近年來，我國高等教育形式得到了跨越式發展，各高校的規模在不斷的擴大，幾乎每年每個專業都在不停的擴招，在這種激勵的競爭環境中，為了吸引更多的優秀學生，高校除了要具備優秀的師資隊伍、先進的教學軟設備等優勢條件外，還需要完善管理工作。如何組建一支高素質，且具備現代管理理念的管理人員隊伍，從而實現高校的現代化管理，是對高校管理工作的最新要求。但是，從目前我國高校管理人員的現狀看，要想實現這一管理目標，從而提升高校的管理績效，還是有很多問題亟待解決的。

一、高校管理人員

高校管理人員指的是工作在高校管理崗位上的工作人員，按照管理工作的性質，可將高校管理人員分為三類：決策層、管理層以及事務層。目前，我國高校管理人員的身份地位與國外管理人員相比，差距十分懸殊。國外公立高校的管理人員屬于公務員或者政府雇員，因而與高校教師的管理是分開的；國內高校的管理人員與教師是一同管理的，都屬于國家公職人員。就目前的狀況來看，我國高校的管理人員處于國家干部向教職人員過渡的階段，因此，高校管理人員的稱謂很多，比如高校行政管理人員、高校行政人員、教職人員等①。

二、高校管理人員存在的問題

1、高校缺乏對管理人員的重視，導致管理人員的價值無處體現

目前，高校普遍存在對管理人員的重要性認識不到位，這主要表現在以下三點：第一，高校領導普遍重視高校的教學與科研工作，長期忽視高校的管理工作，缺乏對高校管理工作重要性的認識，這樣就導致高校無法全面的掌控學校的整體發展與管理。第二，高校領導沒有意識到管理工作的長期重要性，管理工作將會是貫穿高校辦學始終的，只要高校在發展，就離不開管理。長久以來，高校領導都把教學科研當做辦學的重點，片面的認為高校辦學質量的高低好壞是由教學質量和科研水平決定的，而管理工作相對來說是次要的，或者說無法直接體現出高校辦學質量，因此，長期的被放在次要位置。第三，很多高校認為管理工作只是高校的普通工作之一，因而對其沒有高要求，只要管理人員按章辦事，遵守相關制度的規定就算完成工作，對于管理人員的個人文化素質等綜合能力的要求，與高校的其它教職工相比，都不是很高。高校管理工作種種不受重視的因素，導致高校管理人員的價值無處體現。

2、高校管理人員結構不合理，個人素質參差不齊

由于高校的擴建和合并，使很多工作在管理崗位上的工作人員都不具備管理工作的要求，產生這種局面的原因是高校本身的政策問題，高校的政策直接決定了高校工作人員的動向。當學校的政策優于教職人員的時候，具備專業知識素養的工作人員就不會留在毫無發展前景的管理崗位上；如果高校將管理人員的待遇提高至高于普通教職員工時，那么肯定會有大批人員流向管理工作的崗位。但是，長期以來，高校所重視的是教學與科研工作，與之相應的，教研工作者的待遇要高于管理工作人員很多。也正是因為這樣，管理工作隊伍的人員無論是在學歷方面，還是專業技能方面，都是整個高校中最弱的部分。正是因為高校擴大了辦學的規模，不斷與專科、二級學院進行合并，致使不同層次的高校整合在一起，自然而然的就會帶來許多弊端。由于很多合并院校的工作人員需要被安排到不同的工作崗位，其中的絕大部分人員都是無法勝任大學的教職工作，轉而加入到了管理工作隊伍，這就導致管理人員隊伍的整體素質下滑，同時，很多工作崗位的人員職位出現交集，又產生了人力資源浪費的現象。即使被合并院校的工作人員已經在職多年，其中一部分工作人員都擁有較高的文化修養，但是，大部分人員都沒有從事過管理工作，因此，面對新的管理工作，他們也可謂是新手，連必要的管理工作知識都沒有，想要上路是不大可能實現的，這就嚴重阻礙了高校邁進現代化管理之路。

