高績效工作系統對員工的損耗作用研究

　　摘要：戰略管理時代下,企業的核心競爭力在于人才,高績效工作系統作為重要的人力資源管理實踐的集合,能夠為企業管理提供良性支持和幫助。本文基于工作要求-資源模型,探討高績效工作系統對員工的負面影響。采用問卷調查和訪談的方式對海南省12家中小型企業的員工進行調查,研究發現,高績效工作系統對員工工作倦怠具有正向影響;自我損耗在高績效工作系統與員工工作倦怠之間起部分中介作用;內部人身份感知能夠負向調節高績效工作系統對員工自我損耗的影響。根據研究結果,建議企業要發揮高績效工作系統所具有的積極作用,對高績效工作系統的消極作用要做好正向引導,通過員工援助計劃等工作資源不斷緩解工作要求帶來的工作負荷。同時,企業也需要關注員工的發展,通過有效的激勵措施和員工參與政策提升內部人身份感知,降低高績效工作系統帶來的耗損。

　　本文源自中國物價,2020(11):85-88.《中國物價》雜志，月刊，于1988年經國家新聞出版總署批準正式創刊，CN:11-2248/F，本刊在國內外有廣泛的覆蓋面，題材新穎，信息量大、時效性強的特點，其中主要欄目有：形勢分析、回顧與展望、調查與思考等。

　　近年來,隨著全球化的進程,企業之間的競爭日趨激烈,員工已經成為企業的核心競爭力,員工的工作態度、行為和績效都會對企業的整體發展產生重要的影響。19世紀70-80年代,受內部管理體系和外部勞動力市場的沖擊,美國制造業自身的管理體系弊端突顯。此外,由于美國國內勞動力成本過高帶來的競爭壓力,使其越來越關注通過整合現有資源來提升勞動生產率,高績效工作系統在此背景下應運而生。在戰略性人力資源管理時代,如何從企業的人力資源管理實踐出發,探討高績效工作系統對員工的影響成為理論界和實踐界關注的焦點。一直以來,高績效工作系統的研究處于人力資源管理的前沿課題,現有研究已經證實高績效工作系統對組織層面的組織績效和組織公平,對員工的勞動生產率和敬業度均會產生積極的影響。目前,大多數研究都將高績效工作系統當作人力資源管理的“最佳實踐”進行研究,而忽略了其負面效應,尤其是對員工的負面影響。當高績效工作系統作為一種高效運轉的人力資源管理實踐,基于工作要求-資源模型,一方面,當高績效工作系統為員工提供大量工作資源時,對員工的工作態度、工作行為和工作結果產生積極的影響;另一方面,高績效工作系統也會對員工產生工作要求,其是否會對員工產生負面影響成為值得探討的重要問題。因此,本文基于工作要求-資源模型,運用實證研究方法,對海南省12家中小型企業進行調查研究,探討高績效工作系統對員工產生的負面影響,進一步揭示高績效工作系統對員工工作態度產生影響的“黑箱”,為企業的人力資源管理提供更多的理論支持和實踐建議。

　　一、文獻回顧與研究假設

　　(一)高績效工作系統與工作倦怠

　　高績效工作系統也被稱為高績效人力資源管理實踐,對其定義主要分為兩類:一類從過程的角度將其定義為通過利用其他資源來促進員工實現組織目標的過程(SchulerandMacMillan,1984),另一類從系統的角度進行定義,認為高績效工作系統是激勵員工實現組織目標的一組不同的人力資源實踐的結合,包括如薪酬、培訓、員工參與、選擇性和靈活性的工作安排等(Huselid,1995)。雖然學者專家對高績效工作系統的定義沒有形成統一的共識,但是對一些共通點達成了一致。第一,戰略性。高績效工作系統是基于戰略人力資源管理而衍生出來的產物,高績效工作系統的目標要與組織戰略相吻合。第二,系統性。高績效工作系統是一系列工作實踐的系統組合,這種系統組合能夠共同完成組織目標,提升組織績效。第三,協同性。各人力資源實踐之間存在協同效應,例如工作設計為企業招聘服務、員工薪酬基于企業的績效考核等。

　　工作倦怠是員工不能有效地應對工作而產生持續壓力的一種狀態,對員工工作績效產生消極影響。目前,大量研究認為,高績效工作系統作為一種重要的工作資源可以提升員工的工作態度,導致員工愿意做出額外的工作努力,但卻容易忽略高績效工作系統的一個隱形特征——“剝削”性(Kroon,etal.,2009)。實現高績效工作系統的基礎是以增加員工工作強度為代價,會造成員工工作內容的增加,當員工不能完成工作任務時,容易產生工作倦怠。此外,高績效工作系統是實現組織績效的一種管理工具,其目的是通過不斷控制員工的行為,來實現組織績效,各具體實踐無論是作為激勵手段還是作為提升組織績效的途徑,高績效工作系統都會增加員工的工作負擔,導致工作倦怠。因此,本文基于上述分析,提出以下假設:

