現(xiàn)階段，為了使公共部門人力資源管理更為有效，更具科學(xué)性，我國也制定了一些法律法規(guī)，對(duì)公共部門人力資源的管理進(jìn)行規(guī)范以及指導(dǎo)，且已經(jīng)取得了一定成績(jī)，但是，在管理上仍存在許多問題有待改進(jìn)。

一、對(duì)公共部門人力資源管理的特點(diǎn)以及發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析

（一）對(duì)公共部門人力資源管理特點(diǎn)的分析

公共部門的人力資源管控與一般人力資源管理有著較為相似的特點(diǎn)，但是，公共部門又有其自身的特點(diǎn)，在管理人力資源上有一定的特殊性。主要表現(xiàn)為：首先，對(duì)公共利益過分追求，但是公共部門是為社會(huì)公眾服務(wù)的，絕不能存在私利現(xiàn)象，將公共利益作為最基本的價(jià)值取向是人力資源管理的重要基礎(chǔ)；其次，具有較濃的政治色彩，對(duì)于公共部門人力資源的管理是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，同時(shí)也會(huì)涉及到調(diào)整以及分配公共權(quán)力、政治資源，因此，其同時(shí)也是一種政治行為；第三，管理層級(jí)也存在復(fù)雜性，在公共部門內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)體系也較為復(fù)雜，在劃分人事管理權(quán)限以及配置使用人力資源上也較為復(fù)雜；第四，在技校評(píng)估上難度較大，公共物品是公共部門所產(chǎn)出的，不具有競(jìng)爭(zhēng)性以及排他性，也不需要利用市場(chǎng)的作用就可以實(shí)現(xiàn)直接消費(fèi)，無法實(shí)現(xiàn)量化，因此對(duì)個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額也無法確定。

（二）對(duì)公共部門人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的分析

1.對(duì)人本管理的分析。受到經(jīng)濟(jì)條件的影響，在組織生存以及發(fā)展中，最為重要的資源就是人力資源。將人作為管理的首要因素以及本質(zhì)因素是人本管理的核心內(nèi)容，并將人作為出發(fā)點(diǎn)以及著眼點(diǎn)，將人作為管理活動(dòng)的核心，將以人為本的理念進(jìn)行貫徹落實(shí)。

2.對(duì)制度建設(shè)加以完善。在公共部門人力資源管理中，需要將制度建設(shè)加以完善，以使公平因公正性得到保障。此外，還需做好創(chuàng)新工作，使公共部門的建設(shè)具有一定選擇性，以符合時(shí)發(fā)表展的要求。

3.對(duì)網(wǎng)絡(luò)管理加大重視力度。信息化社會(huì)的推動(dòng)下，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)得到了普及，特別是在公共部門人力資源管理中得到了較好的應(yīng)用，使人力得到了解放，不斷提高了工作效率，也能夠使管理成本得到節(jié)約。

二、現(xiàn)階段我國公共部門人力資源管理中存在的問題分析

（一）未形成先進(jìn)且科學(xué)的管理觀念

在公共部門，已經(jīng)開始涉及并應(yīng)用現(xiàn)代資源管理理念，但是在公共部門以及企業(yè)或者私人部門有不同的價(jià)值取向以及組織目標(biāo)，導(dǎo)致在公共部門的人力資源管理有較大的難度，許多先進(jìn)管理理念無法充分的應(yīng)用在公共部門中。現(xiàn)階段，我國的公共部門人力資源管理水平還處在初級(jí)階段，將人作為完成組織目標(biāo)的工具，對(duì)人的控制也較為重視，忽視了以人為本的理念，與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理思想不符。

