論文摘要：職業經理人市場應該形成應有的職業經理人檔案。這種檔案的一個重要內容就是有關中介機構或獵頭公司從職業經理人的受聘史及受聘業績等方面對職業經理人的能力及道德的評價，以便使職業經理人能自覺地對自己的行為負責和自律，從而形成有效的市場約束。
關鍵詞：職業經理人,激勵,股票期權
引言
職業經理人作為現代企業的主要經營者，在企業經營決策與企業內外資源配置方面有著重要作用。因此，針對職業經理人的特點，研究職業經理人的激勵與約束機制對于企業的良性發展意義重大，而經理人本身的特征與內外環境的變化又決定了經理人激勵與約束是一個不斷發現問題和解決問題的動態調整過程。
本文從我國職業經理人面臨的危機進行分析，探討職業經理人激勵與約束方面存在的問題,進而提出完善職業經理人激勵與約束機制的建議與措施。
一、職業經理人面臨的危機a
1.信任危機。一方面企業所有者迫切需要高素質、有專業管理能力，同時具有良好的職業操守和豐富的管理經驗的職業經理人來幫助他管理企業，把企業帶入更高的發展平臺;另一方面，企業老板又總感覺找不到真正可信賴的職業經理人，不能完全信任職業經理人的能力和職業操守，擔心職業經理人濫用職權。特別是民營企業，老板把自己的錢完全交給“外人”去管理,因此，老板不能充分授權。職業經理人的感覺是“拿了鑰匙管不了家”，他們感到在企業得不到信任，得不到發揮和發展時，就可能另謀高就。這樣，企業老板和職業經理人的信任危機就出現了。職業經理人與老板之間出現的不同程度的信任危機，究其根本，是經理人和所有者之間存在兩大問題：一是目標追求不一致。表現在所有者追求的是長期利益，經理人追求的是短期利益;所有者追求的是公司價值的提升，經理人追求的是規模的擴大，管的人越多越好，支配的錢越多越好;所有者追求的是企業利潤的升值，經理人追求的是自身的報酬和自我價值的實現;所有者追求的是積累和投資，經理人追求的是分配和消費。這些目標追求不一致，如果得不到平衡，公司就無法健康發展。第二個問題是信息不對稱，經理人和所有者宏觀信息不對稱。經理人一般是本行的專業人士，對發展趨勢、技術革新、市場前景和投資者的心態很了解。所有者對這些信息的了解往往沒有這么深刻全面。關于微觀信息就更不對稱了，企業內部的運作情況怎樣，所有者只能聽經理人的匯報，他不可能去調查。這也是企業中典型的“內部人控制”現象。
2.職權危機。由于企業老板與職業經理人之間微妙信任危機的產生，必然引起二者在職權方面的紛爭。企業老板認為我投資了，資本起決定作用，我有權監督你的任何行為，有權決定公司的重大決策，有權保證我的利益不受到損害。這本無可厚非。但不可排除有些企業起用職業經理人的真正目的是股東集體權力和利益的制衡。職業經理人一方面要揣摩老板的意圖，一方面還要在市場上打拼，左右周旋，必定損害企業的市場競爭力。這種企業老板和職業經理人之間的職權紛爭在很多企業都成為一個頑癥。一方面老板對放權不放心，另一方面職業經理人放不開手腳大干，嚴重制約企業的發展。
3.制度危機。由于國內市場經濟的不成熟，沒有完善的游戲規則，老板就可以隨便地擺弄職業經理人，一會兒當成“大總管”，一會兒又當成“勤雜工”。同樣，由于沒有游戲規則，職業經理人一旦與老板鬧別扭，就可以不惜損害公司的利益，扯旗造反。究其根本是制度的危機。一是法制制度不健全。由于目前國內是一個發展中的市場經濟環境，還沒有健全的法制來規范經理人和企業老板的責任和義務，制約違反這些法制帶來的不良后果。二是道德環境不成熟。職業經理人和老板之間都缺乏道德約束，而在發達的市場經濟中，什么事能做，什么事不能做，大家心里都有一本賬。整個社會都有一個客觀的價值評判標準，一旦誰違規操作，就會遭到社會輿論的譴責、法律的裁決，很難在圈子里混下去。
二、建立職業經理人的股權激勵制度
1.股權激勵是現代企業制度的必然產物。在現代企業制度下，所有權與經營權相分離的法人治理結構產生了委托代理矛盾，即所有者與經營者之間目標不一致的矛盾。所有者希望企業保值增值并實現企業利潤最大化，而經營者由于不具有產權，不參與利潤的分配，因此更關心自己的報酬及如何避免風險。作為經濟人的經營者，其行為必然會偏離股東權益。為解決這一矛盾，實現股東利益最大化，迫切需要一種恰當有效的激勵機制，能將經營者的利益(主要體現為報酬)和股東利益(主要表現為公司業績)有機地聯系起來，形成共同的利益取向和行為導向。從理論上分析，這種激勵機制應具備以下幾個特點：一是將經營者報酬與股東的利益掛鉤，使經營者注重長期股東價值的創造;二是對公司的業績有巨大的推動作用，激勵機制要與公司整體的戰略目標一致;三是吸引最優秀的人才并保持其對企業的忠誠度。而股權激勵這一激勵機制，恰好能使經營者和所有者形成利益共同體，減少代理成本，提高企業業績。因此股權激勵可以說是現代企業制度下的一項激勵創新。而對經理人實行股票期權辦法，是建立健全企業經理人激勵和約束機制的重要內容之一。
