本文作者：尉呈華 單位：蘭州長城電工股份有限公司

薪酬管理是企業人力資源管理中的核心部分，其與企業的經濟效益與發展勢頭有著直接的聯系。國有經濟是我國經濟的主導，作為國有企業，薪酬管理顯得尤為重要，其對員工的激勵、企業利益有著重要的影響。隨著市場經濟的不斷發展，國有企業必須完善自身的薪酬管理體系。

一、國有企業加強薪酬管理的重要性

薪酬管理是企業人力資源管理的中心工作。作為國有企業，加強薪酬管理，提升薪酬管理的作用與效果，對提升企業自身的競爭力有著重要的作用。首先，薪酬管理具有增值功能，具體體現在通過有效地薪酬戰略實踐，用薪酬交換勞動力與生產力，從而為企業創造出經濟效益。其次，薪酬管理具有很強的激勵功能，企業員工的積極性與工作效率，薪酬在其中的影響比重占據很大一部分。管理者運用好薪酬的激勵作用，對企業的發展與員工自身的進步有著巨大的促進作用。并且，完善的薪酬管理還具有配置與協調的作用，國有企業的管理者可以發揮薪酬管理的導向功能，配置企業內部的人力資源，協調人力資源的合理配置，促使企業目標與員工的個人工作相融合。在市場經濟體制下，現代國有企業的薪酬管理制度應該起到吸引高素質人才的作用，提供具有市場競爭力的薪酬，建立起合理的內部與外部競爭機制，利用薪酬管理實現企業與員工發展目標相協調。

二、國有企業薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理激勵機制與約束機制不完善。薪酬管理在企業當中一個重要的作用即是激勵作用，然而如今一些國有企業卻并沒有利用好這一特征，使得人力資源沒有完善的利用，人力資本沒有得到應有的體現。許多國有企業在激勵機制上缺乏系統性與科學性，表現為隨意性。員工的工作積極性與薪酬高低程度是直接掛鉤的，激勵的不到位與不及時，使得員工無法產生高效的工作效率。另外，我國國有企業的激勵機制較為單一，大都是獎金的現金形式，并且沒有一套完善的考核體系，約束機制不健全，操作有很大的隨意性。

2.薪酬管理缺乏戰略性。如今一些國有企業沒有站在企業的戰略高度看待薪酬管理問題。薪酬管理必須要有戰略導向性，所謂戰略導向性，是指站在企業自身的發展高度看待薪酬管理體系，與企業自身的戰略發展目標相結合。然而如今我國一些國有企業大都是模仿成功的企業的薪酬管理體系，沒有結合自身的特征與實際情況，并且對自身的發展前瞻缺乏了解，導致薪酬管理體系并不適合自身發展，影響了管理效率與作用。

3.政府對國有企業薪酬管理干涉過多。我國的國有企業具有一定的特殊性，目前國有企業雖然已經擁有較大比重的內部管理自主權，但大多數國有企業的工資總額仍然由政府相關部門控制決定。政府利用行政作用與手段對國企的經濟效益支出實行控制，使得企業內部自身的薪酬管理體系難以發揮落實，得不到良好的管理效果。

三、國有企業薪酬管理體系的完善

1.建立完善、科學、適合企業的薪酬管理制度。要建立起完善的適合企業自身發展的薪酬制度，必須要結合企業自身的文化、內部環境、社會地位等。建立完善的薪酬制度，其中包括薪酬支付、薪酬組成、獎懲制度等。對于薪酬的支付，需要有完善的評價體系，另外，需要引入市場觀念，參照市場的工資形成來確定企業自身的工資分配組成，并且，需要根據不同崗位的技術含量、工作量、責任等因素進行不同崗位的待遇分級，實現企業內部的工資均衡。

2.建立規范的考核體系，完善激勵獎懲機制。國有企業的薪酬管理必須要有合理的考核機制，從而能夠對員工的業績進行科學的評價考核，確定員工的薪酬。因此在實際工作當中，需要進行全面科學嚴格的考核調查，不僅需要考核員工的實際技術能力，同時也要考察考核員工自身所帶來的業績效益，對員工的工資組成進行細化分類。并且，要有完善的獎懲激勵機制，要通過薪酬的增加或者降低來調動員工的積極性，具體分析員工為企業所作的貢獻，對員工的行為進行約束引導。同時，獎懲機制與激勵機制需要與企業的全局發展結合起來，要在企業確定工資總額和工資增長率的基礎之上進行合理科學的獎懲激勵制度。

3.促使企業薪酬管理制度與國企自身發展戰略相吻合。國有企業自身的發展定位應當成為自身管理的一個大的方向與目標，薪酬管理需要從企業的戰略發展角度去合理規劃。因此在建立每一個薪酬管理具體機制時需要從全局的角度出發，做到與企業發展相呼應，與企業的戰略同時保持長期性與持續性。并且在考慮企業內部自身的公平性的同時，也需要體現外部社會環境的競爭性，保持利用薪酬體系促進企業長期持續發展。