現階段，我國企業人力資源管理的整體水平還較低，存在著眾多倫理問題，這些問題制約了企業的健康發展。企業迫切需要構建人力資源管理倫理體系來解決倫理問題，以促進企業持續發展。

一、企業人力資源管理中存在的倫理問題

現階段，我國企業人力資源管理存在的倫理問題主要表現在以下方面：

（一）歧視問題。

歧視問題主要是指企業因員工的性別、種族、膚色、政治觀點等方面的不同，給予員工不平等的待遇，從而構成歧視。我國企業中常見的歧視問題主要有年齡歧視、性別歧視和能力歧視。年齡歧視主要是招聘過程中對應聘人員的年齡有要求，在企業中因年齡差異而同工不同酬、性別歧視在企業當中是最為常見的，有的企業在招聘時明確規定不招收女性，在對員工的提拔上也是優先考慮男性；能力歧視主要體現在招聘和考核上設置無關的內容，有意排斥一些特殊人群。

（二）公平與公正問題。

公平與公正是企業人力資源管理中必須解決好的問題，有些企業管理者在崗位的安排上就有失公平公正。在有培訓機會時，企業往往按資排輩，使新進員工和企業的年輕員工得不到培訓的機會，這就導致公平公正問題的出現。企業公平公正最突出的問題體現在薪酬分配和績效考核上，有些企業把員工的學歷作為薪酬分配的標準，忽視了員工的能力，在績效考核上不尊重客觀事實，對員工的業績進行主觀判斷，這些都是企業公平公正問題的表現。

（三）工作安全與健康問題。

企業人力資源管理倫理問題還體現在安全與健康上，企業作為員工工作的場所，有義務確保員工的安全和健康，勞動法對此也有明確的規定。有的企業的工作環境存在不安全因素，而且建立的是高強度的工作模式，這對員工的安全和健康造成了很大影響，有的企業過度追求經濟效益，讓員工超時加班，高危環境下不做安全保護措施，這也對員工的健康和生命安全造成了危害。以上這些安全與健康問題都不符合企業人力資源管理的倫理規范。

（四）個人隱私及騷擾問題。

我國公民擁有個人隱私不受侵犯的權利，企業人力資源管理不能侵犯員工的個人隱私，要做好保護員工隱私的工作。有的企業缺乏這方面的意識，不尊重員工隱私，一些制度的設定超出了倫理道德的范圍，給員工帶來了傷害。騷擾問題除了人們熟悉的性騷擾以外，還包括語言騷擾、精神騷擾、生活騷擾等，這些對員工的精神和情緒會造成嚴重影響，從而影響到企業的聲譽和發展。

二、企業人力資源管理倫理體系的構建

當前社會，我國大部分企業對人力資源管理倫理沒有深入的認識，無法有效解決企業人力資源管理倫理問題，這對企業的長久發展造成了一定程度上的影響。企業要重視人力資源管理倫理問題，采取有效措施加強企業人力資源管理倫理體系的構建。

（一）建立“以人為本”的企業價值觀。

首先，人是企業持續發展的動力源泉，企業人力資源管理要樹立“以人為本”的思想，重視員工在企業中起到的重要作用。企業管理者要尊重員工的勞動成果和價值，制定各項規章制度時要認真聽取員工的意見，充分考慮到員工的權益和員工的成長。隨著社會的發展，員工對企業的需求不再單單停留在物質回報上，他們更加重視精神文化上的需求，這就對企業提出了更高的要求，使得企業在人力資源管理上碰到了前所未有的難題。因此，企業人力資源管理要牢固樹立“以人為本”的價值觀來解決管理中的倫理問題。首先，企業各種決策的制定要顧及員工的利益，以人本管理為決策導向，保證決策不損害員工的利益；其次，企業文化和制度中要充分體現“以人為本”的思想，并將該思想在整個企業進行推廣，為“以人為本”思想建立一個生存的土壤；再次，企業管理者要時刻踐行“以人為本”的思想，堅持在生活、工作中的運用。企業要對管理者做好人本思想的培訓，使其內心牢固樹立人本思想，在招聘、培訓、使用員工時充分體現出人本思想，從而激發員工的工作熱情。

（二）制定倫理化人力資源管理制度。

制度是企業長久發展的保障，健全、剛性的制度指揮著企業管理者和員工正確的行為舉止。若企業缺乏科學的管理制度，僅僅依靠人的主觀意識開展管理工作，這樣對員工不能起到較強的約束力，致使員工工作怠慢，企業的整體效益會受到影響。人力資源管理中也要重視制度的建設，并在制度中引入倫理的維度，它主要包含兩方面的內容：第一，制定符合法律要求和社會道德標準的人力資源管理制度。現階段，我國商業法制化程度還較低，企業的很多行為是游走在國家法律和社會道德邊緣的，這就要求企業自覺約束好自身行為，站在倫理的高度去遵守國家法律和社會道德，確保人力資源管理制度經得起國家法律和社會道德的檢驗；第二，堅持“以人為本”思想在人力資源管理制度制定中的應用。企業人力資源管理制度囊括了員工的薪酬、福利、績效考核等方方面面，依靠“以人為本”思想而制定倫理化人力資源管理制度可以滿足員工的需求、照顧員工的感受，增強了員工對企業的忠誠度，進而提高了員工的工作積極性，企業的經濟效益也會因此得到提升。