3、高校管理人員觀念守舊，且工作任務重、壓力大，但工資待遇低

由于我國高等院校的管理人員擁有著國家干部的身份，這就導致其具有嚴重的“官本位”思想②。學校的大部分資源都掌握在管理人員的手中，這種權利在手的現象，致使管理人員總是高高在上，在管理的時候，通常把教師和學生看做被管理的對象，這就扭曲了高校的管理理念。長此以往，這種頑固的思想理念在管理人員的思想中扎根發芽，管理的理念也只是局限于傳統的思想制度中，如果不及時轉變管理人員的思想現狀，就無法使高校的管理工作滿足其自身的發展要求。高校的工作重心是教學與科研，因此，從事教研工作的教職人員在學高校中占有重要的地位，管理工作人員的地位只是“面子工程”，沒有實際的地位，但是，高校的管理人員的工作卻是面臨著任務重、時間緊、要求高的巨大壓力。隨著高校改革的全面深入，高校的人事制度也隨之發生了變化，并對各方面的人員進行精簡，這就包括高校的管理人員，隨著管理人員的減少，管理的繁瑣事務要想在有限的時間內解決，就要求管理人員加班加點的工作，從而產生任務重、壓力大的工作環境。與此同時，管理人員被日常的瑣事所累，很少有機會參與到學校的學習以及科研工作中，這就導致管理人員無法在學歷以及職稱上有所前進，這不僅加重了管理人員的心理壓力，還限制了津貼待遇的提升。總之，高校過于重視教研工作的思想，嚴重阻礙了管理人員的發展，與高校教職人員相比，管理人員的待遇水平過低，收入和付出難成正比。

4、管理工作的考評制度不夠完善

當前，高校對于管理人員的考評制度過于形式化，使之失去了激勵員工的意義和作用。管理工作的考評制度不完善表現在以下三個方面：第一，考核標準形式化，缺乏針對性。高校管理工作的崗位需求是不一樣的，本應按照各個崗位的不同需求來制定相應的考核標準，但是，在實際操作過程中，為了使考核工作變得方便，所有管理崗位實行的考核標準是一樣的，這種過于形式化的考核標準，缺乏針對性，致使考核的結果缺乏真實性，從而失去了考核的實際意義。第二，考核的方法缺乏科學性，高校對于管理人員所實行的考核內容多以定向考核為主，也就是通過個人對于工作的總結以及領導對員工的評價的方式進行工作考核。由于缺少完善的考核內容標準，致使考核工作進展缺乏科學性，同時，也常常導致各種不公平現象產生，高校考核的目的是激勵員工工作的積極性，對于不思進取者給予一定的批評和懲罰，這種考核評優的方式在實際的操作過程中，大多數都是由領導主觀意識決定的，很少會真正的從員工工作業績的實際出發，這種不完善的考核內容，同樣使考評制度失去了意義。第三，考核結果存在無差別現象，考核結果是按照等級進行評定的，分別是：優秀，稱職、基本稱職以及不合格，但是在實際的評定結果中，不合格的人數幾乎沒有，絕大部分的員工的評定結果是合格，只有少數的員工會被評為先進優秀個人，這就導致管理人員缺乏工作的積極性，在工作中只是“個人自掃門前雪，休管他人瓦上霜”，完成自己職責范圍內的工作就是管理人員工作的標準和目標，只要在工作中不犯錯誤就成了管理人員工作中的追求，也有部分人為了爭當優秀員工，反而會造成整個管理部門的不團結。這樣的考評制度嚴重阻礙了管理人員全心全意的為工作付出，不利于管理隊伍的整體建設。

三、解決高校管理人員問題的對策

隨著高校管理崗位改革的不斷深入與發展，如何完善管理崗位人員的職責，并制定有效的實施計劃，是當前高校面臨的挑戰，這也是高校順利開展教研工作的基礎保障。其中，管理人員自身綜合能力素質的高低將直接影響到高校能否成功貫徹實施高等教育法，因此，落實高校管理崗位職責、完善高校管理隊伍建設、提高高校管理人員的綜合文化素質，是確保高等學校順利開展科研工作的基礎，也是高校教育事業順利進行的有效保障。

1、加強高校對管理人員的重視

要想更好的貫徹實施崗位管理改革的相關政策，并以此來完善高校的管理工作，就必須要對高校的管理工作進行重新的定位與思考，加強對高校管理人員的重視。高校管理事業能否順利開展并起到相應的作用，關鍵在于管理人員，如何提升管理人員的綜合素養，從而建設一支高效的、且具有現代管理理念的隊伍，是高校目前工作的重心。高校在堅持教師和學生的基礎地位不動搖的前提下，要同時抓好科研事業和管理工作，要做到兩手都要抓、兩手都要硬，使科研教育事業的發展與管理工作的創新同步前行。高校只有充分意識到管理工作的重要性，才能不斷的加大對管理人員的重視程度，只有充分的重視管理人員隊伍的建設，才能不斷的提高管理人員個人的專業知識素養和綜合能力水平。

