淺談企業人力資源開發管理的創新模式

　　摘要：在知識經濟條件下，企業如何進行人力資源開發創新應引起管理層的高度重視。本文就知識經濟條件下的企業人力資源管理的創新進行了探討。

　　關鍵詞：人力資源;知識經濟;創新

　　一、引言

　　人才資源開發，指人的知識智力資源的開發利用，即通過人才的培養和人的素質的提高，使人盡其才轉變為財富。在知識經濟時代，知識、智力的開發已成為生產力競爭的關鍵因素，知識產業成為最重要的新興產業，對人才的需求日益迫切。江澤民同志在黨的“十五大”報告中指出：“我國現代化建設的進程，在很大程度上取決于國民素質的提高和人才資源的開發。”在眾多人口中，有勞動能力的稱為人力，而有特殊能力的稱為人才。這是人口、人力和人才概念的一般區分。社會上一般將德才兼備或有一定專長的人叫做人才。由于知識的價值越來越被人們所認識，知識的活的載體——人才的價值也日益彰顯。農業社會的資源是畜力和人的體力;工業社會的資源是資本和機器;信息社會或知識經濟時代的資源是信息、知識，而人是信息、知識的活的載體，因而，人才必然升值。

　　人才資源開發已成為現代經濟增長的主要源泉，還是實現社會全面進步的重要步驟，最終目標是實現人的全面而自由的發展。在人才資源的開發過程中，要注意人才資源的磨損問題。人才資源磨損，分為有形磨損和無形磨損。有形磨損指隨著年齡和工作時間的增長，同人才的身體和心理狀況有關的因素水準的下降，包括體力磨損和腦力磨損，又可分為自然磨損和工作磨損。無形磨損主要指由于人才的觀念、知識及方法的相對落后而造成的人才使用價值的下降。因而，要創造和維護有利于人才發揮作用的環境，防止或減緩人才磨損，通過優化配置，使人才各得其所，在總體上實現人才資源的最大效益。

　　二、人力資源全面發展的目標

　　隨著知識的不斷更新和技術的日益進步，對人也提出了更高的要求。聯合國教科文組織對文盲進行了新的定義，現代文盲是指不能識別現代信息符號、不能應用計算機進行信息交流和管理的人。人生活在信息的海洋里。99%以上的感覺信息都被大腦置之不理，不足1%的感覺到的信息也只有一小部分被儲存下來。人總是把進入大腦的信息進行重新編碼，轉變成語言的形式予以記憶。面對“信息爆炸”、“知識爆炸”，如何應對呢?弄得不好。信息會成為負擔，知識會成為枷鎖。因而，必須對信息和知識進行去粗取精、去偽存真的加工整理，必須有所選擇。隨著信息和知識的增加，人的大腦會變得越來越發達，加工處理信息和創造利用知識的能力會越來越強。比如利用計算機做自己的“外腦”去處理一些事務，甚至讓電腦也有一定智能。但是，電腦及其軟件畢竟是通過人腦設計出來的，電腦的能力越強，正說明人腦的能力越強。

　　知識經濟時代對人的發展提出了新的要求。在以知識為基礎的時代不掌握一定的知識和技能的人，就會被時代無情地淘汰。西方有句諺語說：“沒有知識和技術的人是完全無依無靠的。”但僅有知識和技能還不夠還必須有健全的人格。包括思想道德修養和優良的品格。知識經濟時代崇尚創新，要求人具有創造力，創造新知識、新技術、新產品，在創造中體現自己的價值。知識社會以“知識人”為核心，同時，人又是生活在一定社會組織中的，因而，人必須為同時生活與工作在兩種文化中做準備，一個是“知識人”的文化，強調知識表達與構思;另一個是“管理人”的文化，強調團隊精神和效用。