　　假設H1:高績效工作系統對員工工作倦怠有正向影響。

　　(二)自我損耗的中介作用

　　自我損耗是自我控制能力逐漸減弱,直至耗竭的狀態,體現了個體所擁有的心理資源耗盡的狀態。研究證實,當個體主動進行“精力付出”等行動時,會導致心理資源的自我損耗。高績效工作系統一方面作為工作資源為員工提供組織支持,另一方面也對員工的工作提出大量的工作要求,例如員工的廣泛培訓和職務晉升等實踐,要求員工不斷提升自己的綜合素質。員工在自我提升和進步的過程中,會增加工作負荷和工作強度,不斷進行自我損耗。同時,高績效工作系統所帶來的工作要求會增加員工的角色超載(Jensen,etal.,2013),增加員工的角色壓力,而角色壓力正是自我損耗的重要原因。此外,人的精力是有限的,當人過分重視工作任務時,會忽略大量家庭責任,易形成工作-家庭沖突。當員工感受到工作和家庭的雙重壓力時,更易造成心理資源的損耗。因此,基于上述分析,本文提出以下假設:

　　假設H2:高績效工作系統對自我損耗有正向影響。

　　研究證實,當員工長期處于自我耗損的狀態時,如果不能及時得到相應的工作資源支持,容易導致抑郁、離職和工作倦怠等負面結果(Rivkin,etal.,2015)。綜上,基于JR-D理論,當高績效工作系統對員工產生工作要求時,會增加員工的工作負荷,產生自我損耗,引發工作倦怠。因此,基于上述分析,本文提出以下假設:

　　假設H3:自我損耗對工作倦怠有正向影響。

　　假設H4:自我損耗在高績效工作系統與工作倦怠之間具有中介作用。

　　(三)內部人身份感知的調節作用

　　內部人身份感知是關于自己是否屬于組織內部成員的一種感知,體現出員工對組織的信任和認可程度,以及組織是否關心自己,是否能夠為其提供職業發展平臺的態度。內部人身份感知是雇傭關系的一種體現,其決定了員工的態度、工作行為和工作績效水平。林新奇和丁賀(2017)研究證實,內部人身份感知能負向調節人力資源管理強度對員工創新行為的影響;研究發現,高強度的人力資源管理使員工明確了各類工作人力資源措施和政策,強調了工作要求,當員工的內部人身份感知越強時,會減弱人力資源管理強度對員工創新行為的影響。同理,可以推測出,內部人身份感知會緩解工作要求對員工自我損耗的影響。因此,基于上述分析,本文提出以下假設:

　　假設H5:內部人身份感知負向調節高績效工作系統與自我損耗之間的關系。

　　結合上述分析,基于工作要求-資源模型,本文進一步提出,內部人身份感知能夠負向調節高績效工作系統的損耗路徑。具體而言,與內部人身份感知低的員工相比,內部人身份感知高的員工在面對高績效工作系統的工作要求時,自我損耗在高績效工作系統與工作倦怠之間的中介作用會降低。因此,本文提出以下假設:

　　假設H6:內部人身份感知負向調節自我耗損在高績效工作系統與工作倦怠之間的中介作用。

　　二、研究設計

　　(一)研究樣本和程序

　　本研究以海南省12家中小型企業作為研究對象,運用問卷星軟件進行數據收集。在發放問卷前,聯系12家企業的人力資源主管,通過主管在各企業的工作群內發放問卷,最終回收問卷1155份,研究人員對回收問卷進行整理,通過對答案時間、答案選項單一性和答案反向計分題明顯與實際情況不符的無效問卷的刪除,共得到有效問卷713份,有效率為61.7%。

　　(二)測量工具

　　本研究根據中小型企業的特點,選取符合公司現實情況的量表進行測量。國外量表均采用標準的翻譯-回譯程序進行翻譯。在具體施測之前,對12家企業的人力資源主管進行預調查,通過訪談確定問卷調查是否適合本土化測量以及是否與所調查公司實際情況相符。高績效工作系統測量采用DenHartog(2013)開發的高績效工作系統量表,量表信度為0.833;自我損耗測量采用Lanaj(2016)使用的自我損耗量表進行測量,量表信度為0.789;工作倦怠測量采用李超平(2003)翻譯的工作倦怠量表進行測量,量表信度為0.815;內部人身份感知測量采用Stamper和Masterson(2002)開發的內部人身份感知量表進行測量,量表信度為0.853。研究所采用的量表均采用李克特五點量表進行評價。