2、加大對高校管理人員的培訓力度

高校要想提升管理人員的個人素質，創新管理人員的管理理念，就要加大對現有管理人員的培訓力度，這是提升管理人員工作能力的根本保障。目前，高校管理人員隊伍主要是由留校人員、轉崗人員和合并人員三部分組成，這些人絕大部分是因為沒有授課和科研能力，轉而流向了管理工作崗位，所以，目前高校的管理人員既不具備管理專業的相關知識，同時也沒有實際管理工作經驗。針對這樣的管理人員狀況，高校就要從實際出發，制定相關的專業技能培訓計劃，從而提高管理人員的專業技能與綜合素質。具體的培訓計劃大致有以下四點：第一，制定具體的培訓計劃，使在職人員輪流進行培訓，這樣在開展培訓課程的同時，也能保證順利的完成崗位職責內的工作。第二，要針對培訓計劃制定相應的培訓管理制度，使所有的管理人員都能認真的學習專業的理論知識，從而確保培訓工作的全面開展。第三，積極為在崗的管理人員創造培訓深造的機會，使管理人員及時更新管理理念，摒除原有的固定思維模式。第四，要促進管理部門的團結合作，使管理人員能夠互相幫助，共同進步。

3、“以人為本”，創造和諧的工作氛圍，實現高校科學、民主的管理方式

高校的管理人員都具備相對較高的文化素養，這就使其更注重精神文化生活，他們希望工作穩定的同時，也會有一個相對較好的工作環境氛圍。這就需要高校積極努力的創造出輕松的工作氛圍，同時關注管理人員的身心健康，緩解管理人員的工作壓力，積極幫助管理人員解決生活與工作上所遇到的問題，體現出高校對管理人員的重視與關愛，從而促使管理人員積極努力的做好管理工作。同時，高校還要端正看待教研與管理的態度，給予管理人員同等的經濟和政治地位：經濟上，制定合理的薪酬制度，使管理人員能夠得到充分的機會參與到職稱評定的學習中，使其在學歷和職稱上得到提升，從而滿足員工的社會價值感。在政治上，要真正的實現民主、科學的管理方式，確保高校管理人員能夠真正的參與到高校的管理工作之中，在工作上，要充分的相信管理人員，并將工作交付給管理人員，這樣才能促使管理人員增強責任意識。比如高校可以定期開展小范圍的研討會，及時與管理人員進行溝通，從而正真的了解到管理人員關于近期學校管理工作的想法，這樣不僅可以及時了解管理管理人員的需求，同時，還可以明確階段性的管理目標，并將管理人員的各方面建議落實，只有這樣才能體現出高校對管理人員的尊重和重視。同時，要讓管理人員積極參與到學校的各項有關管理工作的事項中，使管理人員充分的掌握高校的發展動向，這樣才能明確自身管理的目標，從而才能有效的開展管理工作。

4、完善管理人員的考評制度，以達到其激勵員工的作用

要完善高校管理人員的考評制度，就必須嚴格遵守相關規定和要求，科學且合理的規劃管理人員的崗位分類，這樣才能確定合理的薪酬，同時要充分地運用考評的機制，調動管理人員工作的積極性，其中，最重要的一點要求就是要根據管理崗位的職責要求，組建一支專業化極強的管理人員隊伍，這樣不僅明確了崗位職責，還合理化了薪酬制度。要想使高校的管理人員隊伍得到提升和改善，就要及時的注入新鮮的血液，利用合理的薪酬激勵制度吸引一些具有專業管理知識和經驗的人才，但是，值得注意的是，一定要對其進行完善的考核，以確定所聘請的人才是否合適新崗位的要求。完善管理人員的考評制度，要做到以考核制度的嚴厲性約束管理人員的工作態度，以各種激勵手段激發管理人員的工作熱情與積極性，這樣才能在保證高質高效的完成管理工作的同時“穩定人心”，留住管理崗位上的人才，使之為高校的管理工作更好的服務。

四、結論

高校人事制度的改革在不斷的深入與發展，因而促進高校在不斷根據新形勢變化發展的要求，對高校的管理人員隊伍結構進行調整，以使管理的崗位職責明確化、管理人員隊伍專業化、管理人員個人素質得到提升。只有高校意識到管理人員的重要性，才能端正思想態度，對教研事業與管理工作一視同仁，使高校的管理工作真正的占有一席之地，從而形成一支具有高效率、專業化的現代管理隊伍，真正的在高校的發展過程中起到應有的作用。

作者：劉冷 單位：吉林大學