第一篇：信息化企業人力資源管理

一、企業人力資源管理

（一）什么是企業人力資源管理

企業的人力資源管理簡單的說就是企業招聘工作人員、對人員的分配、崗位的設置。一個好的人力資源管理可以調動員工積極的參與企業的經營目標，即可以完成企業的營運目標，也滿足員工的需求。因此，人力資源管理在企業的運營過程中不可忽視，它將作為企業長遠規劃的重要組成部分。

（二）企業人力資源管理在企業運營中的重要地位

企業人力資源的管理對企業的未來發展有著不可忽視的重要性。人力資源和企業的長遠規劃兩者并行，對企業的未來發展起著決定性的作用。而在企業長遠規劃中，各個環節、各個要素都與人力資源息息相關。一個企業要發展，就一定離不開人力資源管理。一個好的人力資源管理部門為企業提供所需的人才，為提高企業的軟實力服務。軟實力也逐漸成為企業之間競爭的核心。

二、信息化在企業人力資源管理的應用

（一）信息化在企業運營中的重要性

早在信息化時代還沒到來之際，人們就開始運用所了解的信息對事物做出判斷了。在如今這個信息化時代，誰對信息掌握的快、準就具有相當大的優勢首先對事物進行準確判斷。信息化的特點中包含其所需的要求，所以企業在運營過程中對信息化的利用極為的重要。

（二）信息化對企業人力資源管理的重要性

前面我們說到人力資源進行管理與企業的長遠計劃并行，這足說明了企業人力資源的管理在企業運營過程中的重要性，同時也暗示我們企業的人力資源管理不能獨立于信息化而存在。利用信息化對人力資源進行管理，可以更好的對人力資源進行管理。同時也可以大大的降低企業在對人力資源管理上所消耗的大量人力物力財力，強化人力資源管理。對人員的分配在通過信息化的系統表示出來，更加直觀、便捷的查詢。對工作人員的日常工作利用信息化進行考核，也有利于企業對日常工作的合理安排。傳統的企業人力資源管理，主要是對員工的出勤、請假以及工資的發放問題，這占用了大量的時間，對企業來講，在信息化時代是完全不必要的一筆重大開支。而且傳統的人力資源管理存在一定的虛假性，并不是所有額員工都在適合自己的崗位上，比如些許的企業內部管理人員利用自己的職務之便安排自己的親戚就職于與其不相適合的崗位，這樣就容易造成濫用職權，無能而為上，打擊其他員工的積極性。而信息化的人力資源管理，是利用高科技計算機對人力資源進行合理的安排，使員工各盡其能，而且可以提供很好的發展空間。信息化的人力資源管理也可以使企業的整個管理過程規范化，達到企業的資源共享。

三、結束語

一個企業的人力資源管理對企業有著有著戰略性的意義，對企業人力資源管理，進行系統化的管理，采用數字化、信息化，可以加強對企業的內部控制，強化內部服務。企業利用安全可靠地信息進行人力資源管理，不僅可以很好地保證當時的情況，而且還可以很好地預測未來的發展趨勢，對企業的長遠規劃提出建議。

作者：尚麗 楊振峰 伍丞 馮巖東 單位：長慶油田第一采氣廠作業一區 長慶油田第一采氣廠項目部

第二篇：電力企業外包人力資源管理

一、人力資源外包

人力資源外包是指企業在發展過程中根據自身戰略要求，將一部分人力資源管理工作交付給第三方，由第三方對這部分工作進行處理，使得企業能夠集中于人力資源核心業務的處理，實現管理成本的節約。人力資源管理外包作為一種分離企業非核心業務，提升企業核心競爭力的可行性方案，可以在電力企業提升自身管理水平，提高管理效率中發揮作用。人力資源外包主要有以下內容：

1.招聘外包

對于企業而言，在招聘過程中，通常要面對簡歷篩選工作以及面試工作，這些工作繁復且技術含量較低，需要耗費大量的時間，不利于企業將精力集中于招聘的核心環節——人員擇錄以及人力資源配置上。而通過招聘外包，外部服務上可以為企業打造個性化的招聘方案，提高企業的招聘效率，確保企業招聘到符合崗位要求和企業發展要求的人才。

