一、分析績效管理在競技體育管理中實施的必要性

（一）“以人為本”理念的需求

績效管理之所以在眾多的管理理念中脫穎而出，最主要原因就是“以人為本”的理念貫穿于績效管理的整個過程中，這是其他管理理念所不具備的。而對于競技體育管理來說，每一個運動員訓練起來都是非常辛苦的，為了讓運動員能夠克服困難和阻礙，管理者必須實行人性化管理，充分相信運動員有足夠的熱情和激情實現自己的人生目標。具體表現在多給組織中的成員做主的機會和權力，例如，在設計方案時，管理者應大膽讓成員實施自己設計出的方案，以給成員自我認知的滿足感和自我充分發揮的空間。當然在管理者作出決策之前，應積極聽取成員的建議，讓成員充分參與到組織活動中，以促進成員更好的發揮自身的才能，一切以組織的利益為目標，并使其的創造力和潛力得到最大的發揮，從而可促進競技體育管理的優化。

（二）具有一致的目標

任何組織若要管理得當就必須擁有統一的目標，但是由于某些組織中成員過多和內部結構較復雜，有些情況下會遇到個人目標與組織目標不一致的矛盾，這就需要組織本著“以人為本”的理念，將組織的戰略宗旨與文化向員工宣傳，以求得組織成員的認同，從而達到統一的目標。要想提高對競技體育管理的水平，管理者應該與被管理者保持或構建良好的關系，管理者可以通過談話方式將自己的真實想法與被管理者分享，例如，管理者要求被管理者必須要做到的事情或必須要取得的成績；在比賽時被管理者具有的優勢和不足之處；被管理者的競技狀態等等，這些方面管理者都可以與被管理者進行合理的溝通，以使被管理者體恤管理者的態度和期望，也同樣可以讓被管理者知道和了解自己的情況，以更好地做一個真實的和優秀的自己。

（三）能夠提供積極有效的溝通

任何組織要想提高管理效率，必須擁有良好的溝通能力。而績效管理的溝通要求則包括組織尋求信息以提高績效、個體尋求有效的業績反饋、組織尋求信息以作為獎勵的基礎和個體尋求重要的外部獎勵這四個方面。組織之間能夠進行有效的溝通，不僅可以消除管理中的阻力，還可以使資源達到共享，促使組織內部的優勢互補。然而，目前在競技體育中的組織管理往往是管理者一味的下達命令，在實施計劃或在進行具體工作時，通常不會予以被管理者更多的權力，也不支持被管理者的有效建議，久而久之，就形成了“領導說，成員做”和“領導說什么，成員做什么”的組織內部管理格局。這一種格局的形成不僅會導致組織管理的效率低下，還會使得組織內部的各種信息傳輸失真，被管理者對管理者產生一種抵觸心理，從而在運動中無法進行正常的溝通。因此，將績效管理積極引入到競技體育管理中是十分可行的。

（四）具有嚴格的科學考核制度

任何組織都有一套自己的考核制度，可以說組織管理離不開考核制度，隨著信息時代的不斷發展，考核制度可以分為傳統考核制度和績效考核制度。傳統的考核制度，由于受多種因素的影響，考核體系較為單一，這些單一的考核體系，在某些方面只能提供單一的信息，并且由于考慮不全面，這些單一的考核信息或考核結果并不能提供組織運行的實際能力和管理能力，從而嚴重影響到管理者和其他領導人員的決策。同時，傳統的單一指標考核體系只關注簡單的考核與管理，難以提供更多復雜的考核指標，這就在一定程度上降低了管理水平，也使得這一考核體系適應不了信息時代快速發展的競爭環境。這一系列問題的出現，便為績效考核制度在組織管理中的應用提供了契機，績效管理考核方法體系是針對傳統管理考核方法體系中的缺陷與不足而提出的。績效管理考核方法針對傳統管理考核方法中的單一指標考核，不僅提出了對結果和滯后于現實的指標，還在這一考察標準上兼顧其他方面的績效反應。例如，在考察運動訓練指標時，績效考核從運動員角度、內部管理流程角度、學習與發展角度和運動訓練角度這四個方面對運動訓練進行考察。這就使得績效管理考核評價方法體系在一定程度上打破了傳統管理考核體系對運動訓練進行單一考察的局面，增強了考核力度，完善了考核質量。績效管理考核評價方法體系之所以會取得良好的管理考核效果，還因為其綜合了考核系統和控制系統，兩種系統的綜合，不僅可以克服傳統考核體系的主觀性和片面性，還可以提高運動隊發展的整體協調性。

（五）培養可持續發展理念

競技體育中所培訓出來的一般都是擁有強健體魄的運動員，一般而言，我們看到的都是只在體育方面很強勢的運動員，他們一般除了訓練就不會其他技能，而且運動員的運動生涯都很短暫，隨著年齡的增長，運動生涯就縮短，直到徹底退休，那么退休后的運動員的生活應該會是怎樣的，這必須引起競技體育管理者的高度重視。績效管理作為以發展為導向，能夠適應社會信息瞬息萬變的管理方法，不僅可以提供以學習為主導的、以培養全方面人才的、適合任何組織生存與發展的學習型組織機構，還可以為組織保持競爭優勢、增強組織的實力、促進員工將個人發展與組織相結合。因此，我們說績效管理具有戰略管理的強大功能，通過績效管理方法可以促進組織內部的資源的合理配置，從而推動競技體育的改革與發展。