（三）構筑倫理導向企業文化。隨著市場競爭的日益激烈，企業之間逐漸由資本、規模的競爭轉向了企業文化的競爭。企業文化反映出了企業的文明程度，是企業綜合實力的體現。企業若想在激烈的市場競爭中占有優勢，就必須構建強大的企業文化。企業的人力資源管理工作也需要借助企業文化的力量，組織在建設企業文化過程中要以倫理道德為導向，與人力資源管理的戰略保持一致，努力構建好企業的物質文化和精神文化。構建倫理導向的物質文化需要滿足員工對工作環境舒適度的需求，做好企業內部環境建設。構建倫理導向的精神文化需要對企業精神的內涵進行深入挖掘，提煉出企業真實的價值觀、管理理念、人才理念等，并加大在企業的宣傳力度，以實現全體員工的認同，從而增強員工之間、員工與領導之間的凝聚力。

（四）營造公平的倫理氛圍。

首先，員工的幸福感和對企業的滿意度在一定程度上受到企業分配制度的影響，分配的公平性保障了員工的幸福感和對企業的滿意度。為滿足員工的公平感，企業要依據公平理論，構建一套科學合理的利益分配體系，保障利益分配的公平性；其次，機會的公平。企業中的員工都有自身的職業規劃，希望在企業得到晉升、培訓、休息的機會，這就需要企業構建一個機會平等的競爭平臺，保障每個員工都有機會參與，使員工晉升、培訓、休息的機會完全靠自己的能力去爭取。得到機會的員工會感謝企業，失去機會的員工也不會對企業指指點點，反而會因公平而致以敬意；最后，公平觀的樹立。由于企業員工公平理念存在差異，每個員工對公平的衡量標準都不一樣，企業營造完善的公平氛圍也只能保證一部分員工獲得公平感。因此，企業要加強對員工的教育和培訓，使其樹立正確的公平觀，讓更多的員工感受到企業在分配和機會上的公平性，進而使員工積極投入到工作和個人成長之中。

（五）建立企業倫理運行機制。

首先，建立倫理管理組織機構，通過該機構制定倫理計劃和倫理準則，使企業人力資源管理依據制度而開展工作，保證管理過程中制定倫理性的目標和倫理性的決策；其次，企業要做好倫理宣傳。企業要對員工進行宣傳、教育、培訓，使員工對企業的文化、倫理價值觀、倫理守則有較高的認識，在日常工作中培養正確的行為習慣，同時企業管理者要對員工正確的倫理行為進行表揚和宣傳，不正確的倫理行為進行批評教育；再次，企業要建立健全倫理制度的獎懲機制。通過獎懲機制，可以使員工保持與企業一致的倫理價值目標，并自覺建立起倫理規范意識。企業要采取物質或精神上的方式積極鼓勵員工正確的倫理行為，使員工獲得榮譽感和成就感，從而激發員工的工作熱情，并自覺自愿的樹立倫理意識和倫理行為。企業除了在組織結構和制度上保障倫理制度的運行外，還需建立倫理審計、倫理培訓和預警機制來進一步解決人力資源管理倫理問題。倫理審計要負責監督、檢查企業的倫理活動，將檢查結果以書面的形式提交給企業領導，并提出相應的糾正措施。倫理培訓可以做好企業管理者和員工的倫理教育工作，促使他們形成正確的倫理觀和倫理意識，在日常工作中規范自己的倫理行為，從而養成良好的道德行為。倫理預警機制可幫助企業找出人力資源管理過程中存在的倫理問題，并及時做好預防和處理工作。當前，倫理預警機制的一種有效舉措是建立倫理熱線，企業員工可以通過匿名的方式利用倫理熱線向企業提出管理過程中所存在的倫理問題，便于企業及時采取措施解決所出現的倫理問題。企業倫理運行機制的建立可以有效保證倫理制度的執行，從而解決人力資源管理中的倫理問題。

（六）優化企業人力資源管理倫理的社會環境。

倫理問題在企業人力資源管理中的出現除了企業自身原因外，還受到社會環境的影響。各地政府過于追求短期的經濟增長，注重當地企業結果的完成，對他們的盈利和創收行為缺乏監管，誤導了企業的倫理行為，致使企業消極對待短期增加成本的倫理行為。同時，我國還沒有形成完善的市場經濟體制，企業缺乏商業倫理規范，致使他們只重視經濟效益的增長，而缺乏對管理倫理的認識。此外，我國公眾缺乏較強的維權，對于企業管理的不倫理行為普遍采取了妥協的態度，進而縱容了企業的不倫理行為。因此，社會環境的優化也對企業人力資源管理倫理問題的解決有著重要作用。首先，政府要建立企業倫理法制體系，引導企業在法律允許的范圍內開展經營活動，并加強對企業經營過程的監管，使其樹立正確的企業倫理思想；其次，企業管理者要轉變管理思想，提高企業倫理認識，在人力資源管理中引入倫理維度，進而建立企業在市場商業中的倫理規范；最后，企業員工要強化維權意識，勇敢地向企業領導和管理者指出企業中存在的不倫理行為，并依靠企業工會保障自身的合法權益。綜上所述，隨著市場經濟的快速發展，企業人力資源管理的倫理問題日益凸顯，企業必須正確解決人力資源管理中的倫理問題，建立“以人為本”的企業價值觀，制定倫理化人力資源管理制度，構筑倫理導向企業文化，同時要營造公平的倫理氛圍，并建立企業倫理運行機制，此外還要優化企業人力資源管理倫理的社會環境，從而實現企業的健康持續發展。

作者：蘇婷 單位：中煤焦化控股有限責任公司