一、書面契約對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整及其局限

契約條款是通過文字來表述的，基于文字篇幅的限制，它不可能訂得非常詳細(xì)，且面面俱到。第三，研究勞動(dòng)關(guān)系不能忽略“人”的因素，而書面契約在這方面則存在不足。對(duì)于資方來講，因所處的管理層級(jí)不同，對(duì)勞動(dòng)者的態(tài)度也不相同；而對(duì)于勞動(dòng)者來講，因年齡、背景、資歷等方面的差異，更體現(xiàn)出不同的利益訴求。書面契約具有普遍性、規(guī)范性特點(diǎn)，它事實(shí)上不可能針對(duì)每一個(gè)勞動(dòng)者的期望、心理需求而體現(xiàn)出個(gè)性化的內(nèi)容，這樣會(huì)加大雇主的締約成本。

二、心理契約對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整及其局限

最早使用“心理契約”（psychologicalcontract）這一術(shù)語的是企業(yè)心理學(xué)家Argyris，他強(qiáng)調(diào)在員工與企業(yè)的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。另一位企業(yè)行為學(xué)家謝恩（schein），他將心理契約定義為：“在企業(yè)中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。”與書面契約不同，心理契約是一種關(guān)系性契約。它的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在，首先，心理契約針對(duì)勞動(dòng)者個(gè)性化的心理需求而建立。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，每個(gè)勞動(dòng)者由于背景、資歷的不同，其需要和動(dòng)機(jī)存在很大的差異。員工在與企業(yè)建立心理契約時(shí)，對(duì)這種付出——回報(bào)關(guān)系總是要結(jié)合自身情況有所選擇取舍，勞動(dòng)者的需求層次不同，所形成的心理契約也各不相同。其次，心理契約是在動(dòng)態(tài)變化的。心理契約總是處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)，任何有企業(yè)的工作方式的變更，不論是物理性的還是社會(huì)性的，都對(duì)心理契約具有影響。員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，在雇員和企業(yè)的關(guān)系上，相互期望和義務(wù)的隱含內(nèi)容就越多。心理契約的實(shí)現(xiàn)程度通過工作滿意度、工作參與和企業(yè)承諾等因素來衡量，上述因素同時(shí)反映著勞動(dòng)關(guān)系的質(zhì)量。在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整過程中，付出——回報(bào)的層次決定著心理契約的內(nèi)容，并隨著心理契約的動(dòng)態(tài)變化作出相應(yīng)的調(diào)整。再次，心理契約是建立在心理承諾和信任基礎(chǔ)上的一種主觀心理活動(dòng)。它具有很強(qiáng)的主觀性，其具體內(nèi)容是勞動(dòng)者個(gè)體對(duì)他與企業(yè)之間相互責(zé)任的認(rèn)知，而不是相互責(zé)任這一事實(shí)本身，它是行為人對(duì)自己付出之后能夠得到回報(bào)的一種期望。正是心理契約的這種主觀性特點(diǎn)，使心理契約的內(nèi)容具有模糊性和不確定性，這就給管理者提出了很高的要求，必須要用高超的管理藝術(shù)來管理心理契約，善于捕捉和發(fā)現(xiàn)雇員的心理變化，及時(shí)跟蹤處理，并適時(shí)調(diào)整心理契約的內(nèi)容。第四、無法有效的對(duì)它進(jìn)行監(jiān)督和控制。心理契約對(duì)各方的約束力較弱，它沒有明確的違約機(jī)制制約各方，但是一旦心理契約被違背，則會(huì)產(chǎn)生十分嚴(yán)重的后果。

三、書面契約和心理契約的有機(jī)融合，優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系

企業(yè)在激勵(lì)員工的過程中，是以滿足員工一定的需求為前提的，而員工依據(jù)企業(yè)對(duì)個(gè)人期望和需求的滿足程度來確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，并因此決定自己的工作績(jī)效，而企業(yè)也會(huì)因此而在激勵(lì)上有所調(diào)整。

1.建立以人的能力為本的企業(yè)文化，共建企業(yè)的心理契約

文化作為一個(gè)環(huán)境中人的“共同的心理程序”，健康的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧和平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的共同體。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能、人盡其用，高效開發(fā)員工的能力與潛力，無疑給達(dá)成與維持心理契約創(chuàng)設(shè)了良好的氛圍和空間，增強(qiáng)了員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)了企業(yè)與員工共同信守契約，也就形成了所默示的各自對(duì)應(yīng)的承諾。因此，這種企業(yè)文化的建設(shè)要求企業(yè)管理者應(yīng)為職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效機(jī)制、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍。在這種文化之下，企業(yè)管理者與員工上下同欲，使經(jīng)營理念得以落實(shí)、共識(shí)得以建立、目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)人與事的結(jié)合。

2.對(duì)員工進(jìn)行分類管理

交易型心理契約的優(yōu)秀員工，非常容易流失。企業(yè)應(yīng)盡量少設(shè)相應(yīng)的職位，在可能的情況下，相關(guān)工作任務(wù)進(jìn)行外包處理。這類員工的心理契約中，對(duì)企業(yè)責(zé)任而言，短期報(bào)酬及承諾的時(shí)效要求較高，而對(duì)長期的福利關(guān)注不多，企業(yè)要有針對(duì)性地制定薪酬政策，實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理，首先注重實(shí)用書面契約來管理。臨時(shí)聘用人員可以根據(jù)工作表現(xiàn)而轉(zhuǎn)變成長期合同，提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。變動(dòng)型的員工，具有較高的工作不確定性，較高的不穩(wěn)定性和較高的流動(dòng)率的特點(diǎn)。進(jìn)行購并和企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)應(yīng)對(duì)其中比較優(yōu)秀的員工盡快明確工作任務(wù)，或者盡快簽訂勞動(dòng)合同。平衡型的員工，具有較高的企業(yè)承諾，企業(yè)認(rèn)同感較高，不斷自我開發(fā)，協(xié)作感強(qiáng)的特點(diǎn)，在企業(yè)中工作的時(shí)間較長。關(guān)系型的員工，具有強(qiáng)烈的身份感和穩(wěn)定性強(qiáng)的特點(diǎn)，在企業(yè)中工作的時(shí)間很長。具有平衡型和關(guān)系型特征的員工，往往是企業(yè)的核心員工，并且在企業(yè)工作的時(shí)間較長，對(duì)企業(yè)的商業(yè)模式、客戶資源等都比較了解。他們的心理契約違背后，對(duì)企業(yè)的情感投入減少，交易型成份加強(qiáng)，嚴(yán)重的，甚至終止自己的工作，應(yīng)防止心理契約性質(zhì)的轉(zhuǎn)變。

3.加強(qiáng)企業(yè)和成員之間有效的溝通

在溝通和協(xié)商過程中，反饋機(jī)制可以減少心理協(xié)調(diào)和信息傳遞中的失真現(xiàn)象。有效地發(fā)揮反饋聯(lián)系作用是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者順利實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的必要條件之一。隨著企業(yè)與員工之間的積極互動(dòng)、彼此依賴關(guān)系的增強(qiáng)，也促進(jìn)了雙方的溝通協(xié)商和心理契約的達(dá)成。當(dāng)然，在溝通過程中，在個(gè)人與企業(yè)之間締結(jié)心理契約時(shí)，雙方必須相互了解彼此哪些方面存在分歧和差異，對(duì)那些不同的方面既可以持保留態(tài)度，但又應(yīng)該表示出足夠的關(guān)注和尊重。

作者：林伯青 單位：廣州華立科技職業(yè)學(xué)院