企業人力資本的薪酬激勵機制設計

　　在企業實際發展過程中，人力資本發揮著重大的作用，建立人力資本的薪酬激勵機制，是管理者需要重點考慮的問題。通過這種方式從根本上增加無形資產，在激烈市場競爭中占據有利地位，逐步實現經濟效益最大化的發展目標。基于新形勢發展背景下，管理人員要立足實際情況，制定相應的薪酬激勵機制，解決利益分配的問題，實現人力資本的增值，緊跟時代的發展腳步，創新管理模式，促進企業的健康長遠發展，逐步獲得更高的經濟效益與社會效益。

　　推薦閱讀：《人力資源管理》(月刊)創刊于2006年，是由內蒙古日報社主辦的刊物。本刊主要介紹、探討和研究人力資源管理理論與時間問題，推進人力資源管理的理論建設和實際應用水平，為我國人事制度改革和人力資源能力建設服務。

　　一、企業人力資本管理中薪酬激勵機制的選擇與比較

　　1.發放獎勵。企業發放獎勵主要指的就是針對工資與福利之外的獎勵，對員工的實際表現進行比對，進而選出優秀的員工，給予多種方式的獎勵。例如，金錢、購物卡、紀念品、帶薪休假等。這種非正式的獎勵能夠吸引員工的注意力，能夠為單一的薪酬計劃注入新的生機。要想從根本上激勵員工，就可以利用給予個人獎勵的方式，加大對員工的重視程度。通過這種方式能夠在一定程度上提高企業的生產管理效率，增強員工對于企業的歸屬感。

　　2.實現利潤分享。利潤分享的主要含義就是指將企業的利潤，根據人力資本所有者與物質資本所有者的適當比例共同分享企業經濟效益的一種模式，這種模式的基本特點就是人力資本的所有者參與利益分配，但是并不承擔企業的虧損問題。企業在實際發展過程中可以根據盈利水平，決定是否進行利潤分享。在利潤分享的過程中，員工能夠得到實在的現金獎勵，能夠進行支配。隨著人們生活品質的不斷提升，金錢能夠滿足員工的物質需求與精神需求。另外，通過利潤風險的方式，能夠逐步加大勞動投入量，將激勵計劃的作用發揮到最大化，員工及部門之間能夠形成互相監督。員工能夠明白只有自己認真工作，就能夠獲得相應的獎勵。企業在實際運營過程中，利用這種方式在一定程度上促進團隊之間的合作，在企業內部構建了良好的競爭環境，激發員工的工作積極性，還能夠使員工能夠在實際工作中，增強與人交往的能力。

　　3.采用年薪制。企業在實際運營過程中可將業績與經營者的薪酬結合，并將年度收入作為激勵制度的標準。年薪結構主要就是指將獎勵薪酬、基本薪酬與風險收入相結合。主要是針對企業的高級管理人員，是一種風險薪酬制度。首先，年薪制具有較大的激勵作用，能夠實現經營者與企業的責任風險統一，還能夠逐步體現利益相一致的基本原則。其次，利用年薪制能夠對企業各個部門進行約束，企業的財務報告需要經過審計流程，員工也需要經過相應的目標考核。基于此，年薪制徹底轉變了企業的短期經營行為，企業還能夠避免徇私舞弊的現象發生，進而為企業的可持續發展打下基礎。

　　4.市場價值分享制。在人力資本管理過程中，利用股票期權能夠起到長期的激勵作用，將重心放在企業經營管理過程中，能夠實現企業的股票市場價格不斷提升，還能夠制定長遠的發展目標，將重心放在投資項目與價值較高的研發項目中。雖然股票期權是企業給予經營者的一種壓力，是不確定的預期收入，企業不需要支出資金，進而在一定程度上降低了激勵成本。利用股票期權的激勵方式，能夠避免現金獎勵的弊端，改善企業的財務狀況。針對成長階段的企業來說，科研人才與現金流都是必不可少的，傳統的現金激勵方式無法滿足企業的長遠發展目標。因此，企業應當利用股票期權的方式，實現人才激勵與企業發展的雙贏目標。另外，股票期權并不是贈送的，而是要受益人在未來一段時間內以一定的價格購買股權，若受益人想要行使股權，就要進行股票的購買。基于此，通過股票期權的形式，會給企業帶來一定的資本金。通過合理的薪酬計劃，能夠將企業的薪酬管理水平與資金實力體現的淋漓盡致，還能夠增強員工對于企業的向心力，吸引更多的外部人才，逐步壯大企業的人才隊伍，為企業的發展做出巨大貢獻。

