第一篇
一、人性化管理的基本要素
實行人性化管理，學會運用人性中的有利面，抑制人性中的不利面。擺脫理性的約束和制度的規定，在管理中采取“人性化”的模式來實現企業發展的目標。把尊重個人和個性融入到員工管理的每一個過程，完美結合制度與彈性的優越性，強化企業人力資源管理。人性化管理雖然介于制度與人性之間的全新管理模式，但已經受到越來越多企業和員工的青睞，也成為當今各個行業管理的新趨勢。人性化管理給員工提供成長和發展的機會，也給企業的創新發展帶來機遇。
二、企業員工管理的人性化路徑選擇
（一）注重人的潛能開發
人的潛能開發是企業管理員工的基本要素，是一個重要途徑。企業管理者懂得因材施教，把各個層次的員工培訓作為人力資源進行開發，夯實企業的人力資源基礎。員工是企業發展的原動力，企業給予員工內心自我歸屬感和成就感，不僅提高了員工的做事效率，還增強了企業競爭力，降低了企業的人力資源成本，增加企業的經濟效益，擴大市場規模。
（二）建立人的企業文化
企業文化是企業進一步發展的軟實力，企業文化在員工長期的生產經營管理過程中，逐步形成了高尚的價值觀念、道德模范、思維模式和行為準則。企業要以“知性”為目標，為員工建立“制度閱讀”和“企業文化閱讀”的平臺。為員工提供培訓學習的優良條件。把人性化管理和企業文化相結合。科學發展觀也曾經指出，科學發展觀的核心是以人為本，企業也要把以人為本作為發展的最高目標。制度和人性化這兩個實力是企業發展的必要基礎，但是軟實力的人性化管理，應充分重視人性要求，充分挖掘人才潛力，人性化管理被看作企業長期發展的理念，更可形成有規則、有目標、有精神的企業文化觀念。
（三）形成人的溝通平臺
企業領導和員工之間應有暢通的溝通平臺，員工是企業的第一資源，為了督促員工的工作，促進企業的發展，有必要建立企業溝通平臺，形成一種企業溝通規范，形成一種企業制度。使員工能夠最大限度地參與到企業管理中來，從低到高，自下而上，形成員工和管理者的信息溝通。企業溝通的雙向性，不僅確保企業發展的正確方向，還可拉近管理者和員工的距離，改變以往企業溝通的單向性，避免企業領導者高高在上的壓迫式管理方式。消除企業內部之間溝通的障礙，這樣才能實現企業和員工個人的雙向發展，為兩者營造更大的經濟利益。
三、總結
經濟的突飛猛進，也在企業管理發展上有所創新，體現人性化管理的一系列管理活動中，都是順應企業人力資源管理選拔人才的要求。建立人性化管理，把人性學理論運用到企業管理中，進行企業人力資源的開發和創新。現代企業文化中人性化管理已是不容忽視的重要部分，現代很多企業家也在這一方面做出路徑選擇，在不斷地研究和實踐中，使人性化管理滲透到企業管理的每一個環節，達到員工和企業共贏的局面。
作者：賀海智 單位：振華石油控股有限公司
第二篇
1、高職院校學生管理與企業管理對接的可能性
第一，管理目標相似。高職院校的管理目標是為社會培養高素質的人才，企業的管理目標是向社會提供高品質的產品，兩者實質都是塑造“產品”的過程。第二，管理對象都是人。都是有感情、有思想的人。強調人的價值，以充分調動人的積極性、能動性為目的。第三，都處于優勝劣汰的競爭環境中。在與時俱進的當今社會，無處不存在激烈的競爭，無論高校還是企業，只有不斷開拓創新，培養自己的特色和核心競爭力，才能生存與發展。
2、高職院校管理與企業管理對接的途徑
2.1高職院校要突出職業教育的特性
