（一）

一、高校人事管理存在的突出問題

(一)傳統束縛深厚

目前不少高校人事管理方面舊體制色彩依然濃厚，管理者與被管理者之間等級觀念深厚，高校人事管理仍延續傳統意義上的對人和事的管理。高校人事管理工作的不少方面仍然沿用傳統的管理方法和管理手段，結合高校辦學規模和辦學層次發展變化的新形勢突破創新不夠。高校的人事管理隊伍觀念落后，主動服務意識有待加強和提高，受習慣和傳統的束縛自我改革動力不足，更新管理理念、管理方法和管理手段意識欠缺。

(二)用人機制僵化

長久以來高校人事制度僵化，人員招聘、調轉手續繁雜。上級編制部門對高校編制控制嚴格，不能滿足高校大規模擴招后的用人需求。高校人才招聘工作是在上級編制部門、人事部門和高校主管部門的嚴格管理下進行，沒有賦予高校靈活的用人自主權。急需用人的是高校，而決定是否進人、進多少人、進什么樣的人等在上級有關行政部門，這樣的招聘制度安排雖然對高校進人環節的腐敗有一定制約作用，但也必然導致高校用人機制難以靈活，難以滿足高校自主辦學、自主引才的需要。高校人員引進和淘汰機制要逐步實現完全市場化。目前，在社會保障制度改革仍不到位的現實情況下，高校對于有些不能勝任崗位要求應予解聘的人員，不能做到隨意解聘或辭退，只能做內部轉崗處理。因為多數高校教職工未加入社保，員工一旦被高校解聘，意味著將失去其生活來源，退休養老更沒有了著落。另外，一些人員當初是服從組織安排經過政府有關部門審批安置到高校工作的，當初的非市場化進入與市場化退出之間存在矛盾，長期積累起來的問題想通過一兩次不完善、制度設計仍存瑕疵的聘任制改革來完全解決是不現實的，市場化、制度化的聘任制必將是一個比較漫長的過程。

(三)聘任制不到位

借鑒國際上高等學校用人機制的經驗和我國正在穩步推進的事業單位崗位設置與聘用改革，高校正在逐步推進用人機制改革，即由“身份管理”向“崗位管理”轉變。在合理設置崗位的基礎上，實行全員聘任制。對于一些歷史遺留問題，本著“先并軌后完善”的原則逐步消化解決。但是目前的現狀是，高校長久積累的問題尤其是人事管理方面的問題，很難通過實行聘任制就一次性全部解決，必須逐步消化處理，因為由計劃模式向市場模式轉換并非是一蹴而就的過程。高校人事管理改革的目標是全員聘任制，而實現的方式是逐步過渡式，這樣才能保證平穩過渡，不致產生新的問題和矛盾。

二、創新高校人事管理的探討

提升高校競爭力的基本保證是管理創新，管理創新是提高辦學層次和辦學效益的關鍵。人事管理制度創新是管理創新的先導，通過人事管理制度創新可以提升人才的價值，創造出更大的效益。在人事管理工作中，必須注重效益，樹立成本意識，做到以最小的投入獲取最大的產出。要達到高校人力資源成本降低、辦學效益提高這一目標，就要不斷地對高校人事制度進行創新。

(一)管理理念創新任何活動都是在一定的理念指導下進行的。理念要隨著時代、環境、條件的變化而不斷發展變化。新時期的人事管理就要樹立起人才是高校第一資源、以人為本、為教職工服務這樣的理念。高校人力資源部門要從“管理人”向“服務人”轉變，強化服務意識。把人才真正作為一種資源來對待，重視對現有人力資源進行充分開發與利用，徹底破除論資排輩思想，激發人才的創造性和主動性，通過合理科學的業績考核機制和激勵機制發揮人力資源的積極作用。

(二)用人機制創新

1．人事代理

實行人事代理，高校和聘用人員以聘用合同形式達成契約用工關系。高?？砂葱枳灾髌溉?，人才能夠自主擇業，高校的自由用人權和個人的自主擇業權兩方面都得到了保證。實施人事代理即合同用人制度，高校在人事管理上打破用人終身制和封閉式管理的模式，高校“能進能出、能上能下、能高能低”的靈活用人機制得以在一定程度實現。人事管理實現由身份管理向崗位管理轉變，人才身份可實現由“國家人”、“單位人”向“社會人”轉變。高校緊張的人員編制可得到緩解，高校人事管理部門繁重的事務性工作會得到減輕。