2.薪酬外包

薪酬對于企業而言是十分敏感的，由于保密性的需要，當前我國企業在薪酬工作外包方面，多數外包服務商主要承擔的是薪酬發放工作。

3.福利外包

福利外包是當前使用最為廣泛的外包形式。這主要得益于以下兩方面：首先，當前我國推行的是標準化保險福利制度，有助于統一操作的實現；其次，福利工作大多簡單而繁復，且不涉及企業的機密，企業不需要在這方面耗費大量的時間和金錢。

4.績效管理外包

績效管理是人力資源管理過程中最為重要的工作。企業通過績效管理，對于員工在企業發展中的貢獻進行公平合理的評估，績效管理可能涉及到企業內部的機密信息。在績效管理外包的過程中，外部服務商主要承擔的是績效管理體系的設計工作，為企業打造個性化的方案。

5.培訓外包

當前，為了生存發展，企業對于員工的能力的要求越來越高。通過培訓，員工的能力得以提升，企業得到了持續的發展儲備力量。外包服務商可以為企業制定培訓計劃、實施培訓并且對培訓結果進行評估。而有些較為特殊的訓練，比如拓展訓練和情景模擬等，企業不可能自己進行操作，而由專業機構進行操作，可以保證企業取得滿意的培訓效果。

6.人力資源管理信息系統外包

當前，常規的人力資源管理工作已經可以通過信息系統來完成，借助信息系統可以對員工的相關信息進行集中儲存和標準化管理。如果企業自建信息系統，成本較高，但外包可以保證企業節約成本的同時，獲取專業的服務。

二、電力企業人力資源管理外包的風險

1.對外包商監管的風險

首先，電力企業需要對自建還是外包進行決策；而確定外包后，與外包服務商談判并簽訂合同的過程中，則需要具有法律等方面專業知識的談判團隊；最后，能適應外包帶來的變化，并對人力資源外包的服務商進行有效監控，對于電力企業而言，是人力資源外包成功的前提。否則，電力企業將面臨監督失控的風險。

2.外包成本管控的風險

降低成本，提高效率是企業進行外包的最初目的，但是在進行外包前，應當對于企業的外包業務的成本進行精準的估算。在成本估算的過程中，除了對于薪酬福利、辦公設備和場地租賃等顯性成本進行評估外。此外，隱性成本，比如員工對于外包工作的滿意度等，企業也應當重視，以防出現外包后成本上升的不利情況。

3.外包服務商的選擇風險

當前，人力資源外包業務從業者多，并且進入壁壘低，導致水平參差不齊，因此，外包服務商的選擇是困擾企業的一個難題。由于信息不對稱，在外包服務商選擇過程中，企業無法完全了解外包服務商的真實水平，可能導致企業遭受來自外包商的風險，遭受意外損失。

4.信息安全的風險

在人力資源外包過程中，招聘、績效管理以及薪酬管理等，這些工作中諸如吸引人才的政策、薪酬的標準以及薪酬結構等，或多或少都會涉及到企業的商業機密，并從中可能可以獲取企業的市場、技術等方面的關鍵機密。如果外包服務商有意或無意泄露企業的關鍵信息，則會導致企業陷入經營危機，甚至危及企業生存。

