（一）

一、現代企業人事管理的重要意義

通過傳統企業人事管理與現代企業人事管理的區別，我們可以看出，現在企業經濟的迅速發展，人事管理已經成為企業管理中重要的一部分。不再僅僅是招聘、考核、考勤單一的被動式的管理方式，而是在管理的目標、內涵、形式和作用等多個方面，賦予了新的意義。人事管理不同僅僅是一種后勤管理的事務，而事對企業的執行、決策，人事走向都具有決定性作用的管理工作。可以總結為通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、與組織之間的關系，將企業的管理工作整合起來，發揮其巨大作用，并得到最大化的利益的方式。也將重視人的發展與企業發展的和諧關系，重視員工的個人職業規劃和發展，更人性化的管理內容和形式。一方面保障了廣大員工的切身利益，另一方面對于企業的發展和穩定也起到了積極的意義。

二、如何進一步做好現代企業人事管理工作

(一)加強人本管理

簡單來講，企業管理中要做的三件事，無非就是人、事、物。其中最重要的就是人的管理。如果一個企業要想獲得長足的發展，就要抓好人事管理，其中人是核心。因此，要做好現代企業人事管理工作，首要任務就是加強人本管理，為企業的發展提供充足的人才資源。

(二)發揮人事管理的優勢

在企業的日常管理中，人事管理已通過人管人，人管事的人事管理鏈接，將企業的管理建立在一個平臺上。企業的最終目標就是實現利益最大化，如何實現這一目標，就可以發揮人事管理的優勢，將人的技能使用率和有效率，發揮到最佳的狀態，這也是人管理在企業發展中的重要作用的體現。

(三)建立有效激勵機制

現代企業管理中，都早已經實現多勞多得、按勞分配的待遇管理制度，但這遠遠不足以適應企業發展的需要。要想進一步實現人事管理工作的目標，可以從建立有效的激勵機制入手，在企業內部將員工的工作成績、個人能力展示、對企業貢獻等多方法的成績列入考勤考核范圍，使員工的工作待遇和工作狀態都達到一種新的高度，充分調動員工的積極性和創造性，創造穩定的人才隊伍和良好的企業文化環境。

三、結束語

人事管理工作，是現代企業管理中的一項重要的內容，并且隨著企業的發展，越來越重要。做好人事管理工作，不但可以為員工的切身利益保駕護航，為員工的職業發展和職業規劃提供有利的指導。還為企業的提供穩定的人才隊伍，將合適的人員放到合適的崗位上去，讓員工的個人才能和職業能力發揮到最大作用，同時也為實現企業的最終目標提供最有力的支持。同時人事管理工作也是一項任重而道遠的工作，需要每一位人事管理工作者的不斷學習，提高自己的人事管理能力，綜合素質，來其實現自身和企業人事管理的能力。

作者：張萍 單位：中國石油集團測井有限公司培訓中心

（二）

一、人事管理的績效考核要求

績效考核在人事管理中發揮著十分重要的作用，具有提高員工的工作積極性，進而增加員工和企業績效的關鍵作用，因此受到了各個企業管理人員的高度重視。在當今激烈競爭的社會，人才逐漸成為了企業生存和發展的核心，由此可見績效考核在各個企業的管理中有著舉足輕重的作用。在市場經濟的條件下，有關人事管理的績效考核已經有了本質性的轉變，這些轉變對于管理的績效考核提出了如下的一些要求：

1、人事考核基礎發生本質的變化

與以往人事考核是以政治目的或者是經濟與政治的目的相混合為一定的基礎相比，現今的人事考核管理是建立在單一并且有著特殊目標以及內涵的企業管理經營的目標以及方針上。

2、人員考核氛圍漸漸轉變

勞動力以及人才進入市場以后，人員是處于流動的狀態，因為考核的結果會對企業員工的社會以及經濟地位都有著十分重要的直接影響，因此企業的職工對于績效考核的結果有著敏感而且強烈的反應。在這種人才流動狀態下，各個企業需要對企業的每個員工相應的崗位、成績以及工作能力做出盡可能準確的評估，以此可以使得員工在實現企業要求的目標的同時，也可以使得員工個人的要求得到相應的滿足。