2．柔性聘用

受多方面因素的限制，高校需要的人才尤其是高層次的人才很難做到全職、全時引進。在不辦理人事關系調轉前提下，通過兼職、掛職、臨時聘用等方式柔性引進，可實現所需人才以短期、定期、不定期多種形式來校開展教學、科研工作，為學科發展和學校整體學術水平提高增強人力資源優勢。高校施行柔性引進模式，就破除了戶籍、檔案和人事關系的剛性限制，增加了引進高級人才的渠道和途徑。在人事管理上可建立起固定崗與流動崗相結合、專職崗與兼職崗相結合的人才管理模式，使人才流動的方式更趨靈活多樣。

(三)彈性退休

目前絕大多數高校教師按規定退休年齡是男滿60周歲、女滿55周歲。高校教師中，高學歷、高職稱人員占多數。一個人從小學讀到博士畢業需要20多年受教育時間，參加工作時年齡就接近30來歲。實行按自然年齡退休，會發生受教育程度越高其有效工作時間越短現象，這樣的退休制度對受教育程度越高的人才浪費越大，因為受教育程度越高為社會做貢獻的時間越短。針對高校教師工作的特點，采用延聘和返聘等彈性退休政策更適合高校人才。身體健康能勝任工作的應適當延長退休年齡，或采用退休后返聘方式，延長高級人才的有效工作年限，充分發揮高級人才的作用。

(四)管理模式創新

以往高校人事管理實行的是身份管理模式。身份管理的弊端是身份只能提高而不能下降，職務、職稱晉升存在終身制，評上教授往往安于現狀失去進一步努力的積極性和主動性。這種僵化管理模式不能激發競爭、不能促進上進，對提升高校辦學和科研水平不能起到積極的促進作用。為了改變傳統人事管理模式，我國從2006年月開始積極推進事業單位崗位設置與聘任制改革，即以崗位管理模式取代以往的身份管理模式。在高校按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，教師和專業技術崗位占總崗位數的70%以上，管理崗位和工勤崗位各控制在總崗位數的15%以內，保證教師和專業技術崗位占主體。在實施過程中堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理原則穩步推進。在高校全面推進崗位聘任制度改革，實行崗位管理，打破了高校人員身份的終身制，設崗時對崗不對人，聘任時競聘上崗，聘什么崗享受什么待遇。崗位聘任制管理簡化了管理程序，提高了管理效率，激發了人力資源的活力和積極進取意識。通過崗位聘任制改革達到人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的目的。

(五)管理手段創新

全面進行人事制度建設，改革完善人事管理方面現行的規章制度。按照事業單位分類改革和崗位聘任制改革的新形勢，梳理高?，F行的人事管理規章制度，合理的予以保留和完善，不合理的予以廢除或改革。適應教育改革新形勢，在教師招聘改革、職稱評聘改革、崗位聘任制改革、薪酬分配改革等方面建立起一整套完善的管理規定和制度，以制度建設為前提保證高校人事制度改革成果。通過規章制度建設，構建起完整的人事管理制度體系，使人事管理工作進一步制度化、規范化。在人事管理工作中加強現代信息手段使用，提高信息化管理水平。隨著高校辦學規模擴大和人員數量的增加，人力資源管理部門的工作量不斷加大。一方面不增加人員同時又要提高管理工作效率唯有依賴信息技術的應用。通過現代信息技術，建立完善的人員信息數據庫，人力資源信息實現共享，可以提高工作效率，杜絕出錯率，降低人力資源部門的工作強度，節省時間成本和人力成本。總之，創新高校人事管理是新時期高校發展的必然要求。通過人事管理創新，可以充分發揮高校教職工的積極性和創造性，可以提高學校的管理水平和辦學效益，可以保證高校的人才培養水平和更好地為經濟建設服務。

作者：張福勝 單位：吉林化工學院人事處

（二）

一、加強高校人事管理人力資源化的舉措

在傳統的高校人事管理模式中,不僅人力資源的配置效率較低且缺乏合理性,而且在績效考評、激勵措施、人力資源流動等各方面都很不完善。為此,我們應當清楚的認識到高校的人力資源管理工作,必須要適應當前新時期教育改革與發展的需要,必須改變傳統的人事管理觀念,并與時俱進,運用新理念、新模式的人力資源化管理來創新高校人才管理工作的機制與方式、方法,從而能夠真正的培養人才、用好人才、引起人才和留住人才。

1、堅持以人為本,樹立新時代的管理理念

對高校而言,人才是高校的發展之本,興盛之基。隨著當前市場競爭機制的不斷完善和人才競爭日益激烈的現實,高校必須樹立新時代的人力資源管理理念,并堅持以人為本,使人力資源的利用與開發能更加科學、合理。其中以人為本的核心是以人為中心,將人作為制度、行為以及觀念的核心主體,從而能明確所有員工在學校發展的價值目標,學校的發展必須依靠人才,而同樣人才也推動了學校的發展。

