構建科學的高校教師激勵機制

　　高校教師作為高學歷、高層次、高素質的知識型群體，如何制訂和運用激勵機制，有效激發他們在教書育人、科學研究、社會服務等工作中的主動性和積極性，一直是許多專家學者和廣大管理工作者關心的焦點。加強對我國高校教師激勵機制的研究，對提升高校核心競爭力和培育中國特色社會主義事業建設者和接班人都具有重大的現實意義。

　　一激勵理論及其在高校教師管理中的積極作用

　　在眾多激勵理論中，最著名的激勵理論當數馬斯洛的需求理論。他指出每個人存在5種層次的需求，即:生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求。當這些需求中的任何一個得到基本滿足后，下一個需求就成為主導需求。根據赫茨伯格的雙因素理論，對于高層次的大學教師來說，工資、獎金、福利、生活待遇，只能消除一種不滿狀況，而不能產生一種滿意感受，因此，它們只能算是一種保健因素;真正能使高校教師產生滿意感受、激勵他們努力工作的，則來自于工作的挑戰性、責任感以及成就、認可、職務提升、進步和成長等，這些因素屬于激勵因素。只有激勵因素，才會對高校教師產生一種穩定、持久的激勵作用。由于高校教師是一個特殊的群體，高校管理者應創建一種綜合激勵模式，綜合考慮教師的需求，充分挖掘教師的潛能，使每位教師能為實現高校戰略目標發揮最大的能量。從心理和行為過程來看，激勵主要指由一定的刺激激發人的動機，使人有一股朝向所期望的目標前進的動力機制。未滿足的需求就是激勵過程的起點，由此而引起個人內心(生理和心理上)的激奮，導致個人從事滿足需求的某種目標行動。達到了目標，需求得到滿足，激勵過程也就宣告完成。高校管理的激勵職能，從本質上說，就是要將組織目標與教師的需要結合起來，在使教師需要獲得滿足的同時，實現組織目標。建立教師激勵機制，就是學校激發教師積極工作的良性動機，引導教師行為方式和價值觀念的過程。其主要功能是促進教師的行為方式和價值觀念與社會、學校的倡導趨于一致，并激發教師隊伍的工作積極性。因此，要使高校教師產生高校所希望的行為和價值觀，就應該制訂一套科學的教師激勵機制。

　　二高校現行教師激勵機制的不足

　　我國高校現行教師激勵機制的不足之處主要在于，激勵的手段相對單一，各種配套制度還不夠科學完善，同時高校不太注重教師的層次差異性和起點差異性，忽視了對教師內在的精神情感的激勵，存在物質激勵不夠、教育培訓激勵力度不夠等弊端。具體分析，我國高校教師現行激勵機制的不足之處主要體現在如下三個方面:

　　1.薪酬設置不合理

　　我國高校教師的薪酬主要包括基本薪酬和績效薪酬兩部分組成，基本薪酬由國家規定的職務工資、標準津貼和規定的各種津貼等組成，績效薪酬是根據教師對高校所作的貢獻決定的，如教學業績、科研業績等。相關調查表明:高校教師對其收人表示基本滿意、滿意的占30.8%，表示不太滿意或很不滿意的約占67.7%，其中表示很滿意的人只有0.$%，表示很不滿意的有20%可見，盡管近年來我國高校教師工資收人普遍提高，但教師總體上仍然不太滿意其收人，收人水平與教師的期望還有比較明顯的差距。北京商情公司調查顯示，45歲以下的教師想跳槽的最主要原因，其中因為收人低的占41%。可見薪酬是否合理對于高校教師的工作積極性有著重大影響。

　　2.對教師缺乏科學合理的考核

　　對高校教師的績效考評應采用科學的方法，對教師的工作行為、工作態度和工作結果進行考核評估，從而得到有關教師工作的準確信息，以此來評定教師履行職責的程度，以確定教師的待遇。但在實際工作中，高校對教師工作業績的評價考核手段并不夠科學，不能全面客觀地反映教師工作中的成績與問題，不能給教師獎評提供客觀公正的依據，使教師的進取心、責任感和成就感減弱，同時引發了管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，降低了教師績效評價的激勵作用。