　　三、企業人力資源管理創新手段

　　1.體現人力資源管理思想的創新

　　改變人力資源管理觀念，要將企業的人力資源管理提升到戰略管理高度，將人力視為要素的觀念轉移到將人力視為資源的觀念，將人力資源視為人力資本而不僅僅是成本。

　　2.體現人力資源管理組織的創新

　　構建學習型組織，發揮員工潛能，學習型組織相對傳統的“等級權力控制型”組織具有組織結構扁平化、組織信息化、組織更具開放性、逐漸由從屬關系轉向工作伙伴關系、不斷重新調整組織內部的結構關系等特點。學習型組織作為一種典型的分權型組織是與信息經濟時代相適應的一種組織，一方面，面對知識經濟時代，知識化要求知識與資訊共享，網絡化使組織結構扁平化成為可能，網絡使主要承擔上下之間的信息溝通的中間管理層失去應有的作用而遭到精簡。另一方面，在知識經濟時代，比競爭對手更快的學習能力是贏得競爭優勢的唯一持久的源泉，學習型組織通過員工學習與組織學習的相互促進，在使組織形成核心競爭力的同時，使員工的潛能得到最大限度的發揮，從而成為21世紀最具有競爭優勢和最具有適用能力的組織形態，它使組織人力資源管理的水平與績效得到提高。

　　3.動態的能崗匹配原則，實現人力資源管理原則的創新

　　我們要以一種動態的觀念來考慮人員與崗位的匹配問題，這是由于在知識經濟時代，隨著信息技術的廣泛應用及企業經營方式的轉變，人的能級水平和崗位能級結構在不斷地發生變化。人具有差異性，其能級變化有快有慢;新技術的不斷發展及競爭條件的變化所提出的新的要求，使有些崗位可能失去存在的價值，有些崗位的功能可能增加、能級提升。這些變化必然打破原來的能級匹配模式，要求建立新的能級匹配模式。企業只有以一種動態的觀念來考慮人員與崗位之間的匹配，才能使員工獲得職業發展的機會，充分發揮其主動性和創造性，企業也獲得持續發展的核心競爭力——一支不斷成長的、優秀的員工隊伍。

　　4.建立有效的激勵機制，實現人力資源管理機制創新

　　企業通過對企業精神價值的整合形成統一的價值觀對員工的激勵與約束作用將越來越重要。企業提高人力資源管理水平的關鍵是建立、健全員工的激勵機制，充分調動員工的積極性和創造性。建立有效的激勵機制，重點應考慮四個方面的內容：第一，要制定合理的薪酬政策。薪酬體系要解決企業內部的公平性和外部的競爭性，應在企業和市場不斷的發展過程中進行相應地維護和調整;同時，薪資要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結構結合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向，尤其是隨著企業經營方式的改變，企業知識型員工越來越多，知識型員工的價值應在薪金中得到充分的體現。這樣，薪資才能作為一種激勵手段，使員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能。第二，要創造員工成長和發展的空間。在知識經濟時代，企業員工的需求同樣產生了很大的變化，薪水已不再是激勵員工積極性的唯一手段，企業的核心員工更渴望能力的充分發揮和自我價值的體現，因此，企業應根據自身的情況，關注員工的職業生涯發展，幫助員工設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對組織的未來和個人的未來充滿信心。第三，提供個性化的獎勵。將“隨時——隨地——個性化服務”的觀念運用到人力資源管理中，企業組織也應該根據員工不同的文化背景、需求的差異化及在企業內的不同作用提供個性化的獎勵。第四，實施價值觀管理。隨著全球經濟一體化發展趨勢，企業文化的多元化趨勢和價值沖突與對立頻繁加劇，企業組織知識管理及跨地區、甚至是全球網絡化經營需要不同文化、不同價值的整合與共享。

　　四、結語

　　21世紀是管理學人才的天下。人人皆可成才，這是從人自身方面努力爭取的;而要做到人盡其才，則涉及制度和管理的問題。現代人需要具備的主要素質包括：豐富的知識、靈敏的思維、健全的技能、良好的身體、健康的心理等等。只有做好準備，不斷增長知識，積累技能，善于學習，培養應變能力，才能在激烈的競爭中處于不敗之地。