三、層次分析法在電力企業人力資源管理外包決策中的應用

當前，電力企業正在進行“三集五大”體系建設，企業的管理者已經意識到，當前人力資源工作面臨的環境更加復雜，如何對人力資源進行科學配置和優化利用，使其服務于企業發展大局，為創建世界一流電網提供后續支持，是電力企業亟待解決的一個問題。以S電力公司為例，首先利用調查問卷法進行調研，請管理層以及員工對于外包或自建中考慮的因素進行打分。收回問卷后，運用層次分析法，對于電力企業人力資源管理采用自建或者外包來進行優化進行分析，保證決策的科學性。將人力資源管理外包中需要考慮的各項指標進行分類，可以劃分為以下四類指標：客戶因素、外包服務商因素、管理因素和戰略因素。其中客戶因素考慮到是員工對于外包的滿意程度，外包服務商則是考慮到外包服務商的服務質量、信譽和專業水平，管理因素考慮到的是企業管理效率的提高、管理資源的優化以及管理成本的節約，戰略因素考慮到降低企業風險，是企業專注于核心業務，同時彌補企業在技術和資源上的短缺。為了明確在決策制定過程中各個因素所占權重，必須將之前提到的四個因素兩兩之間進行比較，并且利用數字作為標度來衡量其程度。通過德爾菲法，以算術平均為基本處理方法，少數服從多數為基本原則，最終得出判斷矩陣。根據調查問卷的分析結果以及層次結構圖，構建出需要的判斷矩陣，運用YAAHP軟件計算出權重數值。通過計算可得λmax=4.26，查表可知RI=0.9000.繼而可算出CI=0.07，CR=0.07<0.1，即說明矩陣通過了一致性檢驗，即矩陣的最大特征根是λmax，因此表中權重向量就是其對應的W=（0.3818，0.1573，0.2486，0.2123）直接對采用外包和企業自理兩種方案的綜合指數進行比較，就能二者擇其優。具體到這一個案例中，就是若M自建>M外包，選擇自建方案，反之選擇外包。

作者：孫雨亭 秦麗偉 朱翠萍 單位：國網濰坊供電公司

第三篇：電子商務時代企業人力資源管理

一、人力資源管理策略

1.選擇人才

企業想要提高經濟效益，保證穩定長遠的發展，在選擇人才之前首先要有一個完善合理的招聘方案，這個方案就包括需要的人才類型以及對于招聘信息的投放渠道，除此之外，還要制定對被招聘人員的工資投入以及上崗時間，只有制定完整的計劃才能保證招聘工作的順利進行。另一方面，對前來應聘的人員要進行嚴格的面試和審查，杜絕關系人員的出現，所招聘人員必須具有專業知識和技能，不能因為企業急于用人就隨便敷衍。對人員進行面試和考核時，要充分考慮應聘人員各方面的素質，保證企業得到的人才是全面發展的人才，并且能夠勝任企業提供的職位。

2.任用人才

企業對于人才的任用要科學合理，這樣才能保證每個人都能夠發揮自己的個人價值。在安排崗位時應該充分考慮每個人的缺點和優點，讓員工能夠在崗位上充分發揮自己的優勢，保證每個人才都能被發現并任用，這樣企業才能快速地發展。古人說“用人不疑，疑人不用”，被懷疑不僅會傷害員工的自尊心，還會使員工對公司失望從而缺乏激情，因此企業任用人才時要相信每一個人對企業的擁護和忠誠，盡量不干預員工的工作，積極鼓勵和肯定員工的努力以及成績，這樣員工才能充分地熱愛工作和企業。

3.培養人才

社會以及信息技術的發展是極為快速的，因此企業要積極關注社會以及技術的變化，對員工進行定期的培訓，讓他們能夠與社會的發展接軌。除此之外，企業還可以通過互聯網為員工發放培訓教材或者信息進行學習。

4.留住人才

企業想要留住精英人才，首先要提高用人待遇，為員工提高良好的薪資和福利，除此之外，還應該為員工的能力提供展示平臺以及升職機會，這樣才能使員工在工作時充滿激情，并且留在企業為企業創造經濟價值。

二、結束語

電子商務為我國經濟的發展帶來機遇的同時，也為我國企業帶來了新的挑戰，要想讓企業在激烈的競爭中生存下來，就必須保證人力資源管理模式的創新，只有積極改變人力資源管理才能為企業吸引更多高技術人才，促進企業發展。

