黨的十六大報告要求“形成全民學習、終身學習的學習型社會,促進人的全面發展”,把學習型社會列為全面建設小康社會的重要目標。公共圖書館是人們尋求知識的渠道,為個人和社會群體的終身教育、文化發展提供了基本條件。縣級圖書館作為基層公共圖書館,服務對象包括縣城市民和農村農民群眾,承擔著對社會公眾和青少年進行社會教育與開發智力資源等多方面職能。擁有一支知識淵博、精通業務的員工隊伍,是縣級圖書館發揮作用的首要因素。

一、圖書館人力資源管理的內涵

20世紀70年代以后,“人力資源”一詞開始出現。所謂人力資源是指能夠推動一個單位乃至全社會持續協調發展的勞動者的能力的總稱,包括人的意識、智慧、技巧和技能。人力資源管理是指對人力資源進行有效開發、合理利用和科學管理的過程。對圖書館而言,圖書館工作人員不僅是圖書館信息資源與讀者之間的橋梁和紐帶,更是圖書館最重要的資源與第一財富。因此,圖書館應當運用人力資源管理的思想、原則與方法,對圖書館人力資源進行合理配置,搞好對圖書館員工的培訓和人力資源的開發,采取各種有效措施,激發員工的積極性,充分發揮他們的潛能,使圖書館人力、物力及財力發揮最佳效益,從而實現圖書館的發展目標。

二、縣級圖書館人力資源管理存在的問題及原因

1、缺乏人力資源管理的理念

在人力資源管理方面,不少縣級圖書館還沒有跳出傳統人事管理的窠臼,人力資源管理體制沿襲計劃經濟時代建立的一套人事管理制度,具有濃厚的行政配置性和壟斷性色彩,縣級圖書館在此只扮演一種被動執行者的角色。在人事管理中以“工作”為中心,要求人去適應工作,始終強調個人服從組織需要,服從事業發展需要,強調的是“管人”,而很少考慮個人的專長、興趣及需要,沒有把人當作“資源”進行再開發。

2、縣級圖書館從業門檻低

主要原因是社會各界對圖書館認識不夠。到目前為止國家尚未出臺有關圖書館人員從業資格要求,在一些領導眼中,圖書館工作很輕松,只是借借還還圖書而已,不需要高學歷和專業知識。在一般人眼里,縣圖書館是事業單位,進了圖書館就意味著端上了“鐵飯碗”,工作穩定、輕閑。因此,圖書館成了文化系統補員、企業單位轉崗人員的好去處,成了“收容所”、“修養所”以及“關系戶”的安置所。

3、學歷結構和專業知識結構不合理

以筆者曾經工作過的一個縣級圖書館現有人員狀況看,12名工作人員(包括4名臨時工)中無本科以上學歷人員,大專學歷僅有4名(通過函授取得學歷),中專2名,中專以下4名;法律專業3名(通過函授取得學歷),圖書館專業和計算機專業各1名(均為臨時工)。圖書館作為匯集各類文獻信息的文化機構,客觀上要求圖書館員必須要有較豐富的文化知識,掌握一定的專業技能。顯而易見該館現有人員知識結構無法滿足需要,盡管部分員工通過函授、電大等方式在職學習,但圖書館人員整體學歷仍然偏低。

同時一些人限于條件選擇了遠程教育、就近入學的法律專業,也造成人員專業結構不合理。

4、現有薪酬制度阻礙了縣級圖書館人力資源管理與開發

縣級圖書館實行的是行政事業薪酬管理體制,它基于職務、職稱基礎,按級別、工齡、職稱而定,這樣的分配制度使員工的薪酬與考核結果相分離,工作干多干少與質量好壞沒有關系,形成分配制度上的平均主義,挫傷了員工的積極性、主動性和創造性,并造成了人才的流失。

5、管理機制僵化,缺乏活力

長期以來縣級圖書館的館長、副館長由文化主管部門任命或從其他部門選派,屬于委任制、終身制,只要沒有犯大的錯誤,哪怕是碌碌無為也會一直干到退休。在職稱評聘方面也是終身制,一朝聘任,終身享用。而且職稱評審大多只重論文而不重實際工作能力,論資排輩,缺少競爭,缺乏激勵,無法形成促進人才成長的良好氛圍。另一方面,圖書館員的職業發展模式單一,不論職務晉升還是職稱晉升上升空間狹小,即使當上館長也只是股級,一般工作人員評上館員就已經到頂,副研究館員以上鳳毛麟角。這也造成人才進少出多。

在每年年終的事業單位職工年度考核中,大多是例行公事,總結一年來的工作,逐級簽章,流于形式,沒有與具體的工資、晉升掛鉤,沒有真正起到考核評估激勵鞭策的應有作用。

6、圖書館內部管理機制不完善

縣級圖書館屬于非營利性事業單位,經費來源由國家全額撥款,每年財政預算十分有限。由于經費不足,缺乏規范、健全的繼續教育制度,在人力資源開發上偏重于短期技能培訓而缺乏長遠規劃。由于圖書館對職工參加學歷教育沒有給予經濟補助,員工因評職稱需要,只能選擇遠程教育、電大(在本縣開班的專業)等較經濟方式進行在職學習,而且一些員工在取得學歷后便選擇調離圖書館。

不少縣級圖書館都制定了部門崗位職責,但并沒有真正落實。一方面,因這些崗位職責在擬定前沒有進行充分調研,使得有些內容不切合本館實際;另一方面,一些崗位職責沒有細化、量化,沒有與員工的考核、績效掛鉤,因此形同虛設。

三、縣級圖書館人力資源管理的對策

1、更新觀念,確立“以人為本”的人力資源管理意識

首先政府部門、各級領導應更新觀念,提高對圖書館的認識。同時要加大圖書館的宣傳力度,讓全社會了解、支持、利用圖書館,形成全社會的圖書館意識。

其次,要摒棄傳統人事管理觀念,確立以人為本、以人為中心的管理理念,將人力資源作為圖書館制定發展戰略和發展規劃的依據,把人力資源管理的立足點放在充分調動人的積極性上,開發人的潛能,發揮人的創造精神,盡量做到人盡其才、才盡其用,從而實現圖書館高效運作和健康發展。尤其對女性館員更需投入情感,予以人文關懷。女館員較男館員細膩和心理穩定,更適合縣館的流通部門各個崗位。對女性員工只要投入些許的人性化關懷,就能激發她們的上進心與工作積極性,充分發揮女性人力資源的優勢和作用。