3、企業是市場的競爭主體

因為企業已經發展成為了市場經濟競爭中的重要主體，在生產經營的模式上形成了相對的獨立經濟系統，而且在系統中的各種活動以及工作都有著其整體性，因此要求管理者對于系統中的各種活動來進行相應的觀察記錄以及分析評價，其中包括系統中的考核宗旨以及目的，考核手段以及方法，考核時間以及程序，考核基準以及規范，考核的動態性以及持久性。因此當今的績效考核管理已經改變了以往的就事論事的，憑借經驗式的，方法手段較為單一的以及靜態的考核。

4、競爭是市場經濟的權威

企業中每一個就職員工都有著平等的機會，都有著提薪以及晉升的資格，都有著公平競爭，并且都有著接受企業培訓以及取得獎勵的平等機會。因此，現在的人事管理考核都必須是面對企業中的全體就職員工公開，并且通過透明而公開的企業人事管理考核制度來對員工進行一定的約束、誘導、激勵以及幫助，以此來實現企業的經營目標，并且為每個員工的行為規范以及權益提供一定的制度保障。

二、績效考核中存在的問題

雖然績效考核在各個企業的管理中有著如此重要的地位，但是有些企業在實際的經營過程中仍然沒有對其引起高度的重視，而只是把它作為一種形式化的過程，對員工的績效考核和評價沒有一個切實可行的系統，反而把它當作對員工的一種懲罰措施，因此并沒有真正的發揮出績效考核管理在企業的經營以及管理中的重要作用。

1、績效考核者缺乏一定的考核技術

對于當今經濟體制下社會的新型人事管理考核工作，我國國有企業的績效考核者呈現出普遍缺乏一定的考核技術，因此致使績效考核中考核者的主觀性較強從而使得考核本身的公平性以及公正性出現缺失現象。考核者沒有熟練掌握相應新型的績效考核技術，因此導致考核出現了較大的偏差。除此之外，由于考核者的個人人情世故方面以及不負責任也會導致考核工作不能有效的公平的合理的開展。

2、經營管理者不夠重視企業的考核工作

因為計劃經濟有著其一定的慣性，導致企業的經營者通常把計劃以及管理認為是企業領導的事，而作為員工沒有必要去管理這些事情。與此同時，他們也認為細化的人事考核管理制度可能會使得上下級的員工之間出現一定的對抗，因此經營者并不是很贊同制定詳細的人事考核制度。

3、考核的標準不夠明確

目前我國國有企業的人事考核管理缺乏相應的用來客觀進行衡量的尺度，呈現出定量的判斷較少，而定性的判斷較多的現象，與此同時，受考核者的價值觀影響，其隨意性大，容易受企業領導者的意志左右，因此要想保證企業考核管理的公正性有一定的難度。

4、考核的內容不夠全面

國有企業的人事考核內容不夠全面，并且有著嚴重的以偏概全傾向，在考核工作中僅僅以執行崗位工作的目標為考核管理的主要內容，并且以任期責任制以及崗位責任制為考核的基本依據，只是注重工作實績，卻忽略了對于工作中的其他方面考核。

5、考核缺乏相應的反饋制度

在國有企業的考核中，被考核者并未進行個人的申辯說明或者是補充，也不能得知自身的表現和企業期望值之間的差別程度。因此，員工并能通過績效考核了解自己哪些表現是企業期望的，而哪些表現又是組織不期望的，因此并不能因此去改變自己工作的方式和狀態。因此，績效考核在國有企業的人事工作中并沒有發揮出其改善員工的工作績效的重要作用。

三、改進人事管理績效考核的對策

1、完善合理的考核制度

要建立合理的績效考核管理制度，必須首先改變企業中考核制度滯后性，并且對其進行科學的合理的工作分析。切實地根據企業的發展目標，各崗位職責以及任職的資格等方面進行相關的客觀分析，然后進一步編制出詳盡的崗位說明書并且有效的分析企業員工的崗位。