作者：袁松 單位：貴州貴安建設集團有限公司

第四篇：企業戰略人力資源管理

1企業戰略人力資源管理的對策

我國當前的經濟發展水平有了非常顯著的提升，同時經濟全球化也在不斷的深入，資源配置的全球化趨勢也大大的加強，國際間的分工也更加的明確，所以同行業之間的競爭也更加激烈，特別是國內的企業全球化所帶來的沖擊更強，發達國家在這一過程中所造成的挑戰也更多，在這樣的情況下，我們必須要增強適應當今市場環境的能力，同時還要在經營和發展的過程中采取有效的措施去加強企業自身的人力資源管理。在競爭中占據更多的人才優勢。

1.1要樹立國際化的企業戰略人力資源管理理念

在當前全球一體化的大環境下，企業的領導者要牢固樹立國家化的理念，用國家化的眼光去看待問題，對于人力資源管理工作也應采取國際視角。在人才的培養上，要注意培養國際化的高精尖人才，企業要發展，必須擁有一大批先進的人才，在人才的培養上要舍得下功夫，積極拓寬人才引進渠道，建立健全完善的培訓體系和有效地激勵機制，培養員工的企業文化觀念，吸引優秀的人才為企業的發展而服務。

1.2拓寬渠道，加大對人才的培養力度

由于歷史原因，我國的企業和單位喜歡論資排輩，有的單位只看學歷不看能力，也有的企業和單位喜歡任人唯親的，這些問題都在約束著人才的選拔問題。競爭環境變化快，企業的培養計劃也要靈活多變，合理安排相應崗位以便培養人才的綜合性能力。高科技企業的迅猛發展，高精尖的人才需求量大，但是由于面試、初試、復試等許多程序化的工作流程造成極嚴重的耽誤，企業的從業者一定要懂得操作的重要性，為企業引入高素質的人才，為人才的培養和選拔上建立制度性的保障，為以后企業培養員工節省一部分成本票。

1.3加大對人才培養的持續性

企業的發展離不開人才的培養，對于人才的培養屬于人力資源開發戰略中重要的一環，針對不同的崗位制定不同的培養計劃可以有效靈活的培養新人，為企業的長期發展輸送新鮮血液。人才的綜合能力的開拓不是一蹴而就的，是一個長期的過程，是持續性階段性活動，人力資源要清楚地意識到這個問題。

2結論

作為企業，要想開展企業戰略人力資源管理的目標制定，必須要經過和企業高層領導者經過充分的溝通，全面了解企業的文化和背景、領會企業領導者的發展意圖，在這些根本問題的基礎上參照人力資源管理工作長期的實踐經驗，才能構建完整的企業戰略人力資源管理體系。

作者：范立濤 單位：黑龍江八一農墾大學

第五篇：企業人力資源管理問題研究

一、人力資源管理在企業發展中存在的問題

（1）招聘培訓制度不完善招聘作為人才進入企業的第一道門檻，對企業人才的質量起著至關重要的作用。然而招聘程序不規范，招聘方法比較單一等現象普遍存在。聘中一般采用傳統的面試法，往往憑經驗辦事，不注重考察實際。沒有制定詳細周密的招聘計劃，往往呈現出現用現招的特點，忽視了人才質量的要求。同時，在企業招聘中任人唯親的現象普遍存在。正是由于缺乏科學的招聘，降低了招聘的效率，不能滿足企業的職位需求，造成了企業資源的浪費，無形中增加企業的經營成本，阻礙了企業的良性發展。在人才培訓方面，大多數的企業缺乏全面合理的培訓規劃，對員工的培訓局限于對一般工作技能的掌握，培訓的形式單一，培訓經費提取困難，培訓流于形式，沒有真正落到實處。短期來看，控制了企業成本，增加了企業利潤。但是現在更多的人擇業不僅關注企業所能提供的工資水平和福利待遇，更多關注的則是企業能否為員工提供培訓學習的機會，為員工尋求一個長遠發展的空間與平臺。所以長遠來看，培訓制度的不完善也成為了企業發展的絆腳石之一。