高職院校應當在學生特點與企業需求等方面的研究基礎上，將企業的管理文化與高職教育有機融合，既突出高職教育的特性，又做好學生企業實踐的銜接。在對企業管理文化進行選擇和過濾基礎上，加強高職教育的實用性，在不斷創新工作理念和思路中提升教學效果。例如，可以科學引進企業“6S管理”內容，經過過濾加工，形成適合高職學生的“6S管理”內涵。微笑（smiling），清潔（seiketsu）、素養（shit-suke）、高效（speedy）、專業（specia）l、安全（safely）。通過“6S管理”活動的開展，預期的目標是從根本上實現化被動為引領，充分掌握管理工作的主動權，使學生管理工作按照預設的目標前進。
2.2高職院校要有針對性的融入企業文化
高職院校在實際的管理過程中不能閉門造車，在不了解社會和企業需求的情況下制定學生的各項規章制度和管理辦法，而是在高職人才培養目標的要求下，積極吸取企業優秀的管理文化和先進的管理經驗，加強學生理論與實踐素質的雙重教育，幫助高職院校的畢業生順利迅速的完成“大學生-準職業人-企業人”的角色轉變。通過引入企業文化來完善高職院校的管理模式，首先以大學生的行為規范為切入點，參照企業員工的管理模式制定學生的規章制度，嚴格按照規范標準對學生衣著、出勤、舉止等方面加強管理；其次，參照企業員工的評價辦法，重新評估高職院校學生的評價體系，指導高職學生制定個人規劃，并定期從德、能、智、勤、勞等方面對學生進行評價；第三，企業中強調團隊精神，看重員工是否具有上進心、責任感和協作意識，高職院校可以通過組織學生志愿者活動、素質拓展訓練、感恩回報教育等活動增強學生的上進心和責任感，組織學生之間的互幫互助活動，對學生尊師敬長的行為加以規范；第四，企業中強調集體意識和競爭意識，高職院校可以在日常教育管理活動中組織各種社團公益活動、校園文化藝術節和職業技能大賽等活動培養學生的集體意識和競爭意識；第五，高職院校還可以有針對性的開展建立學生的誠實信用檔案、宣揚吃苦耐勞、勤奮進取的精神，倡導建立誠實守信的品質。
2.3加強高職院校學生的社會實踐
高職院校社會實踐是高職教育不可或缺的重要環節，它加深了學生對理論知識的理解，培養了學生解決實際問題的能力，同時也是學生接觸社會、了解企業、樹立社會責任和培養職業情感的重要途徑。高職院校的教育中要重視學生的社會實踐，不斷強化社會實踐，及時為學生聯系實踐基地，解決學生在實踐中遇到的困難，搭建高職院校與企業實踐的平臺，幫助學生在理論書本之外學習專業化技能，學習企業文化，增強職業競爭力。企業頂崗實習是較長時間的企業實習，是學生逐步從校園文化向企業文化轉變的有效途徑。高職院校可組織學生分批分類到企業頂崗實習。學生可以通過這一環節增加對企業生產過程的熟知、對生產規范的理解、對生產工藝的把握和對企業文化的感悟。在頂崗實習中，學生還可以接受愛崗敬業的訓練，適應企業規章制度的約束，提高崗位勞動技能等。
2.4企業要積極參與高職院校學生管理
企業參與高職院校的學生管理，是學生管理工作的創新，它有利于企業了解高職教育，有利于學生與企業管理文化直接接觸，有利于提高學生的職業素質。企業參與學生管理，除了與高職院校合作，定期組織高職院校學生進行頂崗實習外，在日常管理中還可以通過多種途徑：校企合作的主題宣講可以作為企業文化進校園的一條有效的途徑。學校可以通過校園招聘、合作辦學等形式，加強企業校園宣講的機會，加強學生與企業之間的零距離交流，激發學生學習的動力和熱情。將企業的優秀管理制度以專題形式在校內進行展示，宣傳企業的先進管理理念、管理規范以及行業質量標準等，真實地把企業的管理文化引入校園。此外，學校還可以通過校友會、校慶等形式，邀請優秀畢業生及所在單位進行宣講，通過優秀畢業生與所在企業的現身說法，堅定高職學生的就業信心，努力投身眼前的學習生活中。除了講座形式，企業人士還可以以嘉賓或裁判的身份參與到學校學生的有關競賽活動中，作為參與者和引導者加入學生的日常活動中。在不經意間加深企業與學生之間的溝通和了解，增進感情。同時，企業也可通過與學生接觸掌握學生特性，提前留意優秀的學生，為人才招聘儲備資源。