2、確定合理的考核內容

針對國有企業考核內容的針對性不是很強以及定性多定量少的一些缺點，可以采用有層次的管理方式將完整的考核體系分為相應的三個層次，即整體績效考核，部門績效考核以及員工績效考核，并以此來確定合理的考核內容，設置合理的指標體系。在設置相應的考核指標時，盡量的以可量化的和可實際觀察并測量的一些指標為主，以此來平衡設計中的過多定性指標的缺點，注意定量與定性指標的相結合。

3、制定明確的考核標準

企業應該根據企業發展的目標制定相應明確的績效考核標準，并且有效地將考核的結果和員工薪酬掛鉤，使得薪酬的定位能夠有序的和員工績效考核制度相結合起來。在此基礎上，綜合考慮績效考核的目的，被考核者的職位以及考核的指標來明確績效考核的周期。

4、及時反饋考核的結果

對考核結果進行及時的反饋，在提高員工績效的同時，明確企業考核的標準使考核的周期系統化。這樣不僅使管理人員能夠切實的掌握企業目標實現的實際進展情況，而且可以幫助企業員工客觀地有針對性地去制定提高個人績效的計劃。

5、營造較好的考核氛圍

只有在較好的考核氛圍中，績效考核才能發揮出真正的作用。企業需要營造出良好的考核環境，讓其員工能夠真正的明白績效考核的真正意義，以此在自身思想認識上對此足夠重視，進而使得員工對績效考核的支持度得以提高。再者，必須公開公平地組織績效考核。企業必須不斷修正并且完善考核的方案，并且不斷的對其進行創新優化。

四、結語

國有企業的人事管理績效考核必須以實際理論和科學方法為指導，走出現在績效考核管理的誤區，并且依據企業的情況采用一定的方法以及技術手段實際做好績效考核，進而充分利用績效考核來提升企業在社會競爭中的核心競爭力，使得國有企業得以不斷發展。

作者：吳莉霞 單位：廣東汕頭市建筑工程總公司

（三）

一、當前企業人事管理中薪酬激勵制度存在的問題

1.激勵對象個人化

傳統的薪酬激勵制度更關注員工個人對薪酬的要求，薪酬激勵基于個人獎勵機制。企業日益重視經濟效益的同時也日益重視對員工的績效考核，恨不得對每個崗位的員工都實施完全量化考核。事實上，準確量化每人的績效非常困難。可以準確說出一個組織、一個下屬公司在銷售收入、利潤、成本、產品優質率等方面的數據，但要明確究竟誰具體貢獻了多少利潤、優質率或銷售額通常是很困難的，或幾近妄想。在以個人績效為基礎的薪酬激勵制度下，加薪總數通常固定，某員工加薪越高，剩給同事的加薪額則越少；同事績效越差，他越高興。這種薪酬激勵制度與企業倡導的團隊精神、群體分享理念完全不吻合。

2.薪酬政策保密化

人通常易高估自己而低估別人，因此薪酬不適合員工間橫向比較。員工間談論薪酬易導致矛盾摩擦，對隊伍士氣產生負面影響，在收入檔次拉得較開的情況下，薪酬公開政策會增加政策解釋及協調的工作量等等，這些都是薪酬公開的缺點，但從心理學角度看，此做法弊端明顯。薪酬保密通常讓人認為組織有信息隱瞞，或組織不信任掌握信息的人，保密的做法恰恰鼓勵人們去揭示秘密，若有些事值得隱瞞，那它一定很重要，值得花精力去探討。由于非正式組織和非正式信息傳播渠道大量存在，名義上的薪酬保密通常會變成事實上的公開和員工間的心照不宣。或許實施薪酬保密政策有一定必要性，但此做法更易導致極端現象。如對薪酬問題諱莫如深，甚至連詢問自己的薪酬都顧慮重重；部門負責人不知自己下屬收入水平，不能對下屬薪酬分配產生絲毫影響；員工不知什么時候可加薪,怎樣的績效表現可加薪等。這與完善員工激勵機制的初衷背道而馳。