（2）考核激勵體系存在缺陷績效考核能夠科學地評價員工的工作績效，優化作業環境，營造良好的組織氛圍，是激發員工努力的必備條件，能夠提高企業的組織績效。然而當今企業的績效考評主體單一，考評標準設計簡單，沒有完善的體系。工作的完成與否和出勤情況占據考核的主體，導致員工的收入沒有太大差別，造成員工工作積極性不高，潛力得不到發揮。企業沒有有效的激勵機制，多數企業仍然把物質獎勵作為唯一的獎勵方式，在這個多元化發展的社會中，忽略了員工需求的多樣性，不注重員工精神文化層次的需求，不能使員工得到自我實現的滿足感，最終導致員工的工作態度不佳，企業工作效率低下，發展動力不足。

二、解決企業人力資源管理中存在問題的途徑

1.轉變管理理念，樹立以人為本的管理思想

在當今時代，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源管理上存在的問題其根源是對人的認識不夠。傳統的管理思想認為人是企業發展的成本，對人的管理實行管控的方式，大大忽視了人的主觀能動性，抑制了生產力的進一步發展。而今，我們必須轉變思想，變管控人為經營人，以人為本，關心員工的生活，尊重員工的人格，充分發揮員工的積極主動性，促進員工與企業的共同發展與進步。

2.加強企業文化建設

企業的文化不是單純停留在表面的LOGO、標語、包裝等層面，一個企業的文化是企業的靈魂，是企業發展的精神向導，是企業核心價值觀的外在表現。企業文化對人力資源有導向作用、激勵作用、約束作用，所以建設企業特有的、不可復制的優秀的企業文化，培育企業的靈魂，使員工的思想意識與企業核心價值觀接軌，形成不易分割的紐帶，才能使員工與企業融為一體，才能使企業形成強大的戰斗力和凝聚力，為企業的發展注入長足的動力。

3.完善人力資源管理制度

（1）拓展人員招聘途徑及選拔渠道，加強員工培訓制度。拓寬選撥途徑，利用網絡、報紙、招聘會等多渠道招聘，建立公平透明的人才招聘機制，通過科學的考核、競爭選拔人才，才能使企業招到優秀人才，又可激勵員工積極向上。制定合理的培訓計劃，加大對員工的培訓和開發力度，崗前培訓與崗位中培訓結合，保持定期培訓與學習，提高員工的知識技能和工作能力，增強對員工的吸引力，增加其穩定性，符合長期的職業生涯規劃。

（2）建立科學的考核與激勵體系。在公平考核的前提下，制定有效的激勵手段。薪酬激勵作為最直接的激勵手段，雖然起著至關重要的作用，但是更需要在充分了解員工需求的基礎上，從培訓、晉升、榮譽、職業發展等多方面著手，改變單一的激勵手段，建立多維的激勵體系，調動激發員工的工作積極性，進而提升企業競爭力。

三、結語

總而言之，只有人力資源的潛能得到充分發揮，才能最終滿足企業的發展和競爭的需要，從而實現企業健康發展，最終實現企業經濟發展與人力資源開發的雙贏。

作者：顧寶林 單位：二十二冶集團精密鍛造有限公司

第六篇：交通企業人力資源管理模式

一、交通企業人力資源管理的模式

人力資源管理中心是以人為本，管理模式是理性化團隊人力資源管理，此種管理模式的具體內容如下。

1.對人力資源情況進行規劃

人力資源規劃又被稱為人力資源計劃，是通過具有更強的前瞻性和先導性的人力資源管理活動從而實現人力資源與其它資源的最佳配置，更注重事前和過程中的激勵開發，以達到人事相宜的目標。人力資源規劃是企業中各項具體人力資源管理活動的起點和依據，對交通企業整體人力資源管理的效率具有決定性的作用。人力資源的規劃情況能夠總結出交通企業聲場經營的目標，因此需要根據企業實際情況和規模來進行。首先需要根據人員配備的相關標準對人力資源的需求情況和工作情況做出預算，然后再根據預算制定具體策略。這一方式能夠讓人力資源達到一種平衡的狀態，達到人力資源優化配置目標，在一定程度上能夠提高員工工作的積極性。另外，交通企業在進行人力資源規劃時需要深入地了解企業內部的具體情況，并且進行總體的規劃，明確競爭的核心力量，這樣才能夠使確立的指導思想更加符合實際情況。在人力資源部門方面也需要對相關的資源情況進行規劃，根據公司制定的總體目標和規則解決人力資源不平衡的現象。筆者認為，在交通企業人力資源配置結構中，橄欖型配置結構更加符合相關企業發展。所謂橄欖型就是高級精通和中級的人員多，初級人員少。這一配置結構，能夠讓人力資源結構從勞動密集型向知識技術密集型轉變。

