本文作者：廖龍 單位：深圳信息職業技術學院人事處

崗位管理的主要步驟和途徑

推進基于崗位管理的人事管理體制改革，其主要步驟包括崗位分級設置、職責標準制定、聘期考核管理、績效獎懲細則等四個方面。

其一，按需分類、合理分級，科學設置教師崗位。推進高校教師人事管理體制改革，建立基于崗位管理的教師聘用制度，首先要解決的就是根據教學、科研以及教輔工作的實際需要，對教師崗位進行科學分類。根據高校教師實際分工不同，可以將其分為教學為主崗位、科研為主崗位、輔系列崗位。其中，教學為主崗位主要指在系、部等教學一線部門主要從事教學工作的專任教師，科研為主崗位主要指在各類實驗室、研究所等以從事科研工作為主、教學工作為輔的教師，輔系列崗位則主要指各類教輔部門的教師。為了保證改革的穩步推進和平穩過渡，對于行政部門和教輔部門中兌現工資待遇為專業技術系列的工作人員，在改革過渡進程中，也可將其列為輔系列崗位。現行的教師專業技術資格評聘制度將教師職稱分為正高、副高、中級、初級、員級五個專業技術級別，相應的專業技術職務直接與教師的待遇掛鉤。為了避免因專業技術資格晉升通道的限制而阻礙教師發展的空間，對現行的專業技術資格聘任制度進行重新分級，由先前的五個級別再細分為十三個等級［2］，具體為正高細分四級(簡稱一級崗位至四級崗位)、副高細分三級(簡稱五級崗位至七級崗位)、中級細分三級(簡稱八級崗位至十級崗位)、初級細分二級(簡稱十一級崗位和十二級崗位)、員級不變(簡稱十三級崗位)。進行相應的分類、分級后，教師專業技術崗位則將由三類、十三級構成，細化教師專業崗位類別，提高了教師的專業技術晉升空間，從而將充分調動各崗位、各層級教師的積極性。

其二，細化崗位職責任務和任職條件，科學制定崗位說明書。崗位說明書由崗位職責任務、工作標準和任職條件構成，是實施崗位管理的主要依據，制定科學的崗位說明書是改革成敗的關鍵。確定相應崗位的職責任務，應結合崗位的具體工作要求進行制定，為保證崗位說明書的科學合理性和可操作性，可從定量和定性兩個層面進行崗位職責的確定。定量要求可包括各崗位應承擔的具體教學工作量、科研工作量、教學管理和服務工作量、專業建設工作量、學生工作量以及社會服務工作量等，為體現不同工作崗位的具體工作職責的不同，應對三類崗位的崗位職責進行明確界定:教學為主崗位應以教學工作、專業建設工作為主，輔以相應的科研工作量和學生工作量;科研為主崗位應以科研工作為主，但對教學工作和學生工作也需有具體的要求;輔系列崗位則更側重于對管理、教學輔助的工作要求。對于個別教師因客觀原因而無法完成某一特定崗位的工作量的情況，可以制定一套相應的教學、科研、管理工作量之間的替換標準，或者實行“一票肯定制度”，以鼓勵個別成績突出的優秀教師安心做好教學或科研工作。崗位職責任務的定性要求主要是為應對學校各類突發性工作、全校性的中心工作，從而在崗位職責上要求教師應承擔的學校或部門安排的其他各項工作任務。崗位工作標準可結合相應的崗位職責任務確定，崗位任職條件可從教師崗位的要求來確定，具體的崗位任職條件應結合考核標準進行細化。

其三，分級分類細化考核標準，建立科學的崗位考核評價制度。建立科學完善的考核評價體系是保證崗位管理穩步推進的重要步驟，在當前實施分級、分類的崗位管理進程中，必須針對各級、各類崗位制定相應的考核標準，同時在制定考核標準時，應做好充分的調查研究，以確保所制定的考核條件符合本單位教師的實際情況，既要保證考核標準全面、覆蓋面廣，又不能將全體教師的所有條件進行簡單的羅列。在進行充分調研后，我們將教師系列三類崗位的考核標準，分別從教學成果、科研成果、學術成就及社會影響等三個方面進行分類，其中教學成果主要包括教師的教學工作、教學教改、專業建設、課程建設、技能競賽等各類教學成果，科研成果主要包括科研項目、科研團隊建設、科技獎項、學術論文、發明專利等，學術成就及社會影響則包括各類政府榮譽及成就。對于不同級別崗位的考核標準，可以從獲獎層次、獎項、個人排名三個因素進行排列。如專業技術二級崗位(以教學為主)可以國家級二等獎、個人排名第一名為標準進行設定，其他各級崗位的考核標準則以此進行遞減，如此保證了整個考核體系的科學合理性，利于考核標準的動態修訂。

其四，加強聘期考核和獎懲，建立合理的薪酬分配激勵機制。薪酬激勵機制對實施崗位管理具有推動作用，合理的激勵機制將更能激活教師的積極性和創造性。實施基于崗位管理的人事管理體制改革，要改變傳統的教師待遇僅由專業技術職務決定、“能上不能下”的薪酬體系，可通過對三類十三級專業技術崗位設定相應的競聘條件、考核標準、薪酬待遇，并將所有崗位面向全校教師進行統一競聘上崗，符合崗位條件者，則按相應的崗位待遇發放該聘期內的薪酬。聘期結束后，經考核達到要求者，再給予相應的崗位激勵津貼，從而建立一套“以崗定薪、薪隨崗變、多勞多得、優績優酬”的薪酬激勵分配機制，充分調動廣大教師的主動性、積極性。

崗位設置管理的重點和難點分析

改革傳統的基于身份管理的人事管理制度，打破高校教師身份的終身制，建立“以崗定薪，薪隨崗變”的基于崗位管理的現代高校人事管理體制，要從觀念和體制上進行創新。在課題研究過程中，通過廣泛的調研和充分的實踐，我們對傳統意義上的教師人事管理體制進行了創新實踐。

其一，崗位實行“全體臥倒、競聘上崗，不上則下、不進則出”的聘期管理機制。為改變傳統的高校教師專業技術職務和待遇“只上不下”的現狀，從根本上杜絕教師“安于現狀、不思進取”的思想，在崗位設置改革進程中，我們設定五年為一個崗位聘期，聘期結束后，要求所有崗位的專業技術人員全體臥倒，并使用本聘期內所取得的成果進行重新競聘上崗，符合相應崗位級別要求者方能聘任到該級別崗位。對于未達到上一聘期相應級別崗位期滿考核要求的，在下一聘期時必須低聘一個級別崗位，但以其專業技術資格的最低級別崗位進行保底;若第二個聘期內仍無法達到崗位晉升條件者，則直接低聘一個層級崗位。例如，某教師具有副高專業技術資格，上一聘期被聘在專業技術五級崗位(副高一級崗位)，在聘期結束后的競聘上崗中，由于條件達不到專業技術五級崗位的聘任要求，則在本聘期內只能被聘在專業技術六級崗位(副高二級崗位);若在下一聘期該教師又無法達到競聘專業技術六級崗位的條件，則直接低聘一個層次，即聘任到專業技術八級崗位(中級一級崗位)。