二、激勵制度在人事管理中的運用對策

1.構建系統并且科學的人事激勵制度

企業是市場經濟的重要組成部分，無論其制定什么樣的發展戰略及規劃，都是以最大限度獲得經濟利潤，實現可持續發展為最終目標。企業的發展目標和規劃并不是制定出來就能實現的，企業員工是企業實現所有既定目標的執行者和創造者，他們的工作表現對企業能否順利實現戰略目標起著決定性作用。不同員工之間的個性差異化，使得他們的需求也各不相同，所以，要想制定高效可行的企業人事管理激勵制度，必須以保證滿足不同層次員工的不同需求為出發點，盡最大努力將員工的個人需求同企業的發展戰略緊密結合在一起。也就是說，企業人事管理部門應該根據企業不同時期的不同戰略目標為基礎，制定出同企業各階段發展目標相符合的，可以滿足各階段，不同層次員工需求的人事激勵制度。比如，派薪資調查小組成員深入各部室、車間，廣泛開展勞動用工現狀調查，逐個統計整理各單位崗位設置、編制以及員工當前工資收入情況，全面掌握各崗位的人員結構、薪酬構成、薪酬水平，同時可以讓更多基層工作人員詳細了解企業的近期、中期及遠期發展目標，讓員工清醒地認識到自己在企業各個發展階段的責任和義務；讓企業員工明白企業的可持續發展是實現自身價值的前提，同時知道企業的良好發展是實現自身更高薪資待遇追求的有力保障。

2.多角度彰顯企業考核制度的合理性

績效考核是現代企業經營管理中不可或缺的重要組成部分，如果企業在日常經營管理過程中，未構建起科學完善的績效考核機制，就很難激發出職工的工作積極性。要想充分發揮績效考核功效，必須將其落實到企業管理的每一個環節。具體來說，主要體現在以下幾方面：（1）制定科學合理的績效考核流程。一個科學合理的考核流程應該由合理的考核程序、公平公正的考核制度、清晰明確的考核目標以及嚴格的監管機制等；（2）落實目標管理。在制定績效考核目標過程中，要以企業戰略目標為出發點，通過對績效考核目標實施層層分解，制定出企業各個部門乃至各個崗位的KPI。在目標設定時，要確保難度適當，目標設置過難，會導致員工因無法完成而失去積極性，目標設置過易會失去績效考核意義，同時，必須盡最大努力保證員工目標同企業發展目標的一致性。

3.完善企業文化

企業文化是企業的靈魂所在，是企業在經營管理過程中，由全體員工共同認可并遵守價值體系，它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范以及行為準則等方面。企業文化不同于企業資源，企業文化不會隨著時間的流逝而消亡，每一個成功的企業都具有與眾不同、具有自身特色的企業文化。從某種程度上來看，當代企業的競爭，實質上就是企業文化的競爭，誰擁有積極向上、具有強大凝聚力和向心力的企業文化，誰就會在激烈的市場競爭中占據有利地位。因此在日常經營管理中，要重點加強企業文化的建設，盡快形成同企業發展相適合，具有向心力和凝聚力的特色企業文化。可以毫不夸張的說，好的企業文化是企業實現戰略目標的重要保障。只有企業員工擁有統一的價值觀，并身處愉悅和諧的企業文化氛圍中，才會真正將自己融入到企業這個“大家庭”中，才會為實現企業戰略目標而充分發揮自己的工作潛能，從而使企業通往成功的彼岸。構建獨具特色的企業文化，必須擁有精神核心。企業的精神核心不僅是企業文化核心，也是企業保持正確發展航向的“指明燈”，因此，讓每一名企業員工都領會并發揚企業精神，是構建企業文化重中之重，對企業健康有序發展有著重要意義。

三、結語

總而言之，在企業人事管理中運用激勵制度，最根本目的就是充分激發員工的工作積極性、主動性和創造性，讓他們對企業產生歸屬感和自豪感。這樣既能增強員工對企業的主人翁意識，也能充分挖掘員工潛能，實現員工全面發展，使員工以企為家，愿意為企業的順利發展而積極努力，進而實現企業的既定目標。有效激勵制度可以說是影響企業發展諸多因素中最為至關重要的因素之一，其決定著企業的興衰成敗。

作者：郝燦輝 單位：平煤神馬建工集團建井三處