3、結束語
高職院校學生管理與企業管理的差異是客觀存在的，只有把兩者有效地融合為教育資源，才能有效提高高職院校學生的綜合素質與就業能力。總之，需要加強校企之間的各方面合作，共同構筑管理平臺，在學生管理中有針對性的融入企業管理文化的精髓，企業同時也及時向職業院校討教學生管理之道，以便更有效管理剛入職場的新員工。通過高職院校與企業的相互參與與相互借鑒，使兩者共同發展成為一個相互包容和促進的合作伙伴，在高職院校與企業共同發展的同時，高職院校學生們將迎來更加美好的明天。
作者：洪姝芳 單位：濱湖職業技術學院
第三篇
一、采取措施，努力的進行國際管理團隊的打造
在企業進行海外投資的過程中，進行國際化人才隊伍的建設是非常重要的，其建設能夠更好的推動企業管理的國際化，對企業的經營成功是非常重要的。在進行國際化人才隊伍建設的時候，企業不但應該立足自己的企業，培養屬于自己的管理人員，還應該在人力資源本土化的基礎續航，更好的培養一些外籍員工，提高其素質，保證人才管理團隊能夠更好的適應當地的需要，這對企業投資的成功和戰略目標的實現都是非常重要的。進行國際化管理團隊的打造，最為重要的便是進行人才的培養。做好人才培訓方面的工作，不斷的更新和改善管理團隊現有的知識結構，讓其更加能夠滿足國際化經營的需要。所以，在進行培訓的時候，應該讓一些技術方面的人才，學習一些商務、法律等方面的知識，這樣能夠幫助企業更好的降低經營方面的風險；而對于那些經營管理方面的人才，要對其進行技術和工藝方面的培訓，讓其真正的熟悉工藝流程。此外，企業還應該讓外籍員工參與到管理中去，這對中外企業文化的融合是非常重要的。在進行國際管理團隊建設的時候，應該重視建設和我國企業文化能夠相融合的企業文化，將當地文化和中國文化更好的融合在一起，這樣外籍員工也會更加容易對企業產生一種歸屬感。就目前我國很多企業在海外投資的情況而言，在進行管理的時候，必須重視下面兩個方面：首先，必須重視溝通，只有溝通到位，才能夠更好的解決存在的矛盾。在員工中經常會出現膚色歧視或者地域歧視的情況，企業應該做好宣傳工作，努力的消除員工存在的其實心理，避免出現那些歧視性明顯的舉動或者語言。企業也應該培養那些對企業比較友好的外籍員工，并對其委以重任，讓這些外籍員工來進行外籍員工的管理，并且這種方式還能夠讓管理者更好的掌握外籍員工的心理狀態和實際的動向，這樣能夠將那些不利因素更早的消除；其次，對外籍員工應該進行一定的鼓勵，真正的做到始終如一。若是外籍員工需要加班的時候，企業必須支付加班費給員工，并且絕對不能夠出現拖延工資的情況，保證能夠足額發放，這樣員工的安全感會增強，在工作的時候也會更加的努力。
二、重視文化方面的溝通
由于中外在語言、文化、社會發展以及思維方式等方面存在一定的差異，在工作的時候，外籍員工和中國員工往往會出現一些不必要的矛盾，甚至嚴重的時候還會發生一定的沖突，想要更好的做好國際經營，企業便必須做好跨文化的合作交流以及融合。根據一些企業的經驗和教訓，我們能夠發現，在進行海外投資的時候必須很好的處理薪酬以及待遇等方面的問題，給外籍員工更多的人文方面的關懷，最為重要的是必須尊重外籍員工，只有雙方都相互尊重，那么企業氛圍才會良好，才會給企業帶來更多的利潤，若是在管理的過程中，沒有重視文化方面的管理，那么外籍員工很容易產生不滿的心理，甚至有些時候會罷工，或者破壞生產，這對企業的發展是非常不利的。