一、引言

員工績效管理是確保企業戰略落地、提高組織整體績效及改善個人績效的一個重要工具。通過員工績效管理可以實現企業戰略目標層層分解到員工，傳遞企業壓力，實現“千斤重擔眾人挑，人人頭上有指標”。同時，在實施績效管理的過程中，可以提高員工管理能力和有利于員工職業生涯規劃和發展。伴隨著我國經濟體制改革和國有企業深化改革進程推進，國有企業的管理層越來越意識到推行員工績效管理的必要性和價值，大多數國有企業都開展了員工績效管理工作。但是實施員工績效管理的效果并不好，并沒有真正發揮員工績效管理的價值。中國的國有企業作為一種特殊類型的公司，其公司的性質和經營目的以及面對的市場環境都有自己的特點，因此，國有企業推行員工績效管理要有自己的特點。所以，研究國有企業的性質和特點以及國有企業員工績效管理的特點和存在問題，并提出國有企業推行員工績效管理的建議，很有價值和意義。

二、中國國有企業員工績效管理特點

1.中國國有企業的界定在中國，國有企業的產權屬于全民，是社會主義基本經濟制度的重要組成部分，是政府參與和干預經濟發展的手段。在2009年統計年鑒中定義的國有企業為：企業全部資產歸國家所有，并按《中華人民共和國企業法人登記管理條例》規定登記注冊的非公司制的經濟組織。本論文的國有企業是指國有獨資公司或企業及國有及國有控股公司。

2.國有企業員工績效管理的特點國有企業同時受到兩種力量的作用，一種是經濟型力量，另一種是非經濟型的力量。除一般企業追求的經濟目標外，國有企業還要承擔更多的社會責任，保證社會民生和提供社會福利、保障國家安全和維護社會穩定、實現國家經濟戰略目標。因此，國有企業員工績效管理目標具有多重性。

三、中國國有企業實施績效管理存在問題

員工績效管理作為現代企業人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰略實現、人才開發以及員工管理等方面發揮著重要的功能。因此，許多國有企業正在執行或者準備實施績效管理，力圖解決我國國有企業長期以來存在的員工工作積極性不高、人浮于事以及競爭力弱等方面的問題。國有企業在員工績效管理工作中投入了較大精力，但在實踐中仍然在績效管理理念和操作層面存在一些問題。

1.“一把手”對員工績效管理理念認識不到位和支持力度不夠相當一部分國有企業的“一把手”僅關注員工考核與獎金和薪酬分配的聯系，這種對員工績效管理的簡單認識，使員工也會直接的認為員工績效管理就是為了扣罰獎金，很容易導致員工只關注考核結果和利益分配，從而導致利益沖突和不利于員工績效管理的推行。同時也會忽視了員工績效管理的根本價值是改善和提升員工和企業的業績以及幫助個人成長和進步。中國國有企業的“一把手”言行影響著公司文化和決定公司政策的貫徹和執行。“一把手”如果對員工績效管理的作用和價值理解不深，就不會把員工績效管理作為一項重要的工作來完成，不會做實質性的支持，那么人力資源部在推動員工績效管理的工作就會舉步維艱。

2.企業以及員工直接考評者將員工考核理解為員工績效管理員工績效管理包括績效目標制定、績效執行、績效考核、績效結果反饋及應用四部分。在國有企業員工績效管理執行實踐中，大多數領導認為只要企業做好了考核并能把考核結果應用與職業發展、員工獎懲、薪酬兌現等結合起來，就做好了員工績效管理。他們沒有意識到員工績效考核與結果運運用只是員工績效管理的兩個重要環節，而員工績效管理只有確保每個環節的過程管理都能執行到位，才能實現員工績效管理的根本目的。有些國有企業過于關注考核結果與薪酬掛鉤而忽視績效反饋與過程溝通，重“過去”而輕“未來”，重“結果”而輕“過程”，忽視了員工業績改進和員工職業生涯規劃。導致員工不安全感增加和無法從員工績效管理獲得真正的價值，從而抵制員工績效管理和不利于員工績效管理的推行。

3.員工的直接領導認為績效管理僅僅是人力資源部門的職責，和他們無關國有企業的其他部門，由于沒有認識到員工績效管理的價值、員工績效管理確實會增加他們的工作量和礙于情面不愿意面談以及在員工績效管理實施初期對員工績效管理和理解不深和執行不到位，大部分部門認為員工績效管理會增加他們的工作量但并不能幫助他們有效推進工作。因此，大部分部門會表面配合和實際執行上抵制員工績效管理。