　　三、數據分析與結果

　　(一)區分效度分析

　　本研究對變量進行了區分效度檢驗,將高績效工作系統、自我損耗、工作倦怠和內部人身份感知四個變量組成四因子模型,并根據研究模型建立其他三個備選模型。結果表明,四因子模型的擬合指數χ2/df=3.689,CFI=0.938,TLI=0.927,RMSEA=0.057,均符合標準(χ2/df小于5大于3,CFI、TLI大于0.9,RMSEA小于0.08)。同時,四因子擬合指數明顯優于其他三個備選模型,說明高績效工作系統、自我損耗、工作倦怠和內部人身份感知四個變量的區分效度較好。

　　(二)描述性統計分析

　　本研究對相關變量進行描述性統計分析,結果顯示高績效工作系統、自我損耗、工作倦怠和內部人身份感知的平均值分別為4.004、2.915、3.362和4.067。相關分析顯示,高績效工作系統與自我損耗顯著正相關(r=0.106,P<0.01),高績效工作系統與工作倦怠顯著正相關(r=0.308,P<0.1),該結論基本符合理論預期,為下一步假設提供支持。

　　(三)主效應檢驗

　　本研究首先檢驗高績效工作系統對員工工作倦怠的影響。如表1所示,高績效工作系統對工作倦怠有顯著的正向影響(β=0.354,P<0.001),假設H1得到證實。

　　表1回歸分析結果

　　(四)中介效應檢驗

　　模型1顯示,高績效工作系統對自我損耗有顯著的正向影響(β=0216,P<0.05),假設H2得到證實。模型4中顯示,自我損耗對工作倦怠有顯著的正向影響(β=0.085,P<0.05),假設H3得到證實。同時,與模型3對比,高績效工作系統對工作倦怠的影響在減少(β=0.297,P<0.001),充分說明自我損耗在高績效工作系統與工作倦怠之間存在部分中介作用,假設H4得到證實。

　　(五)調節效應檢驗

　　模型2顯示高績效工作系統與內部人身份感知的交互項對自我損耗有顯著的負向影響(β=-0.022,P<0.05),假設H5成立。

　　(六)被調節的中介作用檢驗

　　為進一步檢驗研究模型,運用SPSS25.0中的PROCESS宏插件進行被調節的中介作用檢驗,結果說明被內部人身份感知調節的自我損耗的中介作用為-0.001,95%的置信區間為[-0.007,0.011],包括0,說明被調節的自我損耗中介作用不顯著,假設H6不成立。

　　四、研究結論與啟示

　　(一)研究結論

　　本研究基于JD-R模型,以工作倦怠為因變量,引入中介變量自我耗損和調節變量內部人身份感知,探討高績效工作系統對員工的負面作用,得出以下研究結論:

　　1.高績效工作系統對員工的消極作用

　　以往研究對高績效工作系統的關注聚焦于高績效工作系統的積極作用,但是任何事物都有兩面性,高績效工作系統作為一種戰略性人力資源管理工具,在提供資源支持的同時也會帶來嚴格的工作要求,增加員工的工作負擔。本研究的結論同時也證實了高績效工作系統在運轉過程中會加速員工的自我損耗,當自我損耗達到一定程度時,會導致員工產生工作倦怠。該結論符合JD-R模型的耗損路徑,工作要求會增加員工的工作負荷,導致個體資源的損耗,對員工產生消極影響。

　　2.內部人身份感知的調節作用

　　研究證實內部人身份感知負向調節高績效工作系統與自我損耗之間的關系,當高績效工作系統帶來大量的工作要求時,會加重員工的工作負荷和工作強度,內部人身份感知作為組織認同的一種表現,會緩解工作要求帶來的自我損耗。但是研究并沒有證實能夠負向調節自我損耗的中介作用,這一結論可能與工作資源的緩沖作用有關。

　　(二)研究啟示

　　本研究對管理實踐具有一定的啟示。在人才競爭的時代,人力資本是企業最為重要的資源之一。企業要高度重視人力資源管理,構建符合企業發展戰略要求的高績效工作系統,發揮高績效工作系統帶來的積極影響,盡可能消除其負面影響。一方面,人力資源管理部門要做好正向引導工作。當人力資源管理部門發現高績效工作系統給員工帶來工作負擔和自我耗損后,要積極做好正向引導工作,通過高績效工作系統不斷提供工作資源以緩沖工作要求帶來的消極影響,例如員工援助計劃、幫助員工進行壓力管理等。另一方面,企業需關注員工的個體發展。企業在追求經濟效益的同時也需要強調企業的社會責任,努力提升員工對組織的認同,只有員工感知到內部人身份,才更易于發揮高績效工作系統的增益效應。人力資源管理部分可通過實施有效的激勵措施和員工參與政策,多措并舉提升員工的組織認同。綜上,高績效工作系統是人力資源管理的重要工具,企業要正確使用高績效工作系統,發揮其增益效應,抑制其損耗效應,在雙重路徑下發揮人力資本優勢,提升企業競爭力。

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