有些企業在這方面做的比較好，比如說中石油，有些黑人外籍員工本身比較的貧窮，甚至有些員工舍不得吃中午飯，下午工作的時候餓著，這樣很容易導致安全事故的產生。為了避免出現安全方面的事故，中石油便在中午給黑人員工發一個面包和菊花茶，并且菊花茶還體現出了中國特色，很多黑人員工都非常喜歡這種方式。若是在工作的時候，黑人員工出現了傷勢，企業會幫助其進行消毒和治療，叮囑其定時換藥。相關的管理人員在巡查的時候也會提醒大家注意安全，并給其一定的鼓勵。這些舉動很好的提高了黑人員工的積極性，也保證了企業的效益。做好溝通方面的工作能夠增強員工和企業之間的信任，對于文化的融合也是非常有利的，能夠給企業創造一個良好的環境。所以，企業應該努力的讓中國員工和外籍員工交流，更好的融入到文化中去，并且還鼓勵員工之間的友誼發展，這對企業的進步和長遠的發展都是非常有利的。
三、結語
很多企業在進行海外投資的時候，做好外籍員工的管理是非常重要的，對企業的長遠發展意義重大。企業在進行外籍員工管理的時候，必須真正的了解所在地區的文化和法律，真正的關心外籍員工，努力的營造和諧的企業氛圍。
作者：李云飛 單位：中色國際礦業股份有限公司
第四篇
1、深刻的認識企業80后員工管理工作
1.1辯證的認識80后員工群體
在市場競爭較為激勵的氛圍下，企業對于創新能力有著較高的要求，而80后員工在這方面就具有很大的競爭優勢。他們大都具有較強的自我表現欲望，當然他們會對升職和加薪有價高的期望，而同時也刺激了他們在工作中表現的更加努力，因此，我們應辯證的分析80后員工群體，針對他們的獨特特點采取科學合理的對策，從而最大限度的發揮他們的能量。
1.2系統的認識80后員工管理工作
作為一個復雜并且龐大的系統，外部經濟環境的變化情況、企業自身的經營情況以及社會思想狀態的變化情況等因素都會對企業的員工管理工作產生重要的影響，因此，企業管理者在對80后員工進行管理時，必須整體的把握員工管理工作的整體性，同時清晰的認識到各組成部分的關聯性，找到80后員工身上存在的種種不足，同時盡可能的發揮80后員工身上的優點，對于他們在工作和生活中所出現的問題和困難應給予重點的關心，既要塑造企業的企業文化，更要幫助員工制定有針對性的職業發展規劃。企業的各個系統和各個部門應緊密的合作，充分的發揮整體力量，這樣才能取得最佳的80后員工的管理效果。
1.3歷史的認識80后員工群體
80后員工生于我國改革開放的新時代，并且也大都是獨生子女，他們的成長環境與父輩的成長環境是有著較大的差異的，而這也是導致用80后員工具有鮮明個性的重要原因
。80后員工大都受到了較好的教育，在思維能力、創造能力以及知識結構等方面都有著明顯的優勢，因此，對待80員工這一特殊群體，我們必須科學合理的認識和把握。
2、用80后的方式管理80后
2.1樹立明確的奮斗目標
隨著我國網絡技術的快速發展，80后這一群體接觸到了大量的網絡信息和新鮮事物，所以他們對事物的認識也更加的多元。他們面對一件事情或是一類事物時，首先考慮的因素往往是特色和新意，當企業管理者的想法具有創意時，他們工作的熱情也就更高；而如果企業管理者的工作思路沒有特色時，那么顯然他們對待工作時也就缺乏積極性和主動性。因此，在管理80后員工時，企業管理者應多于員工進行溝通和交流，同時也要具有鮮明的主張，管理者針對員工所提出的奮斗目標應具有特色，提出具有創新性的想法和工作思路，引起80后員工的高度關注。否則，如果是千篇一律的工作任務，那么員工在對待這項任務時就無法全身心的投入到工作中去，無法激發他們的工作興趣，那么工作的質量自然就很難保證。
2.2更加重視人際溝通