4.員工考核指標與企業戰略目標分離很多國有企業在確定考核指標時，只是從平時的日常工作進行提煉，沒有很好的與企業戰略結合起來，考核指標不是通過企業戰略層層分解確定，甚至有些企業沒有自己的戰略目標。那么員工績效管理就無法實現其改進企業績效和確定戰略落地的功能，從而企業在執行員工績效管理時也缺乏動力。

5.缺乏科學的績效指標體系確定什么樣的績效指標和標準決定著績效管理的價值以及考核結果的質量。國有企業考核指標與企業目標關聯度弱，沒有把個人目標和企業目標很好的結合起來。考核指標過多，重點不突出，考核指標的標準不符合SMRAT原則。如果考核者用模糊、無準確定義的指標考核評價，難免會導致考評過程中的隨意性和考核中的“人情分”，甚至導致考核中腐敗現象的發生，從而難以保證考核的公平、公正和影響考核的效果。

6.員工績效管理體系中缺乏有效的反饋機制績效反饋是決定員工績效管理有效的關鍵一環，然而，大多數國有企業考核者意識不到績效反饋的重要性，往往只重視考核，因礙于情面和重視和諧的因素很少以績效面談的形式將考核結果反饋給被考核者。從而導致員工無法消除考核中存在的疑惑，也無法分析自己的工作行為與組織期望的績效的差距和改進自己的工作行為。這就使員工績效管理失去了改善員工績效這個最直接也是最重要的價值，而改善工作行為和績效無論對員工個人還是對組織目標實現都是至關重要的。

四、中國國有企業推行員工績效管理的建議

員工績效管理是一個管理變革也是一個理念的變革，需要各方面的支持和配合，才能確保員工績效管理有效實施。

(一)做好員工績效管理理念宣傳與培訓，確保員工和管理者正確理解員工績效管理的價值

在推行員工績效管理時，首先要做好動員工作。向全員宣傳員工績效管理的理念和價值和重點向中高層管理者宣傳員工績效管理的重大意義以及操作指南。通過各種渠道的宣傳培訓，使中高層管理者認識到員工績效管理的價值。

(二)聘請專業的員工績效管理制度制定者和做好員工績效管理制度執行者的培訓工作

員工績效管理推行成功的關鍵點之一是選對兩種人：員工績效管理制度制定者和員工績效管理的執行者。第一種人對了，能保證員工績效管理在一開始的運行軌道就是正確的，第二種人對了，能保證績效管理始終運行在正確的軌道上。

(三)“一把手”全程參與員工績效管理，從理念和行動上切實支持員工績效管理工作

企業的“一把手”是推行員工績效管理的第一責任人，決定著績效管理的成敗，尤其是國有企業的一把手，他們的一言一行更是影響企業政策和制度的執行。員工績效管理涉及到員工的切身利益，在執行初期，肯定會遇到員工不理解和中高層管理者抵制。企業的一把手只有理念上認同員工績效管理和行動上切實支持員工績效管理，才能確保員工績效管理制度順利推行。

(四)明確企業發展戰略，建立企業發展戰略目標與員工績效考核指標有效銜接機制

員工績效管理給企業帶來價值的關鍵在于與企業的戰略結合。國有企業需結合國家賦予的功能定位，明確自己企業的發展戰略以及每年的戰略目標并明確需要落實到員工考核的戰略目標。企業需建立戰略目標與員工考核的銜接機制，有效的將戰略目標轉化成考核指標并按照SMART原則確定考核標準。這樣員工績效管理就能充分發揮確保戰略落地的功能，為企業發展帶來價值，這也是企業推行員工績效管理的根本動力。

(五)營造適合員工績效管理實施的溝通環境

溝通是員工績效管理的靈魂，貫穿員工績效管理每個環節。員工績效管理組織者可通過創造溝通環境以及提供溝通的方法、技巧及手段營造溝通氛圍和實現溝通目標。國有企業往往礙于面子不愿意溝通，因此需要企業創造溝通環境、建立溝通機制、培訓溝通技巧。

1.建立績效面談溝通室，創造溝通環境。為更好營造溝通環境，企業可以建立績效面談溝通室，為考核者和被考核者溝通提供舒適、便捷的溝通場所，以方便溝通。

2.建立定期和書面溝通的溝通機制。企業在建立制度時需明確溝通是員工績效管理的一個重要環節，績效實施過程和績效考核結束各個考核者必須進行溝通并形成書面的溝通記錄，并且由考核者和被考核者簽字明確溝通成果。

3.加強對考核者的培訓力度，提高其溝通技巧。考核者在溝通過程中會存在各種各樣的問題和困難，需要企業不斷對其培訓，提高其溝通技巧，從而提高其溝通的積極性。

作者：魏祥銀 單位：天津高速公路集團有限公司