　　3物質激勵和長久激勵難以有效結合

　　高校教師激勵機制中存在物質激勵和長久激勵難以有效結合的問題。許多高校通過提高工資、增發獎金等物質激勵方式來穩定教師。雖然優厚的待遇對教師穩定很重要，但只靠優厚的待遇卻不能長久地使教師隊伍隱定。很多高校常常忽視對教師情感上的激勵。高校管理者很少深人教師基層，了解教師的實際困難，并幫助其解決生活、工作中存在的問題，忽視教師的教育培訓。導致教師對高校缺乏認同感和歸屬感，一旦有機會去待遇更好的高校，人才就會流失。

　　三完善我國高校教師激勵機制的對策

　　1.樹立以人為本的理念

　　樹立“以人為本”的管理理念，既是進行科學管理的指導思想，又是實現科學管理的重要方法。建立以人為本的高校教師激勵機制應重視兩個問題:一是激勵機制的設計必須承認差異并滿足個體需要。高校教師需要的復雜性決定了激勵手段的復雜性。只有充分認識不同層次、不同類型教師的需要層次結構以及他們在不同時期的主導需要，有針對性地設置不同的激勵誘因，才能持續、有效地對教師進行激勵。二是激勵機制的內容要突出成長性原則，應設置一定的幫助機制、督促機制來促進高校教師的職業發展，對高校教師實施可持續發展的職業管理與職業生涯規劃。

　　當前全國正在開展深人學習實踐科學發展觀活動。科學發展觀的核心是以人為本，強調理解人、尊重人，充分發揮人的主動性和積極性。所以高校教師激勵機制也要把教師看作資源和財富，把教師的發展和學校的發展有機結合，在政治上愛護他們，在工作中支持他們，在生活上關心他們，利用多種手段最大限度地調動教師的積極性，激發其創造性，發揮其最大才能。這就要求應注意對教師心理需求的分析。高校教師工作的特殊性決定了他們自身的需要既有層次的物質需要，也有較高層次的精神需要，并且這些需要可隨教師發展階段、生活條件、個體喜好的不同而有所變化，因而高校只有根據教師的不同需求，給予他們所需的獎勵，激勵才能充分發揮改善績效的作用

　　2.完善科學的考評指標

　　教師考核評價是對教師工作現實的或潛在的價值做出判斷的活動，它的目的是提高教師教學效能與促進教師專業發展。建立科學、公正的考核評價機制要遵循科學性、系統性、統一性、客觀性和可操作性等原則，避免制度之間的沖突，避免人為因素的影響，避免操作過程復雜化。首先，考評標準要科學化。定量考核與定性考核應有機結合，在考評體系中引人教師教學態度、教學水平、育人效果、現代教育理論和教育技術的使用、創新意識和創新能力、科技成果轉化為現實生產力等內容，使之更合乎教師職業的本質內涵。其次，考核體系要多元化。多元化考核評價體系不僅著眼于管理的發展，即從不同角度、不同來源獲取管理過程的反饋信息，并客觀地分析和使用這些信息，支持和鼓勵教師不斷改進與提高自己的工作能力、工作行為和工作績效，而且著眼于職業的發展，即通過對教師的激勵來實現人力資本價值并增值，達到教師、高校和社會和諧發展的目的。其三，考評過程要透明化。進行績效考核時要加強與被考評對象的溝通，使教師最大限度地了解考評的標準、程序及過程，以減少考評的神秘感。績效考評的結果要及時公布。其四，考評手段要多樣化。應堅持定量考核為主，定性考核為輔;業績考核為主，過程考核為輔，最大限度地提高評價的客觀性和公正性。要把業務考核與行政考核有機結合起來，堅持學術權力與行政權力的共同參與，堅持學生打分、同行評議和專家總評相結合，力求最大限度地降低個人情感因素對考核評價的影響。