有效的協調各方的關系也是企業各項管理工作中的重要內容，作為一種有效的管理手段，對80后員工進行管理時重視人際溝通也是一個重要的管理措施。80后員工大都具有這一特點，要想使他們充分的接受某一觀點或是認真對待某一事物時，前提條件就是要與他們經常性的進行溝通，并且溝通的主題應清晰而明確，這樣他們就能深刻的理解領導的用意，從而與管理者達成默契。所以，領導者進行80后員工管理工作時，他們應多與80后員工進行溝通和交流，而不是認為80后員工是有能力自己領域領導的意圖的。如果事先沒有進行任何的交流，管理者只是將自己的理念和想法強行的灌輸給80后員工，那么80后員工是很難完全的接受領導的想法的。以溝通為前提，用平等、關心并且尊重的方式與80后員工共同的探討問題，在協商的過程中應鼓勵80后員工各抒己見，充分發揮他們的創造力，從而提出具有建設性的意見和建議。另外，溝通的渠道應更加的多元化，可以是傳統的文件等正式渠道，也可以是新穎的信息化等網絡渠道。
2.3與80后員工培養共同的愛好
模仿可以帶來親近感和共同話題，而培養共同愛好也是密切人際關系的重要方法，在對80后員工進行管理時，我們建議企業的管理者應主動的向80后員工靠攏，并且這種培養共同愛好的方式應更多的體現在生活中。舉例來說，80后員工都熱愛上網，閑暇的時間也都愿意瀏覽網絡，那么管理者就可以將學習的內容以網絡的形式提供給他們；80后員工大都較為喜歡和購買電子產品，而管理者就可以也購買與他們使用的類似的電子產品。在與80后員工培養了共同愛好的基礎上，并且更重視與他們的人際溝通，那么就可以逐步的改變他們。這里我們所說的用80后的方式管理80后，并不意味者要完全的去迎合80后員工，在80后員工身上肯定是存在著問題和不足的，一味的去迎合只會損害公司的利益。這里我們重點強調的是改變管理方式，創新管理方法，更好的發揮80后員工的特長和優勢，在無形之中改變他們身上的缺點。
3、結束語
通過以上的論述，我們對企業80后員工管理面對的問題、深刻的認識企業80后員工管理工作以及用80后的方式管理80后三個方面的內容進行了詳細的分析和探討。作為我國現代化企業員工的核心力量，企業人力資源部門的一項重要工作就是如何有效的管理好80后員工。對待企業中的80后員工，對他們應該給予充分的信任，同時像關心孩子一樣的關心他們，幫助他們更加的認同企業的文化和管理方法，發揮出他們優勢和特長，激發出他們的創造力，更好的做到揚長避短，從而為企業的發展和壯大做出重要的貢獻。
作者：周湘寧 單位：遼河石油職業技術學院
第五篇
一、新勞動合同法對于企業員工管理的影響
（一）傾向于保護勞動者。如前文所述，新的勞動合同法最為典型的一個特點就是偏向于保護勞動者，其中的多項內容，如無固定期限勞動合同等，都表明了對于勞動保護者合法權益的保護。新勞動法中還反映了對弱勢群體保護的關注，其中規定，在勞動者沒有過錯的條件下，如果勞動者在本單位已經連續工作滿15年，同時距離法定退休年齡不到5年的，包括一些疑似職業病并同時尚處于診斷期間或醫學觀察期間的，企業也不能夠解除其勞動合。在這種情況下，必然會提高企業的違法成本，這就要求企業必須樹立起較強的勞動者保護意識，同時還必須采取相應的管理手段和制度措施將新法落到實處。
（二）強化勞動監管。新的勞動對于勞動監管進行了明顯強化。首先建立起了勞動監管主體應當為國務院勞動行政部門擔負起全國勞動合同制度貫徹落實的監督管理。要求縣級以上地方人民政府的勞動行政部門必須擔負起本地區勞動合同政策執行情況的監督管理。其次，還明確指出了勞動監管的范圍，主要有規章制度及其執行問題、訂立以及解除勞動合同問題。同時，還規定有權檢查和勞動合同以及集體合同等問題相關的材料，有權對勞動場場所開展實地檢查等。
