一、煙臺(tái)萬隆薪酬管理存在的問題

1.薪酬水平偏低導(dǎo)致缺乏競爭力

煙臺(tái)萬隆支付員工的工資水平對(duì)于整個(gè)煙臺(tái)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)來說還是比較偏低的，員工基本工資從1800-2000元不等，再加上其他的補(bǔ)助等等大概也就是2300元左右，這樣的工資水平顯然在人力資源市場(chǎng)上是缺乏競爭力的。公司的薪酬水平偏低，一方面不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定，從而造成優(yōu)秀人才的流失；另一方面薪酬水平偏低也不利于吸引其他高素質(zhì)人才的加入，結(jié)果是往往造成公司在不斷招聘新員工以滿足生產(chǎn)運(yùn)作需要的同時(shí)，而老員工又不斷離職的惡性循環(huán)。

2.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃

煙臺(tái)萬隆還處在創(chuàng)業(yè)階段，雖然公司的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要性有了初步的認(rèn)識(shí)，但是公司在制定經(jīng)營戰(zhàn)略的同時(shí)，卻沒有將薪酬管理提升到戰(zhàn)略的層次。隨著煙臺(tái)萬隆的蓬勃發(fā)展，公司的管理制度也開始逐漸完善，但是公司還沒有在明確公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的薪酬戰(zhàn)略體系進(jìn)行規(guī)劃，薪酬戰(zhàn)略的缺失，致使公司的薪酬制度與員工的矛盾十分激烈。

3.缺乏彈性的薪酬調(diào)整體系

煙臺(tái)萬隆缺乏科學(xué)的薪酬調(diào)整體系，主要表現(xiàn)在：首先，薪酬體系不能及時(shí)隨著公司的經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，致使薪酬體系不能及時(shí)適應(yīng)公司的發(fā)展和變化，從而不能有效的支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；其次，隨著近年來物價(jià)及CPI的大幅度上漲，公司連續(xù)幾年基本上都沒有對(duì)員工的工資進(jìn)行大幅度的調(diào)整，甚至出現(xiàn)員工工資連續(xù)多年原地踏步，致使公司許多員工特別是那些工資相對(duì)較低的一線員工的工資不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導(dǎo)致員工流失等現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重阻礙公司的順利發(fā)展。

4.薪酬的評(píng)定缺乏公平度而績效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用

公司員工的薪酬工資基本上是由領(lǐng)導(dǎo)者和員工談判來確定的，由于基本上都是口頭協(xié)議，所以隨意性比較大，很難保持前后的一致性，同時(shí)公司員工的工資收入跟工作質(zhì)量和數(shù)量沒有有效的相結(jié)合，至今沒有形成一套規(guī)范的績效考核體系，其結(jié)果往往是公司員工薪酬的評(píng)定缺乏公平度，績效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。煙臺(tái)萬隆的薪酬評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，使員工往往會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，因?yàn)閱T工關(guān)心的不僅僅是薪酬水平的高低，也同樣關(guān)心的是公司內(nèi)部員工之間的薪酬水平差距，否則會(huì)使員工缺乏歸屬感，影響公司員工的工作積極性，造成員工流失。

5.不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用

在當(dāng)今社會(huì)，員工對(duì)薪酬的需求呈現(xiàn)出多元化趨勢(shì)，員工在應(yīng)聘工作時(shí)，往往會(huì)綜合考慮多方面的因素，其中福利就是一個(gè)很重要的因素。由于公司生產(chǎn)規(guī)模的逐步擴(kuò)大，公司對(duì)優(yōu)秀人才的需求日趨強(qiáng)烈，然而煙臺(tái)萬隆對(duì)內(nèi)在薪酬和福利沒有予以足夠的重視，許多員工（尤其是鑄造工人）一直都是處在高溫、危險(xiǎn)的工作環(huán)境中，薪酬和福利卻沒有這些方面得到特殊的體現(xiàn)。公司應(yīng)當(dāng)改善員工的工作環(huán)境，彌補(bǔ)員工的潛在身體傷害，因此在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要注重內(nèi)在薪酬和福利的作用。

6.沒有職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)致員工的薪酬晉升渠道不暢

公司領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)薪酬工資進(jìn)行確定后，通常情況下僅憑領(lǐng)導(dǎo)者的意志來決定員工的薪酬能否增加，同時(shí)由于公司的規(guī)模還比較小，組織結(jié)構(gòu)也比較靈活，還沒有形成一套科學(xué)規(guī)范的薪酬晉升機(jī)制可供參考。公司沒有對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行過深入的規(guī)劃，同時(shí)員工對(duì)薪酬增長的預(yù)期也不是很明確，從而導(dǎo)致員工的薪酬晉升渠道不暢，這在很大程度上影響了員工的工作熱情，阻礙了公司的順利發(fā)展。

二、針對(duì)煙臺(tái)萬隆薪酬管理的優(yōu)化方案

根據(jù)煙臺(tái)萬隆薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國內(nèi)外有關(guān)薪酬管理的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合煙臺(tái)萬隆薪酬管理自身的實(shí)際情況，提出薪酬管理的優(yōu)化方案，以充分發(fā)揮薪酬管理的作用。

1.導(dǎo)入先進(jìn)的薪酬管理理念

公司只有改變現(xiàn)行的薪酬體系，才能有效促進(jìn)公司的發(fā)展，對(duì)于煙臺(tái)萬隆來講，要想徹底改革公司原有的薪酬體系，首先應(yīng)該導(dǎo)入先進(jìn)的薪酬管理理念；其次是確立人力資源是公司第一資源、人力資本是公司第一資本的概念。同時(shí)煙臺(tái)萬隆的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)提高對(duì)薪酬管理重要性的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)入現(xiàn)進(jìn)的薪酬管理理念，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的薪酬管理轉(zhuǎn)型到先進(jìn)的薪酬管理，建立符合自身特點(diǎn)并能促進(jìn)公司發(fā)展的薪酬管理體制。