　　二、企業人力資本管理中建立薪酬激勵機制的有效路徑

　　1.建立多元化的激勵體系。①從企業實際發展情況進行分析，由于人力資本的激勵方式是多樣化的，不同的人力資本主體需要不同的激勵方式，優勢也存在一定的差異。相關管理人員在制定激勵機制目標的過程中，不能僅僅將目標放在高報酬、高風險收入的激勵中，而是要保證人力資本所有者能夠在完成任務的基礎上，得到相應的收入，其中包括員工福利計劃、退休金、獎金等。針對不同承擔政策任務，將市場效率為基本經驗取向的企業，相關管理人員應當逐漸放寬對人力資源所有者的薪酬管理力度，將激勵的重心放在企業法人治理結構中進行選擇，進而保證激勵機制的有效性。基于此，企業的報酬結構應當是多樣化的，除了基本的獎金以外，要在企業內部建立長期的激勵制度，例如，市場價值分享、年薪制度等，結合實際情況，構建完善的激勵體系，將人力資本所有者的收入與企業的戰略性發展目標直接掛鉤，避免只注重短期利益的現象發生，為企業創造出更高的經濟效益。

　　②推行大規模的股權試點，對經驗進行總結。企業在實際管理過程中，利用股票期權的方式，能夠有效避免股票融資的問題。由于我國長期實行低工資政策，導致我國的人力資產所有者收入較低，無法拿出大筆資金進行股票的購買。而利用股票期權的方式，能夠使其不需要支付大筆的資金，就能夠獲得股票，在一定程度上對其工作進行肯定與認可，使其能夠將重心放在工作中，將工作價值發揮到最大化。

　　③強化對知識技術型人力資本的激勵。要制定明確的發展目標，能夠將員工的工作價值、技能等價值體現出來，通過進一步強化技術創造的激勵方式，保證企業技術要素能夠得到合理配置，使其能夠在經濟系統中發揮重要的作用。例如，企業可以讓相關科技人員作為領導者，利用知識及時進行入股，對于技術研發人員給予適當的獎勵，并積極聽取各個基層員工提出的意見，結合采納情況，給予相應的獎勵，增加員工的經濟收入。

　　④規范化經營管理者的職位消費，促進現代化進程。在企業實際發展過程中，要逐步實行定額消費制度，落實審核制度，逐步形成法人治理結構，從而建立相應的約束機制與激勵機制。國有企業在進行創新的過程中，要將獎勵基金與福利基金的資產劃分為內部職工股，利用低價出售與配送的方式，轉讓給做出貢獻的人力資本所有者。企業在建立薪酬激勵制度的過程中，要逐步取消或減少福利，不僅僅看做是國有資產的流失，而是要將原本就屬于企業職工的利益，利用其他的形式還給職工。在確定比例時，定期開展測算工作，務必要保證結果的科學性與合理性，推動企業的現代化改革與發展。

　　2.強化薪酬激勵制度建設。①規范化薪酬激勵制度。企業在制定薪酬激勵制度的過程中，應當由董事會中的薪酬與考核委員會負責擬定，而在考核委員會中，務必要保證獨立董事能夠占據大多數，將企業的利益放在首位，并將建立激勵制度的建議進行披露。在制定激勵計劃的過程中，要制定針對性的條款，避免領導者利用內幕信息謀取私人利益的現象發生。相關工作人員要將激勵方案的情況進行整合，并將其上報給企業的領導人員，將員工的薪酬收入與對企業的貢獻相結合，加大對于員工工作績效與企業實際盈利狀況的重視程度，逐步實現經濟效益最大化的發展目標。②建立完善的考核制度。針對企業的各項激勵措施，相關管理人員要逐步強化審計工作，對年度經營狀況進行全面的考核與分析，還要注重加強經營者的約束。通過內部審計與外部監督相結合的方式，務必要保證內部審計監督機構的獨立性與剛性，還要通過中介機構審計等，對企業的收入分配進行監督，避免資產流失的現象發生。在企業內部建立相應的考評體系，不僅能夠形成內部管控制度，還能夠對經營者的行為進行控制。人力資本所有者還要結合企業所處的行業、地區等不同方面的因素，形成可測量性的指標，為企業資產的保值增值提供方便，將員工的主觀能動性發揮到最大化，逐步實現企業的可持續發展。

　　綜上所述，從企業的人力資本角度進行分析，相關管理人員要利用適當的解決方式，逐步優化薪酬激勵制度。通過加大激勵力度的方式，規范化管理工作，避免員工徇私舞弊的現象發生。企業要明確各種激勵方案的優勢與缺陷，結合人力資本主體特征，選擇適當地激勵方案，推動企業的戰略性發展目標。鼓勵企業將目光放得更加長遠，在實踐中積累經驗，探索出多種激勵方式，將員工對企業的貢獻與薪酬直接掛鉤，激發員工的工作積極性，發現管理過程中存在的問題，利用有效的解決措施，實現企業的健康長遠發展。