（三）勞務派遣門檻提高。過去不少企業將勞務派遣當做有效規避《勞動合同法》中涉及到的無固定期限合同期限的一個重要手段，但是就當前來看新的勞動合同法中，對于勞務派遣的門檻有明顯提高，與此同時還反映出了更為復雜的勞動關系。首先，規定了勞務派遣單位必須根據公司法的相關規定來設立，且注冊資本必須在五十萬元以上。但是在我國現行的《公司法》中對有限責任公司的最低注冊資本要求則是三萬元。其次，大幅度提高了被派遣勞動者的權益保護力度。規定勞務派遣單位必須和被派遣勞動者之間簽訂至少二年的固定期限勞動合同，并且應當按月支付勞動報酬。如果被派遣勞動者處于沒有工作的期間內，勞務派遣單位還必須根據其所在地人民政府規定的相關最低工資標準，對被派遣勞動者按月支付報酬。除此之外，勞務派遣單位派遣勞動者的過程中，還必須和接受以勞務派遣形式的企業之間簽訂相關勞務派遣協議，其中必須明確注明派遣崗位以及人員數量、期限、勞動報酬等相關內容。同時還規定了勞務派遣單位必須把勞務派遣協議的相關內容如實的告知被派遣勞動者，同時對于克扣工資事件做了較為嚴厲的懲罰。再次，勞務派遣通常只能夠在臨時性、輔助性以及替代性的相關工作崗位上來進行。對于被派遣勞動者而言，他們依然應當享有和用工單位的勞動者相等的報酬權利；如果用工單位沒有同類崗位勞動者的，則必須給予勞動者其所在地相同或相近崗位的相關勞動報酬水平；明確規定被派遣勞動者有權在勞務派遣單位包括用工單位在現行法律允許的條件下參與或者組織工會，以維護自身合法權益。
二、新勞動合同法下做好企業員工管理的應對策略
（一）樹立法律意識，提高管理水平。人力資源以及企業管理人員本身的素質高低直接影響著勞動爭議的發生、處理結果，他們除了直接參與到規章制度和人事政策的制定外，還直接管理公司勞動和人事關系，發生勞動爭議時，也需要人力資源部門出面處理。所以員工管理者來說，必須盡可能的了解更多勞動法律知識，樹立起科學的人事管理理念，努力增強處理勞動糾紛的技巧。同時，企業應當積極組織管理人員認真學習《勞動合同法》，領會其中的精神內涵，也可以聘請有實務經驗的專家來專門對企業管理人員開展新法培訓，以不斷提升管理人員的法律素養。另外，企業也可以建立健全工會或者職工代表大會，來作為一個重要管理載體，以防止在產生實際糾紛時遇到管理困難，導致企業敗訴。
（二）強化證據意識。企業員工管理中必須提高自己的證據意識。比如應當把直接涉及勞動者切身利益的相關規章制度或者重大事項進行公示，也可以直接告知勞動者。但是如果公示未能夠獲得證據支持，也極易導致企業在未來的爭議中處于劣勢。原因在于，我國司法實踐中要求，涉及到解除勞動合同的爭議問題時應當擔負起企業負舉證責任。舉例來說，如果勞動者因為嚴重違反企業規章制度，企業需要對其解除勞動合同，那么企業必須搜集并且保留該員工違反的證據，可以是書面材料，也可以是錄音錄像等，以防止由于證據不足，而導致勞動合同不能夠接觸。不少企業習慣于采用開會宣讀的方式來對于企業制度進行公示，或者采用在公共場所公開張貼的形式，但這些做法均不能夠確保每一位員工都能夠明確清楚、了解企業的公式內容。為了解決這一問題，建議企業使用簽收表或者培訓簽名等措施來做出證明；對于實行末尾淘汰制度的企業，必須高度重視流程以及證據方面的嚴謹性，在對于員工進行淘汰時必須能夠提供出其業務能力不足、不符合本企業生產經營需求等方面的進一步證據。
