企業人力資源管理助理師職稱論文范文

　　【摘要】：在企業的人力資源管理中，績效考核起到越來越重要的作用，本文就績效管理在企業中的應用做了簡要的分析，指出在我國企業管理中績效考核存在的問題，并對相應問題提出了解決措施。

　　【關鍵詞】：企業,績效管理,績效考核

　　一、 績效考核的定義

　　績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。績效考核是一項系統工程。績效考核的定義為：企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業在制定發展規劃、戰略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務。

　　二、 績效考核在實際應用中的問題分析

　　在我國大部分企業為中小型企業，管理不規范，對員工的績效考核方法往往不夠科學，很多老板都由著自己的喜好，對員工親此薄彼，沒有有效的考核方法，也達不到對員工應有的激勵。所以績效考核在我國企業的應用中存在著諸多問題。

　　(一)考評目標不明確，一些企業在使用績效考核方法時，考評目標不明確,考評目的到底是發展員工、改進績效,還是對過去績效進行衡量,是否與晉升、薪酬以及獎金掛鉤等沒有事先確定。因為對于不同的考評目的,考評者將有不同的反饋信息,不能“視情況而定”,更不能流于形式“為了考評而考評”。還有的企業將績效考核標準當成績效評價的手段,沒有充分發揮績效考核對促進員工進步的功能,沒有達到應有的激勵效果，即考評目標不明確所致。

　　(二)企業不結合自身情況，套用績效考評方法，績效考核的目的是激勵員工為企業創造更多的價值，而有的企業盲目的選擇績效考評方法，不結合自身的情況，套用一些先進的考評方法。往往導致東西效顰，沒有起到應有的作用還花費了不少精力。具體體現在:第一,沒有制定符合企業自身發展戰略、導向組織目標的衡量指標體系。第二,沒有制定與本企業實際情況相符的考評者確定原則。企業是否具備民主、團結、和諧的文化氛圍,員工是否樂意參與管理工作,上下級關系是否融洽等等,都事關能否使用績效考評方法。

　　(三)沒有明確的考評者，績效考評是對企業整體員工的考評。績效考評的一個重要理念是全方位與多角度的考評,考評者是由來自四面八方的人員組成,如何確定考評者正是績效考核方法的關鍵環節之一,實際操作中常常出現以下幾個誤區:第一,誤認為考評者越多越好,不管其是否與被考評者有業務往來都確定為考評者。第二,誤認為考評者的工作很簡單,很容易操作,不需要培訓。第三,缺乏主要人員的參與。有的企業在確定考評者時由被考評者自己選擇或上級指定,人為因素太大,容易導致一些對被考評者很有發言權的主要人員無法參與到考評者隊伍。

　　(四)反饋考評結果處理不當，反饋考評結果處理不當主要體現在兩個方面:(1)應該反饋的人沒有得到反饋信息。考評結束后應找專人將考評結果反饋給被考評人,而有的企業考評結束后沒有這個環節。(2)不該反饋的人反而得到反饋信息。即沒有做好考評的保密工作,這容易在企業員工之間引發矛盾。

　　三、改善績效管理的措施

　　針對上述問題提出解決問題的幾點措施：

　　(一)確定合理的績效考核評價項目，(1)進行需求分析和可行性分析,決定采用何種績效考核方法 。(2)編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。可以向咨詢公司購買成型問卷。但注意不能簡單地照搬照抄。要結合企業自身情況，做相應的改動。

　　(二)選擇合適的考評者，(1)組建合適的考評隊伍。考評者由被考評者自己選擇,也可以上級指定。但都應得到被考評者的同意,這樣才能保證被考評者認同和接受評價結果。(2)對選拔的考評者進行如下培訓:溝通技巧,考評實施技巧,總結評價結果的方法,反饋評價結果的方法,考評者不僅要了解員工的崗位說明書,更要了解員工職業生涯規劃等信息。

