作者：高琛 單位：山西師范大學經濟與管理學院

一、研究背景

在知識經濟全球化的今天，員工是企業最重要的資源，也是企業最寶貴的資產，企業之間的競爭歸根結底體現為“人才”的競爭，而決定企業“人才”競爭成敗的關鍵在于企業的“以人為本”的管理方式，尤其是企業對于員工心理狀態的重視程度。心理契約理論認為，員工與組織之間除了存在正式的書面合同之外，還隱含著一種非書面形式的隱性契約關系，它反映了雇傭雙方之間的人際關系和互動狀態。目前，我國中小企業基層員工具有忠誠度低、員工不勝任崗位要求、員工的工作熱情和積極性低的特點，因此，將中小企業基層員工作為研究對象對以后心理契約領域的研究起著非常重要的作用。

二、文獻綜述

（一）心理契約概念發展心理契約的發展最早來自于２０世紀２０年代梅奧的“霍桑試驗”。心理契約（Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ　Ｃｏｎｔｒａｃｔ）又被譯為心理合同。總的來說，對心理契約概念的研究主要包括以下幾個階段：

１、概念提出階段（２０世紀６０年代至８０年代末）。心理契約是指存在于雇傭雙方之間的一種未書面化的契約或者說是內隱協議。初期研究中認為心理契約是對員工和組織雙方之間的交換關系，這樣勢必會造成心理契約內容的多樣性，從而對心理契約后續化研究帶來許多不便和困難。

２、概念深化階段（２０世紀８０年代末至９０年代末）。２０世紀８０年代后期，由于存在對心理契約概念的不同程度的理解從而產生了學派之間的爭論。一派稱之為“Ｒｏｕｓｓｅａｕ”學派；另一派是“古典學派”，強調心理契約是雇傭雙方對交換關系中義務的理解。

３、概念實證階段（２０世紀９０年代末至今）。２０世紀９０年代末，人們對心理契約的研究不斷深入，從而使它的概念更加清晰，所以采用定量分析的方法進行研究的學者也越來越多。在進行了大量實證研究后我們得出：雇傭雙方心理契約越一致，員工的滿意程度就越大。

（二）心理契約的動態機制心理契約包括形成、履行和破裂三個過程。

１、心理契約的形成。影響心理契約形成的因素，一類是外部因素，一類是內部因素，外部因素是受組織和社會環境影響的；內部因素主要是受個體因素影響的。影響心理契約形成的因素很多，它們都會隨著員工、組織和社會的變化而處于不斷變化之中。

２、心理契約的履行。心理契約的外在的履約行為是受員工履行動機影響的，從心理契約的履行過程來看，當契約達成之后，不同的主體動機會產生不同的履約結果，從而出現新一輪心理契約關系的重構。

３、心理契約的破裂。因為心理契約破裂的研究情況不盡相同，研究者們越來越關注于心理契約破裂的研究。心理契約破裂主要是受以下三個方面的影響：組織故意違約、無力兌現和契約雙方對承諾或責任的理解不一致。同時，心理契約破裂會造成人才的流失，這將是心理契約破裂所產生的最為嚴重的后果。

三、實證研究

（一）樣本被試包括兩個樣本，樣本來采用隨機抽樣法，調查了忻州市５個中小企業的２８５名基層員工。樣本１用于對問卷的有效性進行分析，形成正式問卷。樣本２是正式調查的數據，一共有１９個中小企業的１０４５名基層員工，其中無效問卷３３９份，有效問卷７０６份，有效率達６７．６％。

（二）研究方法本研究采用問卷調查法。一部分是中小企業基層員工心理契約調查問卷，另一部分是相關因素的調查問卷，用于中小企業基層員工與中小企業因素的調查和研究。

（三）數據分析本文采用回歸分析的方法，對企業特點和員工特點進行回歸分析，并進行了信度與效度檢驗。１、信度檢驗采用ａ系數作為信度的指標檢驗見表２和表３。從以上兩個表我們可以看出：兩個量表的ａ系數分別達到了０．９５３４和０．９３３５，可見這兩個量表都有較好的內部一致性信度。２、效度檢驗探索性因素分析說明兩表具有良好的效度，為了進一步加以檢驗采用相關分析法對量表的結構效度進行檢驗。從以上表可以看出，各分維度和總量表之間呈現出中等以上的高度相關，都達到０．０１。由此看出這兩個量表具有良好的結構效度。

（四）數據處理利用ＳＰＳＳ１９．０統計軟件對有效問卷進行數據處理。

四、結論

因為中小企業的員工具有較強自主性，并且非常注重自我價值的實現，為中小企業基層員工的管理增添了很大的難度。而心理契約作為現代化管理的一種形式，則成為了中小企業基層員工與企業之間維系關系的一種情感紐帶。本研究從心理契約維度的角度出發對中小企業基層員工心理契約進行實證研究，通過考察我們得出，中小企業基層員工的心理契約人口學和企業特征上有著顯著的差異。中小企業基層員工的管理要采取科學方法各個環節進行干預，從而調動員工積極性，實現企業的高效發展。