育培訓，使符合薪酬管理和績效考核工作要求的職工掌握更多新知識、新技術、新方法、新理念。

　　5 結語

　　綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)的績效考核工作非常重要，在薪酬管理中起著不可缺少的作用。現(xiàn)如今，隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)績效考核工作暴露出越來越多的缺陷和問題，這些都嚴重影響了績效考核工作價值和作用的充分體現(xiàn)。企業(yè)要深入研究這些問題，采取有效策略，有效發(fā)揮績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用，使職工和企業(yè)一起向著科學合理的發(fā)展目標不斷邁進。

　　【參考文獻】

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　　【3】陳雪梅.關于事業(yè)單位的績效考核和薪酬管理的思考[J].科學與財富，2019(7)：238.

　　【4】王利平.探究如何發(fā)揮績效考核對薪酬管理的作用[J].企業(yè)文化(中旬刊)，2019(5)：192+194.

　　【5】劉佳.物流企業(yè)績效考核中的常見問題及對策研究[J].商情，2019(31)：84-85.