（二）缺乏規(guī)劃?rùn)C(jī)制的制約

人力資源規(guī)劃也就是對(duì)管理目標(biāo)進(jìn)行組織，預(yù)先設(shè)計(jì)出未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源部門所做的工作。企業(yè)為了最大化的實(shí)現(xiàn)自身的利潤(rùn)，需要對(duì)工作進(jìn)行透徹的分析，對(duì)職位說明書進(jìn)行制定，并對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃以及職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行制定，實(shí)施績(jī)效工作制度，使員工的工作積極性以及創(chuàng)造性得到激發(fā)，使人力資源管理能夠促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。而公共部門實(shí)現(xiàn)最大化公共利益，需要依靠穩(wěn)定的組織機(jī)構(gòu)以及員工行為的合法性等，使公共部門對(duì)人力資源的管理更為困難，在公共部門中仍難以實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃。

（三）尚未完善的培訓(xùn)體系

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今日，知識(shí)以及技術(shù)的更新也較快，在公共部門中，可以借助培訓(xùn)的方式，使公務(wù)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)得以更新，對(duì)其工作能力的提升，公共部門管理水平的提高具有一定積極意義。但在實(shí)際應(yīng)用中，對(duì)于公共部門的培訓(xùn)中，許多都是例行的，或者只針對(duì)當(dāng)前熱門的政策方針，對(duì)業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)卻相對(duì)較少，在培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)計(jì)劃的制定上，還缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，過于形式化，對(duì)考核結(jié)果過分重視，在培訓(xùn)過程中以及培訓(xùn)完成后，沒有進(jìn)行有效的跟蹤處理，由此證明，對(duì)于人力資源的系統(tǒng)以及科學(xué)培訓(xùn)體系尚未完全完善。

（四）職位分類制度科學(xué)性不足

在人力資源的管理上，組織基礎(chǔ)就是職位。而職位分類就是將工作分析作為基礎(chǔ)條件，將工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度以及責(zé)任輕緩、資格條件作為基礎(chǔ)，將由共同特色的職位劃分在一起，將其作為公共部門人力資源分類的依據(jù)。但是，現(xiàn)階段實(shí)施的職位分類制度還欠缺科學(xué)性，在對(duì)公務(wù)員系統(tǒng)進(jìn)行分類時(shí)，仍然按照領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以及非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，在實(shí)際應(yīng)用中，對(duì)工作也沒有進(jìn)行細(xì)致的分析，對(duì)職務(wù)的評(píng)價(jià)以及工作說明也沒有進(jìn)行有效重視，沒有明確規(guī)定特定職位的要求以及條件。同時(shí)，針對(duì)不同類型的干部，例如國家權(quán)力機(jī)關(guān)以及黨群團(tuán)體等部門，仍舊實(shí)施統(tǒng)一的管理制度。

（五）尚未健全的考核以及獎(jiǎng)勵(lì)方案

現(xiàn)階段，在我國共單位間實(shí)施的績(jī)效評(píng)估方式主要包括年終考核以及領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)考核兩個(gè)方面的內(nèi)容，但是針對(duì)此項(xiàng)工作的評(píng)估，仍存在較多不足，使考核的公正性以及真實(shí)性受到一定影響。

三、我國公共部門人力資源管理的措施

為了解決我國公共部門人力資源管理中存在的各種缺陷，就需要做好深入研究，將改革的目標(biāo)加以確認(rèn)，以更好的適應(yīng)時(shí)代變革的要求，將各種體制建設(shè)加以完善。

（一）將人力資源管理理論加以創(chuàng)新

現(xiàn)階段，我國還屬于轉(zhuǎn)型期間，對(duì)于公共部門來說，面臨的挑戰(zhàn)以及要求也會(huì)更多，例如需要獲得更多的自主權(quán)力，管理幅度也需要增大，需要重視公共服務(wù)，對(duì)員工管理也要實(shí)現(xiàn)多樣化。這就需要公共部門能夠改變傳統(tǒng)落后的思想觀念，將新式管理理念應(yīng)用到實(shí)際中。對(duì)公共部門以及市場(chǎng)、社會(huì)三者的關(guān)系進(jìn)行明確，使公共產(chǎn)品以及公共服務(wù)能夠得到更好的應(yīng)用。同時(shí)，還應(yīng)將公共部門的核心價(jià)值在公共部門人力資源管理中進(jìn)行應(yīng)用，也就是公共性特點(diǎn)，以使公共利益的實(shí)現(xiàn)得到保障。