2、優化人力資源配置,數立全面的人才觀念

高校建設與發展,不僅需要一批高水平、高素質的教學科研隊伍,以提升學校的科研水平與教學水平,也同樣需要一批能力、素質、品德兼備的管理人員、后勤人員與輔助人員,從而使得高校在各項工作上能夠得到高效、規范和順利的運作,正是由于這些管理人員和后勤服務人員對教學科研人員的服務與保障,才能使其投入更多的時間與精力到科研和教學當中。因此在高校的人事管理中,應充分體現人性化管理的要求,并將人性化管理的思想融入到人力資源化配置的各個環節之中。通過對所有教職工在層次性、差異性上的注重,強調人的價值理念與不同追求,從而突出了人的能動性與主體性,使高校人事管理的人力資源化能夠緊緊圍繞著以學校的發展目標來進行優化與配置。在對高校人力資源進行優化的過程中,應重點從提高資源的利用效率、提高素質以及優化結構等多個方面入手,以全面推進管理人員隊伍、師資隊伍和后期服務人員隊伍的建設,并使得各類各層次的人才得到良好的統籌與協調,時所有教職工能夠各司其職、人盡其才、才盡其用。

3、加強在職培養,實現人力資源的可持續發展

培訓和培養工作,均是任何行業中人力資源管理活動中的重點與核心內容。在高校的人事管理中,對所有教職工的培養和培訓,尤其是對教師的系統培訓與開發,不僅是當前高校人力資源化的核心,同樣也是實現高校人力資源可持續發展的重中之重。近年來,許多高校教師由于教學任務繁重,而導致學習進修以及外出考察開闊眼界的機會很少,而高校作為一個教育基地和學習系統,高校的教師不僅僅是在技能與知識上的傳授者,同樣自身也是一名學習者,因此對高校教師的系統培訓與培養,是實現高校教師終身教育的重要途徑。高校在人力資源化的管理過程中,應當站在人力資源開發和可持續發展的戰略高度出發,使高校教師得到多層次、多學科以及多方式的在職培訓和培養,以此使所有高校教師均能夠樹立起“活到老,學到老”的治學觀念,而且使教師能夠通過培訓能始終站在科學與技術發展的最前沿,讓學生能夠接受到更前沿、更新的知識,以此實現高校人才隊伍的不斷發展與壯大,推動人力化的可持續發展。

4、完善人才的激勵機制

根據相關研究成果顯示,人的潛能在良好的環境下,通?？砂l揮到80%～90%,而在缺乏激勵或其他相應條件下,往往其潛能只能發揮20%～30%。在當前各行各業中,均證實了人力資源在價值與效率上最大化的實現,都離不開人力資源管理中良好的激勵措施。因此,在高校人力資源化實施的過程中,應當建立和完善一套適合教職工的激勵機制,并注重對人才的潛能開發,以此為充分發揮所有教職工的主動性與能動性創造出積極的條件。一方面,高校應當引入競爭機制,并對學校的人事制度進行深化改革,通過依據平等競爭、公開招聘、嚴格考核以及擇優聘用這四個大的方面原則,以建立起在職務能上能下、待遇能高能低以及人員能進能出的良好競爭環境與激勵機制;在另一方面,高校應做好在內部的分配制度,根據公平、公正、合理的原則,建立起一套以崗定薪、優勞優酬和按勞取酬的校內分配制度,從而在資源上能夠實現一流業績與一流報酬相對應,在分配激勵機制中重實際、重貢獻,并向著學校重點崗位與高層次人才方向所傾斜。

二、結語

高校作為人才培養與人才聚集的基地,承擔著人才培養、知識創新以及服務社會的重要任務與責任,而高校要培養出良好的人才,首先應當具備高素質、高水平的教職工隊伍。因此高校在人事管理人力資源化的水平,往往在一定程度上決定了高校的辦學水平,并對高校的可持續建設與發展均有著重要的影響。為此,我們應當堅持以人為本的用人觀念,并積極實現高校在人力資源化中的優化配置,通過以優化人才隊伍為主線,以強化人才激勵為突破口,進而使高校能夠在人才資源方面得到最大化的開發與利用,以不斷提升高校人才的教育教學能力與社會服務能力,為高校的可持續化發展提供充足的人才保證與智力支持。

作者：李景杰 劉曉霞 單位：內蒙古集寧師范學院