2.人力資源的招聘管理

招聘是交通企業人力資源管理另一個重要方面，同時也是企業獲得職位的有效方式。交通企業需要提升自身對人才的吸引力，不斷拓寬吸取人才的渠道。交通企業的招聘可以從內部和外部兩個方面來進行，從內部方面來看需要對人才進行儲備，例如項目經理、市場開發負責人等，這樣能夠減少對外界人才的依賴。另外，需要注意的是，交通企業人力資源招聘管理的流程如下：第一，制定本企業招聘計劃，確定需要進行招聘的崗位、招聘的人數等情況，并且對崗位職責進行描述，讓被招聘者了解到相關崗位要求。第二，通過招聘渠道發布招聘信息，從目前招聘的渠道上來看，包括招聘網、職業介紹所、學校招聘等方式。第三，通知面試。符合要求的人員信息進行匯總并篩選出來，然后通知其面試，約好時間、地點等。第四，將通過面試人員的信息匯報給主管進行審閱并且再次進行篩選，主管面試合格者即可以通知面試者上班，并且告知上班前需要進行的準備事項。

3.人力資源培訓管理

人力資源培訓管理能夠在極大程度上提高企業員工的知識，是一種較為先進的管理手段，能夠有效提高企業員工應變能力。從另一方面上來看，人力資源的培訓管理能夠提升員工相關方面的業務能力，為提升企業的競爭力提供重要的動力支持。

4.人力資源薪酬管理

薪酬管理也是人力資源管理中十分重要的一個方面，能夠對員工工作的積極性產生一定影響。員工薪酬合理并且符合員工需求，就能夠滿足其愿望，提高工作效率，促進交通企業健康發展。交通企業想要實現戰略性經營發展的目標需要重視對薪酬情況進行管理，縮小傳統人力資源管理對現代化企業造成的不利影響，促使企業發展更符合現代化的目標。

5.人力資源的績效管理

在傳統人力資源管理中，年終考核這一方式存在的弊端越來越明顯，嚴重阻礙了企業發展，因此必須將績效管理應用于交通企業的人力資源管理中。首先需要成立績效考核小組，根據實際情況制定考核的相關標準。需要注意的是，考核需要將每個部門的每一個人都納入其中，這樣才能夠體現出公平性的緩則，在完成相關指標進行分成時，依據績效管理得出的相關結果，節約項目成本，激發員工工作積極性。

二、交通企業人力資源管理的相關標準

從我國交通企業的具體情況上來看，其下面設有11個部門即：管理部門、財務、人力資源管理、市場開發、工程管理、物質設備管理、安全生產部門、技術研發、審計督查、辦公室部門、黨群工作部門。在傳統人力資源管理中人和人之間只存在檔案關系、人事關系和勞動合同關系，在傳統人力資源管理中人與人之間的關系均是勞務性質。在管理方式方面，管理的主要對象是下層人員，忽略了對高層的管理，級別觀念較強。另外，在相關領導印象中，人力資源管理就是一種消耗成本的管理，因此需要對其進行控制。上述方面明顯不符合現代人力資源管理的相關要求。現代的人力資源管理需要從規劃、錄用、整合、調控、開發等各個過程入手，在管理方式上，人力資源在交通企業中的地位也明顯提高。另外，在人力資源管理的過程中需要將責任作為中心，留住人才不能單憑一紙契約，在管理過程中也需要注重員工個性的發展。