　　3.豐富激勵方式方法，創新多維激勵模式

　　(1)優化薪酬分配體制

　　高校要建立以按勞分配為原則的工資和津貼分配制度，積極引人知識、技術、管理等生產要素參與分配的制度，制定以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配方案。將教師的工資收人與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，充分發揮收人的激勵作用。要建立合理的薪酬激勵體系，必須注意績效考核的全面性與完整性。因為教師既有顯性的科研成果，也有隱性的繁重教學任務，所以要結合教學與科研等多方面對教師進行全面完整的考核。如果處于同一職稱的教師，其薪酬不能體現其能力大小、貢獻多少的差異，往往會很大程度地降低他的工作積極性和熱情，以此達到其內心自我估價的平衡。因此，要在保證公平的基礎上，按個人能力以及貢獻的大小，建立切實有效、因人而異、相對浮動、結構優化的績效薪酬戰略。

　　(2)把握好保健因素與激勵因素之間的尺度

　　根據行為科學中的雙因素理論，影響人的行為的因素有兩類:一類是保健因素，包括工資水平、勞保福利、工作環境、管理制度、人際關系等;一類是激勵因素，包括上作成就、業務發展、技能提高、職務升遷、工作上的表現機會和責任感、榮譽地位等。保健因素帶有預防保護性，它起到保持人的積極性、維護工作現狀的作用，保健因素得不到滿足，就會使人們產生抱怨和消極反應，影響工作積極性。但是即使最大限度地滿足了保健因素，激勵作用也不會太大;而激勵因素則不同，激勵因素得不到滿足雖不會引起強烈的情緒的反應，但滿足之后卻可以激發人們巨大的動力，調動其積極性。為了使激勵效果更加突出，我們就要在改革中兼顧兩種因素的滿足，把握好尺度。

　　(3)找到物質激勵和長久激勵的契合點

　　高校應找到對教師進行物質激勵和長久激勵的契合點，一方面加大對引進教師的物質激勵，在薪酬方面可采取年薪制、津貼期權制和協議工資等多種方式;另一方面多采取精神激勵，良好的工作氛圍、融洽的工作關系、事業和生活上的人文關懷都是激勵的重要方面。高校管理者要時刻注意關心教師的工作、生活、學習，對待教師應以情感人，在制度上給予保障、工作上給予肯定、感情上給予溫暖，并在細微之處多下工夫，這樣才能增強高校的吸引力和教師的滿意度，增強教師作的意義感，增強學校的凝聚力和向心力，達到有效激勵的效果。

　　4.積極引入競爭激勵機制

　　高校較穩定的經濟收人和不斷改善的工作生活環境有利于人主觀能動性的發揮和內在潛力的發掘，但另一方面，也滋生了部分教師安于現狀、懈怠懶惰、不思進取等消極不良習氣。要改變這些不良狀況，我們認為應該建立社會性的職業競爭和全員勞動合同制相結合的就業體制，采取靈活多樣的用人形式，面向社會“招賢納才”，實現“人盡其用，用其所長”，形成良勝循環的人才流動新局面，使高校始終能夠確保人刁‘資源應有的素質。堅持正激勵與負激勵相結合，促進合理競爭。正激勵與負激勵是相輔相承的兩種激勵形式，正激勵是主動性激勵，它能振奮人的精神，保持高昂的工作積極性和主動性，應以此為主;負激勵具有客觀實際性，避免“輪班”的優點。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、降薪甚至淘汰等手段來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。只有做到獎勤罰懶、獎功罰過、獎優罰劣、優勝劣汰，才能夠真正起到激勵作用。同時，還應建立以崗位聘任制為核心的人事分配制度，實行“因事設崗、競爭上崗、以崗定薪”，徹底打破“終身制”管理，形成競爭激勵機制，最終實現人才的優化組合和合理配置。