發(fā)表管理論文論如何加強績效管理建設(shè)制度　

　　論文摘要：績效考核是將實際績效與計劃的績效目標進行對照評估，對已完成的結(jié)果給予相應(yīng)的分數(shù)或給予排序,根據(jù)分數(shù)或排序來提供相應(yīng)的薪酬回報的過程。這里績效考核的周期為一年一次，每季度收集一次關(guān)鍵績效指標及工作目標實現(xiàn)結(jié)果。

　　關(guān)鍵詞：績效管理,實施步驟

　　引言

　　本文對航天某研究所現(xiàn)有的考核情況進行分析，提出績效管理體系建立的必要性，以及建立績效管理過程的總體思路，并從績效計劃及工作目標設(shè)定、績效指導及強化、績效考核及回報三個步驟，介紹了員工績效管理系統(tǒng)的具體實施方法。

　　航天某研究所屬于事業(yè)單位，近幾年經(jīng)營呈現(xiàn)良好的發(fā)展勢頭，但也伴隨著一系列的經(jīng)營問題，使得科研、生產(chǎn)效率提高緩慢。造成這樣現(xiàn)狀的原因是多方面的，其中考核體系不完善是影響員工工作積極性的重要原因之一。

　　一、考核現(xiàn)狀分析

　　1.考核現(xiàn)狀

　　該研究所現(xiàn)在對全體員工的考核方式仍是年度考核制度，考核方法采用的是直線制，即中層領(lǐng)導對本部門員工進行考核，中層領(lǐng)導由所領(lǐng)導和員工打分各占一定比例，給出考核結(jié)果。員工是由部門給出定性考核結(jié)論，優(yōu)秀指標是按職工比例劃分到各個部門。考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個層次。考核結(jié)果的應(yīng)用是以稱職為基準線，即年度考核為稱職的不影響選拔、職稱評審、技能晉級，以及薪級工資調(diào)整。

　　2.存在問題

　　一是考核指標不明確，雖然也制定了中層領(lǐng)導干部考核打分細則和員工的考核細則，但范圍過寬，并未與崗位職責、年度工作目標相結(jié)合，缺乏可操作性。二是考核缺乏科學的考核標準，難以做到準確和科學，人為偏差比較大，隨意性較大。三是考核結(jié)果不準確，中層干部考核與本部門員工的績效無關(guān)，員工考核優(yōu)秀存在部門間的不可比性。四是考核結(jié)果與薪酬、晉升關(guān)聯(lián)不大，難以發(fā)揮考核的作用。

　　而現(xiàn)在面臨的實際情況是，一方面無論是從利益分配，還是人員選拔、激勵、獎懲等方面，都需要客觀公正的考核結(jié)果支撐;而成功的績效考核往往不取決于考核本身，而是在很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程。

　　二、績效管理體系的建立

　　1.明確建立績效管理體系的目的

　　實際操作中，對績效管理目的的定位是很重要的。如果直接將目標定義為促進單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，容易造成員工認為績效管理與自己無關(guān)，使得績效管理流于形勢;或者簡單地認為績效管理的目就是要把員工分成三六九等，挑剔不足，給予懲誡，反而會引發(fā)員工的不滿?？冃Ч芾響?yīng)該是不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性?？冃Ч芾硎菫榱藦闹贫壬蠈T工工作完成情況的認可度。

　　這里我們將績效管理的目的定位為：改善(明晰)管理層次的邏輯關(guān)系，使得員工能夠在工作過程中，有明確的目標，各就各位、各干各事，提高工作效率及能力，從而促進單位總體目標完成。

　　2.績效管理過程的總體思路

　　該所現(xiàn)在所采取還是傳統(tǒng)的事后考核方式，基礎(chǔ)較弱。在建體系過程并不需要追求完善和詳盡，而應(yīng)注重簡明扼要，可操作性強。

　　將績效管理過程明確為三個步驟：績效計劃及目標設(shè)定→績效指導及強化→績效考核及回報。基本點是將事后判斷式的考核方式改變?yōu)槭虑坝媱澥降目己朔绞?，重輔導，重提高。將績效反饋及改進融入績效指導和強化環(huán)節(jié)。

　　3.員工績效管理系統(tǒng)具體實施步驟

　　(1)績效計劃及目標設(shè)定

　　績效管理系統(tǒng)第一步即績效計劃及目標設(shè)定，是指對各級績效期望進行確認和討論，并獲得員工的積極參與以達到其績效目標的過程。

　　績效計劃的目的在于設(shè)定合理的目標，因此，對于員工績效計劃和目標設(shè)定，包括三部分內(nèi)容：關(guān)鍵績效指標、工作目標設(shè)定、能力發(fā)展計劃。

　　(2)績效指導和強化

　　是指部門領(lǐng)導與員工一起跟蹤績效完成情況，并努力幫助他們達到或超越已制定的績效計劃。目的在于將績效考核結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機結(jié)合，激勵符合企業(yè)發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。可以采用以下兩種方式：一是經(jīng)常性指導和反饋，即提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬完成績效合同中的績效指標或績效評估表中的工作目標。二是定期召開績效回顧會議，即用正式會議的形式回顧跟蹤員工績效計劃完成情況，期間遇到的問題，以及需要提高的能力。

　　(3)績效考核及回報

　　績效考核是將實際績效與計劃的績效目標進行對照評估，對已完成的結(jié)果給予相應(yīng)的分數(shù)或給予排序,根據(jù)分數(shù)或排序來提供相應(yīng)的薪酬回報的過程。這里績效考核的周期為一年一次，每季度收集一次關(guān)鍵績效指標及工作目標實現(xiàn)結(jié)果。考核結(jié)束后，應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工，在其沒有異議的情況下，再將評估結(jié)果按照事先設(shè)定的激勵性薪酬體系與個人獎懲進行掛鉤。

　　對于員工而言，回報的手段可以多種多樣。主要有激勵性薪酬，例如績效加薪，年終獎金;職業(yè)發(fā)展機會(輪崗，培訓)等。

　　參考文獻：

　　[1]付亞和,許玉林編著.績效考核與績效管理.電子工業(yè)出版社，2011

　　[2]徐斌編著.績效管理流程與實務(wù).人民郵電出版社，2006