三、結語

在現代交通企業人力資源管理的過程中人力資源管理也越來越重要，因此對相關職工進行管理是交通企業面對的主要問題，相關管理者需要不斷探索。

作者：王璟 單位：陜西省交通建設集團公司藍商分公司

第七篇：電力監理企業人力資源管理

1電力監理企業人力資源管理存在的主要問題

由上述分析可知，我國電力監理企業的工作人員組成比較復雜，因而對于電力監理企業的人力資源的管理工作也有一定的難度。再加上我國電力企業的監理業務內容比較復雜，有的工期也比較長并且工程點分布的也比較分散，因而在人力資源管理上存在著一定的問題，問題主要表現為以下幾個方面：

1.1缺乏科學的用人機制

用人機制上存在的缺陷主要表現在缺少較高的監理資格人員，通常情況下擁有較高監理資格證的工作人員的工作待遇比較高，一些電力監理企業為了控制企業成本，無法引進更多的監理人員。電力企業中，良好的人力資源管理需要具備組織以及科學化的用人機制。現代化的電力監理企業人力資源管理需要與市場相結合，從而采用市場化的用人機制對人才進行選拔。其中主要包括以下幾個方面：

①建立公平的聘用制度。

②建立公平的考核制度。在現有的電力企業人力資源管理過程中，不采用科學化的評價機制，而是通過關系網等進行評價，這些情況的存在，嚴重阻礙了電力企業的人力資源管理的正常運行。

③一些電力監理企業的監理人員濫用的情況，專業監理師的配備不夠，有時監理員也代表專業監理師簽審資料，行使專業監理師的職責。監理人員缺乏或配置不及時，監理現場專業監理師不能及時配備將給工程帶來質量隱患。對電力行業的一些偏僻專業，快速、有效的聘用到有工作能力、有監理資格的監理師是極其困難的。

④績效考核體系管理粗放。大多數電力監理企業雖然初步建立了績效考核體系，可操作性不強，薪酬激勵與績效聯系不緊密，不能全面激發廣大員工的工作積極性和創造性。

⑤人才流失嚴重。電力工程一般地處偏遠地區，工作環境惡劣，造成電力監理企業監理人才流失情況較嚴重。

1.2監理單位定位不合理

現階段我國有些電力企業的領導依舊利用制度與規則來約束電力企業職員的行為，缺乏綜合化、科學化的管理軸段。我國實施以業主為主、委托監理為輔的管理體制，而在FIDIC1999新版黃皮書與紅皮書中，盡管沿用了“工程師”管理合同的表述，但其隸屬于雇主人員，在實際監理過程中很容易出現業主越權干涉之現象。有些業主則認為，監理是自己花錢雇來的，理應聽從業主；而與此同時，監理有時也會不經意包攬業主職權范圍的工作，這事實上也屬于越權行為。電力工程涉及國家及人民的生命安危，有其獨特的內部規律，不可向政府盲目搞業績工程一樣，以政治任務為中心，使承包商及設計單位及監理等部門無所適從。

1.3監理市場相對混亂，監理人員素質偏低

我國的經濟發展速度能夠保持良好穩定的增長，但是現階段的投資主要體現在對于硬件設施的投資上，對于人力資源管理之類的軟件設施投資遠遠不足。有統計數據表明，電力建設監理市場中，信譽較高的監理單位僅占10%，剩下的90%左右的監理單位都不符合監理標準及要求。隨著電力行業及監理制的發展，監理行業逐漸演變為一種新型產業行業。幾乎所有的電力基地開發公司均開始組建監理公司，監理人員的組成也日益混雜。很多監理機構中，拿到職稱資格的人僅為3~4人，在職監理人員很多都是由下崗、內退人員甚至是職業學校的學生組成，以至于民間流傳這樣一種說法：實在沒事可干了，才去做監理。監理市場中存在眾多資質、職稱不合格的在職人員，這無疑擾亂了監理市場秩序。

2我國電力監理企業人力資源管理的對策與建議

2.1促進電力工程監理市場規范化發展

管理制度是電力監理企業人力資源管理的根本，是一切發展的核心與基礎，在建立電力企業人力資源管理制度時，要針對現實的發展，對電力企業人力資源采用可持續性的方法進行管理。