2.與公司戰(zhàn)略結(jié)合而建立科學(xué)有效薪酬戰(zhàn)略體系

煙臺(tái)萬隆在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，設(shè)計(jì)科學(xué)有效的薪酬戰(zhàn)略體系，為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有效的支持，從而促進(jìn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)公司的核心競爭力。在制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合煙臺(tái)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人力資源市場(chǎng)上的人工價(jià)格平均水平和公司現(xiàn)行薪酬制度的實(shí)際狀況，來制定支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的薪酬戰(zhàn)略體系，然后再將確定的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體可行的薪酬管理工作和薪酬管理制度。同時(shí)，為了使薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)，應(yīng)當(dāng)完善薪酬戰(zhàn)略體系的動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)，建立靈活性的薪酬戰(zhàn)略體系，從而有效的促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度

薪酬制度應(yīng)隨著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而進(jìn)行調(diào)整，建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度，公司應(yīng)當(dāng)在不同的發(fā)展階段，建立與之相適應(yīng)的薪酬制度，使薪酬制度的調(diào)整具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時(shí)，員工生活質(zhì)量水平的高低與公司工資水平的高低有著直接的關(guān)系，隨著近幾年物價(jià)和CPI的大幅度上漲，員工的工資也應(yīng)當(dāng)上漲，只有這樣才能保證公司員工的實(shí)際生活水平不會(huì)降低，因此為了保障員工的基本生活水平不斷提高，增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感和忠誠度，煙臺(tái)萬隆應(yīng)當(dāng)建立靈活性的薪資調(diào)整體系，使薪酬制度與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)。

4.及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化績效考核機(jī)制

績效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性，煙臺(tái)萬隆在薪酬管理過程中，應(yīng)及時(shí)調(diào)整和完善薪酬制度，公司首先應(yīng)當(dāng)本著以“強(qiáng)化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬”的原則，針對(duì)員工的工作的性質(zhì)、特點(diǎn)、職權(quán)及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)制定與之相適應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并給員工做出一個(gè)全面系統(tǒng)公平的評(píng)價(jià)，并使員工之間的薪酬水平保持一定的差距；其次建立彈性的績效考核體制，將生產(chǎn)計(jì)劃與績效考核體系有效地結(jié)合起來，以數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績論英雄，使績效考核有據(jù)可依；與員工及時(shí)進(jìn)行信息交流并把績效結(jié)果反饋給員工使績效考核公開化并獎(jiǎng)勵(lì)考核成績優(yōu)秀的員工。

5.建立多元化福利體系從而提高員工滿意度和忠誠度

雖然煙臺(tái)萬隆現(xiàn)行的福利政策無法與大企業(yè)相提并論，但不能因此而忽視福利的作用，多數(shù)員工注重的不僅僅是貨幣工資，而為關(guān)注的是對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃、發(fā)展空間、福利待遇等，因此公司應(yīng)當(dāng)以內(nèi)部的公正性、外部的公平性、激勵(lì)性、可行性等原則設(shè)計(jì)靈活的多元化的福利體系，從而能提高公司員工的滿意度和忠誠度。煙臺(tái)萬隆在建立多元化福利體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)用動(dòng)態(tài)的觀念去了解員工真正需要的是什么？當(dāng)然公司提供的福利也并非多多益善，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工不同的特點(diǎn)以及公司自身的實(shí)際情況推行彈性的、多元化的福利政策，讓員工選擇自己的需要的福利，這樣既能提高員工的滿意度又能有效的控制公司成本，可謂一舉兩得。

6.有效利用非經(jīng)濟(jì)性薪酬從而完善薪酬晉升機(jī)制

煙臺(tái)萬隆不僅要重視物質(zhì)薪酬，同時(shí)也要有效利用非經(jīng)濟(jì)性薪酬，公司應(yīng)針對(duì)員工不同的特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的非經(jīng)濟(jì)性薪酬（技能培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等非經(jīng)濟(jì)性薪酬），從而有效的吸引高素質(zhì)人才、穩(wěn)定員工隊(duì)伍的建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，強(qiáng)化公司的活力。完善薪酬晉升機(jī)制，使員工的工資水平與物價(jià)水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，由于不同的員工在相同崗位上存在著一定的差異性，考慮到員工所做出的貢獻(xiàn)是不同的，同時(shí)讓公司員工對(duì)薪酬晉升有一個(gè)明確的預(yù)期，公司應(yīng)當(dāng)在崗位工資級(jí)別范圍內(nèi)制定多個(gè)薪酬檔次，使員工在一定的比例范圍內(nèi)能夠予以薪酬晉升，從而加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用。

三、總結(jié)

煙臺(tái)萬隆真空冶金有限公司要想充分激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)不斷改善公司現(xiàn)行的薪酬管理制度，根據(jù)公司已有的市場(chǎng)環(huán)境和公司發(fā)展規(guī)模建立符合自身發(fā)展的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬引才、留才、激才的作用。同時(shí)，公司在進(jìn)行薪酬管理改革的同時(shí)，逐步建立有效的人才使用機(jī)制、規(guī)范員工流動(dòng)機(jī)制、合理的員工培訓(xùn)制度和公司薪酬文化，從而保證薪酬管理制度的有效實(shí)施。

作者：劉玉波 李曉輝 單位：北京科技大學(xué)東凌經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院