2.股票期權是企業資產所有者對經理人實行的一種長期激勵的報酬制度。標準的股票期權是指經理人享有在與企業資產所有者約定的期限內(如3-5年內)以某一預先確定的價格購買一定數量本企業股票的權利。行使本企業股票期權的經理人在約定期限內，按照預先確定的價格購買本公司股票，如該股票價格屆時上漲，經理人在他認為合適的價位上拋出股票，就能賺得買進股價與賣出股價之間的差價。實行股票期權制度可以促使經理人關心投資者的利益和資產保值增值，使經理人的利益與投資者的利益結合得更加緊密，因為只有企業經營好了，股票才能升值，經理人才能獲得更大的收益。所以，世界許多企業都紛紛采用這一制度。實行股票期權制度在一些股份制企業是可行的，不但滿足了職業經理人物質上的需要，也滿足了經理人工作上的成就感和自我實現等高級需要。在操作這一制度時，首先必須對經理人實行年薪制，以合同的形式明確規定經理人的權利和責任，實行經理人個人財產抵押制度，采取經理人績效指標與股票期權掛鉤的辦法。其次，要合理確定股票期權的形成、比例與兌現辦法。
3.股票期權形成的辦法。將對經理人的部分現金獎勵轉化為股票期權，調整公司股本結構，劃出一部分形成經理人的股票權，用于設立經理人崗位股(干股)或獎勵業績良好的經理人;對有突出貢獻并得到社會各方面認同的經理人，實行其無形資產(人力資本專用性)折股形成股票期權;通過股權申請形成經理人的股票期權。在公司增資擴股中形成經理人的股票期權。對經理人的部分現金獎勵轉化為股票期權，既適當降低了對經理人的龐大的現金支付，又相當于讓經理人自己出錢買股票期權，使經理人承擔部分經營風險，從而使經理人與企業形成了命運共同體。
4.股票期權比例的確定。對經理人的基本年薪、效益年薪、股票期權等全部經濟收入，要通盤予以考慮，合理確定各個部分的份額。其中，經理人股票期權的數額，一般應控制在其全部收入的1/3以內。
5.股票期權兌現的辦法。經理人的股票期權的兌現時間和方式，可以是其任期屆滿時一次性兌現，也可以是其任職期間經考核合格以每年一定比例的方式兌現。在兌現股票期權時，必須按照合同規定的要求和標準進行嚴格考核，并按照經理人責任與權利對等的原則兌現股票期權，其中，對未達到合同要求和標準的，不僅不能兌現股票期權，還要適當扣減抵押金。
三、建立職業經理人的約束機制
1.組織機構約束機制。所謂組織機構約束，是完善董事會制度，包括增強獨立董事及各類專業人才在董事會中的地位和作用。這種約束使董事會有能力有效協調企業與職業經理人的關系。尤其是在這種約束下，對職業經理人業績與缺點的評價，以及對職業經理人與企業在經營發展戰略上的分歧的協調，能由董事會來進行，而不是由企業某個負責人來操作，從而減少沖突并增強對職業經理人的約束。因此，應該從完善董事會制度的角度考慮對職業經理人的約束問題。
2.合同約束機制。公司必須與職業經理人簽訂正式的受法律保護的聘用合同，其中的重要內容是職責、權力和利益的確定。而職業經理人的利益與職責履行情況和權力使用情況之間的關系就是報酬計劃。它通過使職業經理人的利益與職責目標的完成情況相聯系，激勵職業經理人行為朝著使企業財富最大化的方向發展，并懲罰偏離行為。正式簽訂的報酬合同對企業和職業經理人的行為都有約束作用。
3.市場約束機制。我國目前職業經理人市場的流動比較混亂。一方面是職業經理人在流動中出賣原企業的商業機密和技術專利，損害原企業利益，甚至與原企業老板反目成仇;另一方面是選用職業經理人的企業采用各種非規范的手段“挖人”，對競爭對手使用“挖墻腳”的方式挖人。這些對職業經理人市場的發展都是有害的。職業經理人市場應該形成應有的職業經理人檔案。這種檔案的一個重要內容就是有關中介機構或獵頭公司從職業經理人的受聘史及受聘業績等方面對職業經理人的能力及道德的評價，以便使職業經理人能自覺地對自己的行為負責和自律，從而形成有效的市場約束。
4.法律約束機制。從我國目前的現狀看，完善職業經理人的法律約束的主要措施應包括：一是要完善相關法律法規，明確中有關規范企業內部利益主體的法律條文。法律法規不僅要對企業的地位及行為做出明確的法律規范，而且也要對企業內部包括職業經理人在內的各種主要利益主體的地位及行為做出明確的法律規范，使法律法規能夠對職業經理人發揮應有的法律約束。二是應該制定職業經理人法，對職業經理人的地位及其責權利等做出明確的法律規范，既要保護職業經理人階層的應有利益和推動其不斷壯大發展，又能對其行為做出應有的法律約束和規范。
5.道德約束機制。對于職業經理人來說，道德約束有兩個方面：一是在受聘期間要有對企業的忠誠精神和團隊精神，不能危害和損害企業和員工的利益;二是在解聘后不能以任何方式損害原受聘企業的利益，維護自身利益應通過法律等各種手段進行，不能通過不道德的行為詆毀和攻擊原企業。站在企業所有者的角度，職業經理人的道德水平至關重要。職業經理人要有職業使命感，把對企業的忠誠放在第一位。
參考文獻：
[1]職業經理人激勵與約束機制若干問題研究[J].特區經濟,2007
[2]職業經理人激勵與約束的理論依據[J].工業技術經濟,2006
[3]民營企業家與職業經理人的協調與約束[J].當代經濟研究,2005
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