（三）合同問題。勞動合同是新法的核心內容，對雙方明了權利和義務，以避免由于違約而導致責任追究時發生的糾紛。第一，盡早簽訂合同。新法中對于勞動合同的懲罰力度明顯加強，直接導致了企業用人成本的增大。所以對于企業來說，簽訂書面的勞動合同宜早不宜晚，一般最遲應當在勞動者入職當天就要簽訂，否則如果勞動者開始工作后，就極易以不簽訂合同能夠提高企業成本為理由而向用人單位提出諸多不合理要求，從而導致企業陷入被動。其次，防止出現模糊合同，禁止出現不確定用語。企業在和員工簽訂勞動合同時，一定要盡可能的使用確定用語，尤其要高度重視語句歧義以及標點符號的差別問題。避免由于模糊合同而引發的各項法律糾紛，使企業陷入被動。再次，應當注意做好合同臺帳工作，設置信息系統的合同到期后的提醒功能。新勞動合同法中的一個最大的亮點之一就是無固定期限勞動合同。其中在第十四條還明確指出了無固定期限勞動合同的相關訂立條件。所以，企業就需要在信息系統設置增加合同到期提醒功能，提前做好準備工作。
作者：周任鋒 單位：廣東華隧建設股份有限公司
第六篇
一、診斷分析
（一）派遣工轉正受到公司嚴格制約
1.派遣工轉正標準高
目前，該移動公司共有聘用工640人，其中大量員工工齡較長，但仍然沒能轉正或者已經看不到轉正希望的聘用工。訪談結果表明，89%的人反映員工轉正標準較高：第一，學歷本科以上；第二，績效連續三年達到B級以上；第三，年齡35周歲以下；第四，工齡5年以上等，而這些標準致使許多硬性條件達不到，在公司看不到希望的優秀員工流失率不斷上升。
2.聘用工轉正人數比例較小
分公司的640多名聘用工中，每年總公司給予的轉正名額是非常有限的，而能達到轉正條件的員工又是少之又少。在我們訪談調查中發現，有95%的員工反映聘用工轉正的比例太小，大多數員工對轉正已經不抱有希望，這樣致使基層管理者對于同樣優秀的員工，左右為難，打消了許多轉正無望的優秀員工的積極性，并且許多基層管理者無法給予員工任何承諾，在調動員工積極性時起不到任何作用。
（二）薪酬方面存在問題
1.薪酬的內部一致性較差
員工對其薪酬的滿意度普遍較低，缺乏足夠的公平感，薪酬的內部一致性較差，尤其是同職級的派遣工與合同工的薪酬差距懸殊，在發放年終獎時也存在很大差距，引起聘用工的不滿。訪談調查中顯示，有89.1%的員工提出公司存在同工不同酬的現象，自己不滿意目前的薪資。
2.薪資待遇對員工的個體激勵性不夠
公司對崗位價值沒有進行合理評估，基層員工與中高層員工基本工資差距太大，并且基本工資水平也很低，在工資總額中所占比重較小。他們對公司的薪酬較為不滿，而且較低的薪酬水平對員工起不到任何激勵作用。訪談調研過程中發現，56.5%的人認為目前的薪酬與崗位不匹配；62.3%以上的人認為與自己的付出相比，目前的工資水平太低；57.4%的人認為目前的薪酬水平沒有體現個人價值；72.6%的人認為目前的薪酬對于員工的激勵程度不夠強。
（三）獎勵方式單一，達不到激勵效果
調研發現，有86.2%的員工反映公司在獎勵員工的方式上過于單一，員工對那些激勵方式甚至已經感覺麻木了，根本起不到應有的激勵作用。大部分員工認為，自己的付出與回報不成比例，公司給予的那些獎勵不足以彌補自己的辛苦付出。
（四）“雙軌制”用工制度不合理
移動公司采用合同工與派遣工模式的“雙軌制”用工制度，造成不同層級的員工同工不同酬，合同工比派遣工待遇相對要好一些，致使派遣工在工作時積極性不高，優秀員工流失率也越來越高。同時，我們在對阻礙企業發展的因素訪談分析中得到，56%的員工認為用工雙軌制嚴重影響公司的長遠發展。
（五）對企業文化不夠重視，支持旗縣公司的力度不夠
管理層人員在對待企業文化的建設重視程度不夠，沒有積極主動配合相關人員的工作，而且在企業文化建設方面對各旗縣公司的支持力度不夠，沒有及時召開企業文化啟動會，致使該移動公司的企業文化建設