（二）對(duì)人力資源規(guī)劃上也應(yīng)該加大重視力度

在公共部門人力資源管理上，應(yīng)該預(yù)測(cè)以及規(guī)劃好人力資源的2015年第5期下旬刊（總第589期）時(shí)代Times需求、配置、培訓(xùn)以及使用等內(nèi)容，使人力資源管理的戰(zhàn)略性以及前瞻性得以提升。所以，對(duì)于公共部門來說，需要適應(yīng)時(shí)發(fā)表展的腳步，對(duì)人才需求情況以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)，使公共部門的人力資源規(guī)劃更具科學(xué)性以及合理性。與此同時(shí)，還應(yīng)該結(jié)合于地方經(jīng)濟(jì)以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，使人力資源的管理效果更佳。首先，應(yīng)該對(duì)當(dāng)?shù)厝肆Y源現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行調(diào)查并做好分析，以此為基礎(chǔ)，制定出有效的人力資源規(guī)劃措施，使人才的引進(jìn)以及開發(fā)能夠更加計(jì)劃性；其次，以公共部門的目標(biāo)需要為基礎(chǔ)，從制度上入手，使公共部門內(nèi)部的人才流動(dòng)以及更替得到更好的發(fā)展，對(duì)組織人員的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，促進(jìn)個(gè)人的成長(zhǎng)，培養(yǎng)更為優(yōu)秀的人才，使公共部門能夠?qū)ν獠凯h(huán)境的變化更好的適應(yīng)。

（三）將培訓(xùn)開發(fā)體系進(jìn)行完善

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代化管理最為根本的區(qū)別就在于人力資源的培訓(xùn)以及開發(fā)上，借助培訓(xùn)以及開發(fā)手段，能夠使公務(wù)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、管理理念得以更新，使員工的工作能力得以提高，公共部門人力資源的素質(zhì)也會(huì)隨之提升，使現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)能夠運(yùn)用到問題的解決中，為公眾提供更好的服務(wù)。同時(shí)，在公共部門內(nèi)部，還需營(yíng)造較好的學(xué)習(xí)氣氛，使工作人員的自身文化修養(yǎng)得以提升，知識(shí)存量得到擴(kuò)展，在實(shí)際工作中，也能夠?qū)⒐芾硇实玫教岣撸构膊块T的管理水平以及服務(wù)質(zhì)量得到有效改善。

（四）建立健全職位分類制度

對(duì)各個(gè)職位要素的規(guī)定都較為明確是職位分類制度的優(yōu)勢(shì)所在，但是其也存在一定不足，對(duì)職位描述的靈活性較為欠缺，對(duì)職位的要求過分的重視，而人的能動(dòng)性以及創(chuàng)造力卻沒有得到應(yīng)有的重視。現(xiàn)階段的發(fā)展趨勢(shì)就是，對(duì)工作描述具有高度的概括性，忽略了細(xì)節(jié)部分。對(duì)于國外的一些發(fā)達(dá)國家來說，其衡量職位的要素包括責(zé)任、技能、努力程度以及工作條件，其將公務(wù)員的職位總共分為8種，具有較高的通用性、公平性以及簡(jiǎn)單性特征，對(duì)于管理來說有效性較高，對(duì)于公務(wù)員來說，流動(dòng)的機(jī)會(huì)較高。

四、結(jié)語

綜合上述分析，公共部門的人力資源管理與公共部門的行政效率有著直接關(guān)系，對(duì)公共部門人力資源加大管理力度，能夠使行政效率的內(nèi)在要求得到不斷提高，符合了我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的外在要求。現(xiàn)階段，我國的公共部門人力資源管理正處于轉(zhuǎn)型期，需要應(yīng)對(duì)的困難較多，這就需要對(duì)公共部門的人力資源管理進(jìn)行重視，對(duì)國內(nèi)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行吸收引進(jìn)，從而使我國公共部門人力資源管理能夠更加完善。

作者：鄒云強(qiáng) 單位：福州市人社局引進(jìn)人才服務(wù)中心