　　(三)實施全方位考評，(1)實施考評。對具體實施過程進行監控和質量管理。例如,對問卷開封,發放,宣讀指導語,疑問解答,收卷和加封保密等一系列過程,實施標準化管理。如果沒有控制好考評實施的過程,可能導致整個考評結果無效。(2)統計評價信息并報告結果。可用績效考核信息統計軟件進行統計評分。(3)對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓,讓他們體會績效考評最主要的目的是改進員工的工作績效,為員工的職業生涯規劃提供咨詢建議,從而提高被考評人員對評價目的和方法的認同度。可采用請專家講座和個別輔導的方法。(4)企業管理部門應針對考評結果所反映出來的問題,制定改善績效或促進職業生涯發展的行動計劃。也可以由咨詢公司協助實施,由它們獨立進行信息處理和結果報告。這樣比較客觀,但它們只是一個旁觀者,給出的報告可能針對性不足,因此企業的人力資源部門要發揮作用。

　　(四)正確處理考評信息，正確的處理考評信息要(1)掌握糾偏技巧,確保考評信息的真實性。一個人的偏見、偏好,以及先入為主、以偏概全、暈輪效應等現象都容易對評價結果產生影響,要準確識別這些現象并有效地進行糾偏,以確保考評信息的真實性。(2)使用客觀的統計程序和科學的統計方法。考評盡量采用量化標準,合理制定考評表格,一定要有明確和細化的考評標準,使考評人易于打分。為了更加客觀公正,在考評結果的處理上要進行權重分析,并對評分結果差異很大的現象進行深入分析。(3)正確處理惡意或不負責任的評分。考評時往往出現故意打低分的情況,如實行百分制時評5分甚至0分等,這將直接影響最后的評分結果,對這類評分可以采取作廢處理。將百分制改為十分制或等級制可以減輕或避免這類惡意評分帶來的影響。還有的考評者對每位被考評者都打相同的評分,這是一種不負責任的態度,這種現象雖然對最后評分結果沒什么影響,但是沒起到考評的作用,因為他們提供的信息沒有任何參考價值,應該對這類考評者進行培訓教育或者以后不再選擇他們擔任考評者。

　　(五)做好績效考核成績保密和信息反饋工作，(1)對考評者的評分情況和個別意見實施保密。做好考評情況的保密工作有利于企業取得員工的信任,特別是有主觀性答題的考評表,除了考評工作人員統計時可以查閱外,其他人(包括領導)都不得查閱,統計結束后應密封存檔(暫時不能銷毀,以備有人對考評結果提出異議時復查)。這要求考評工作人員必須具備良好的素質,同時要用制度進行保障,對泄密者應給予嚴肅處理。(2)及時向被評價者提供信息反饋,制定改善績效或促進員工職業生涯發展的行動計劃。考評結束后,應指定專業人士或被考評者的直接領導向被考評者反饋考評結果,并提出改進的建議措施,指導他們的生涯發展。

　　(六)針對績效考核人員的反饋面談，(1)確定進行面談的成員和對象。(2)有效進行反饋面談,及時反饋考評結果,幫助被考評人員改進工作,不斷提高績效,完善個人的職業生涯規劃。

　　(七)完成一次績效考核的效果評價 (1)確認執行過程的可行性。有的績效考評方法中包括了上級,下級,同事及其他人員的評價,要檢查信息收集的過程是否符合評價的要求,并驗證各種評價結果的準確性。(2)總結考評過程中的經驗和不足,找出存在的問題,不斷完善整個考評系統。制定出適合企業的考評系統。

　　結束語

　　重視績效管理，加強績效考核工作是企業提高盈利能力，在激烈的市場競爭中保持活力的重要途徑，完整、科學地建立績效考核體系，全面、協調地開展績效考核工作，這樣必然會明顯提升企業績效管理水平，在企業中營造一個人人重績效、人人抓績效的良好氛圍。

　　參考文獻:

　　[1]張建國,陳晶瑛等.現代人力資源管理[M].成都:西南財經大學出版社,2005:168-170.

　　[2]企業如何建立完善的績效管理體系.百朗國際，2006.