意義不夠明確，行動不夠統一，特別是沒有組建文化建設小組，這些現象充分表明管理層對文化建設不夠重視，出現自由發展，自我感知，自我評價的情況。
二、管理對策
（一）轉變觀念，完善雙軌制用工制度
淡化“雙軌制”中勞務派遣工身份的概念，合理設定崗位序列和薪酬水平，尤其是聘用工要最大可能實現同工同酬的待遇，打破原來在一線崗位的員工幾乎都是聘用工的格局，對于置身一線崗位的合同工和聘用工進行合理分配，給予聘用工更多升職機會，在中、高層領導中可以有更多的聘用工，讓他們切實感覺到公司在用工方面愈來愈趨向公平、公正。公司應該出臺一系列《勞務用工管理辦法》，為構建和諧勞動關系奠定基礎，推動勞動用工從雙軌制逐步向統一管理過渡。同時，公司的工會組織應該起到帶頭作用，就公司內部的工資分配制度、工資水平、工作條件、平等用工等事項與領導進行協商，更多地為聘用工爭取利益，讓他們切實感受到與合同工在公司的地位是平等的。
（二）完善激勵體制
派遣員工不滿意的主要因素是感覺壓力大、薪資待遇低。員工的工資水平與當地的物價水平相差較大，因此公司需要根據任務的完成情況來適當的加大員工的福利待遇，將物質激勵與精神激勵相結合，為員工謀取最大福利。在物質激勵方面，要進行激勵手段的創新，可以通過工資、獎金、紅利等多種方式。在精神激勵方面，把企業目標與員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰性和開拓性，給員工創造實現人生價值的機會，注重感情投入與人文關懷，提高員工的自我發展意識，進而從整體推動企業的發展。同時，公司應該利用多種形式和活動來提高員工的團隊合作能力，例如：開展各種形式的交流會；開展多種形式的團隊活動，像戶外拓展訓練、體育比賽、文藝表演等，增強團隊合作意識；加大團隊獎勵程度與范圍，對優秀團隊進行特別獎勵，增強團隊榮譽感。
（三）切實設計相適應的績效考核與薪酬體系
由于地區不同，實際工作中具體情況也不同，移動總公司的績效考核辦法不一定符合該地區的實際情況，分公司可以以總公司的績效考核要求作為指導，制定符合該公司實際的考核體系最重要的是在考核過程中，要實現公平、公正、公開，考核結果透明化，及時反饋考核結果。同時，要加強績效溝通，使考核結果心服口服。薪酬方面，可以實行崗位工資制，按照工作崗位計發報酬，崗位工資標準按各崗位的責任大小、難易程度、勞動強度和技術含量等因素來確定，實行以崗定薪的工資分配辦法。在績效工資的部分，可以參照相關國有企業的績效工資改革辦法，完善績效工資體系，最終實現合同工與聘用工的薪酬與其工作表現相關，而與其身份無關。
（四）確立企業文化是企業靈魂的觀念
企業文化是指企業在長期的實踐活動中所形成的并且為企業成員普遍認可并遵循的具有本企業特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式的總和。企業文化建設的關鍵在于企業文化要滲透到員工心中并能指導人們的行為，所以公司員工要確立企業文化是企業靈魂的觀念作為行動指導。良好的企業文化有利于實現企業的“共同愿景”。努力創造和諧、合作的環境和氛圍，培養員工的獻身精神和忠誠感,增強員工的凝聚力，從而使員工的發展同企業的目標緊緊的聯系在一起。
三、結語
綜上所述，在經濟全球化和市場一體化的今天，移動通信公司只有在選人、用人、留人、育人等員工管理機制方面做好工作，從深層次上認識到人才是移動通信公司的生存之本，只有站在通信行業全局的高度，來建立和不斷完善人才激勵機制，在管理中不斷總結經驗，實現員工管理合理化，解決其自身存在的一些不足，強化自身發展，成為這個通訊行業中的領頭羊。
作者：劉甜 單位：內蒙古財經大學