①應重視和推行技術服務市場準入政策，避免資質不高的監理企業進駐市場。應制定相應的法律法規，有效提升監理行業的取費標準，并在工程概算階段貫徹執行。在招標辦法中，應明確在取費標準上下浮動范圍外可實行淘汰的相關規定。

②應引進并實施國際上慣用的技術服務招標采購的先招技術建議標，確保在保障技術服務質量的基礎上，逐步清除技術服務領域中以低報價中標為主導的不公平競爭現象，推動我國監理項目管理服務市場實現規范化、標準化發展，從而有效促進電力管理與工程技術的全面進步。

2.2更新電力監理企業人力資源管理理念

要充分發揮電力監理企業的人力資源管理效率，就必須要對人力資源管理理念進行更新，在我國的電力企業人力資源管理的基礎上，盡力以人為本的思想理念，引入市場化和法制化的理念，從根本上促進我國電力企業人力資源管理的發展。以人為本就是要以員工的發展以及積極性為主要出發點，采用市場化的激勵和促進原則，促進人的創新能力提升。市場化的積極意義除了能夠促進人的創新之外，采用成本-收益的基本理念對電力企業人力資源管理活動進行評估，能夠節約資源，提升管理的效率。法制化理念在電力企業人力資源管理的應用中，主要是要以企業職工的法律法規為基礎，開展相關的管理活動，而且法制化建設能夠創造相對公平的競爭環境。

2.3加強人力資源信息管理，提高用工效率

為提高人力資源管理效率，就必須要對人力資源進行合理配置，應重視用監理人員的用工效率。企業首要任務，就是核查企業人力資源現狀，制定企業勞動定員、勞動用工管理辦法和規范勞動用工管理，防范用工風險的意見，加強員工入口和過程管控。企業要提高用工效率，就要建立良好的用工信息溝通渠道。工程項目總監應及時根據工程現場情況，提早做出人才需求預測，報送人力資源管理部門。人力資源管理部門應定期將公司的人事資源信息下發給各項目監理部。使監理部掌握公司的人力資源現狀，合理地利用資源，以免重復聘用造成浪費。

2.4提升監理工程師職責履行的公正性

管理制度是電力監理企業人力資源管理的根本，是一切發展的核心與基礎。對于電力監理企業項目而言，項目管理可分為業主管理和監理工程師的監理這兩部分。業主和監理合理分工，有助于催促監理工程師更好的履行職責，同時也能避免兩者間的爭端與干擾。業主應充分授權監理人員，讓其負責監理工作范圍內的所有事務，提高其履行工程建設合同義務的積極性。監理除應根據規范及合同對建設工程進行管理外，還應認真監理施工合同中的業主及設計方，要公正、公平處理工程建設中的各項事務。業主則應賦予監理相應的職權，并為其履行義務創造和諧的工作環境，確保工程項目建設能順暢正常運行。

2.5完善培訓開發體系

在電力監理企業的人力資源管理中，最關鍵的工作就是對員工的培訓，這是員工職業素質能夠得到提升的最有效途徑。因此需要就培訓開發體系進行完善，主要包括：

①制定員工職業生涯規劃，使員工能夠認識自我并且對產生培訓的動機；

②針對性的進行培訓，為了提高培訓的效果已經節省培訓的成本，需要對培訓進行分析，并且在對成員進行認識的基礎上，采用合理的方法展開培訓工作；

③完善培訓效果，對培訓的效果進行評估，能夠對下階段的培訓進行指導；

④實行彈性人力資源管理制度。

3結束語

綜上所述，人力資源管理在一定程度上影響著電力監理企業的可持續發展，如何在電力監理企業中監理完善的人力資源管理制度，提高企業的管理效率是管理者的重要任務之一，因而在管理方式上要進行創新，主要采用績效管理、戰略管理以及信息化管理的方式對電力企業人力資源進行管理，從而實現電力監理企業的可持續發展。

作者：唐璐 單位：貴州省電力工程建設監理公司