二、績效管理在競技體育管理應用中的可行性

（一）績效管理是東西方文化交融的產物

一般而言，一門科學的產生和發展與其所處的時代背景和豐厚的文化底蘊是分不開的，管理科學的產生與發展自然也是離不開其所具有的特殊時代背景和豐富的文化底蘊。管理科學的產生是東西方文化交融的結果，由于起源時間不同，東方在管理科學方面遠比西方要有優勢的多。西方的管理科學大致是從公元前６００年開始的，而東方的管理科學思想則從公元前１１世紀就已經形成，并已有一定程度的完整體系。再者，因為東方文化底蘊十分豐富，管理科學的研究與發展一直處于動態狀態，當西方管理科學發展緩慢時，人們就將目光轉移到東方，這就在一定程度上將西方文化和科學思想帶入到了東方，從而導致東西方兩種風格迥異的文化融合在一起，再進行不斷的創新與發展，最后形成完善的績效管理方法。由于績效管理是東西方文化與理論經過長期的不斷磨合、摸索和整合所達成的共識，所以績效管理的出現促進了東西方文化的進一步交流與溝通，它摒棄了東西方文化在管理科學中的弱點與缺陷，最大限度的使東西方管理論產生兼容與互補，取長補短，人性化管理得以建立。而在競技體育的管理中，為了提高運動員的激情和是運動員獲得可持續發展，建立一種開放化、科學化、人性化的管理體系是十分必要的。

（二）遵循“以人為本”的管理需求

如今的競技運動員與過去相比具有了更加豐富的內心世界，隨著時代和思想的不斷轉變，實施以人為本的科學管理理念已被體育發展所需要。“以人為本”從字面上看就是以人為中心，以人為根本，從管理學的角度看就包含了兩層含義，第一是在管理中，人是主體，一切的管理活動都要以人為中心，以人為根本出發點和目的地，第二是注重人的主觀能動性，在一定的客觀基礎上，充分發揮人的積極性和創造性。從管理學的發展史來分析，在管理學思想上出現了兩種不同觀點，一種是以個人為核心，追求個人在身心、人格、需求、興趣等各方面的完善，強調體育對個人的人生價值和個人潛能的促進作用；另一種是以社會為核心，這種管理思想主要是強調人對社會的貢獻，認為體育的發展應為社會服務。這兩種思想在西方都占據過主導地位，正是因為這兩種思想的存在，國家主義與個人主義一直都是西方國家體育管理的價值取向，對體育的發展有積極的促進作用。在分析我國體育管理思想史上時，不得不提的是建國以來我國引進前蘇聯體育管理思想后，“工具論”這一基本模式便成為了我國體育管理的價值取向。正是因為引進了這種基本模式，使得我國體育在社會經濟相對落后的環境下，在相對短的時間里取得了明顯的成績，在競技體育方面，也是因為這一“工具論”的價值選擇，才使得競技體育的成績突飛猛進。但是，這一基本模式還存在一些不足，例如，它更重視政治服務，卻忽略了為經濟文化的發展服務，太過重視國家整體的利益，卻忽視了個人的發展需求。因此，在改革開放以后，人們注意到問題的所在，在體育中便越來越關注個人價值的取向。體育的發展原本就離不開個人的努力，如果體育的發展或管理滿足不了個人的需求、才能和個性的發展，就很難得到全面完善的發展與管理。因此，在體育管理中要讓人們更深刻的認識到體育對人的發展的價值，從而使運動員追求自身的全面、和諧與平衡的發展。總而言之，從西方和東方的管理發展史和思想史來看，績效管理的思想精髓就是“以人為本”，在競技體育管理中，不僅要做到以社會整體利益為目標，還要注重個人的發展，爭取讓組織成員實現自我價值，從而最大化的發揮組織成員的積極性和創造性。

（三）競技運動重視科學與人文的完美結合

競技體育是由科學家和運動員一起用科學的方法和思想對人類的運動極限進行不斷探索，同時不斷傳播體育科學精神，讓人們在競技體育中完善自我價值的過程中，弘揚不斷進取、勇于超越和更快、更高、更強的思想的體育活動。從“以人為本”這一思想在體育中出現時，競技體育模式就從單純的關注運動成績逐漸轉變為關心人的全面發展的同時注重體育成績的模式。績效管理的人文性與科學性的特點正好滿足了競技運動自身的需要。

三、績效管理在競技體育中的應用

績效管理在競技體育中的合理應用并不是一種簡單的應用，而是一種管理理念的應用，在經濟管理中績效管理不是單方面的實施，而是貫穿始終的全方位的實施。一般而言，績效管理的發展是一種螺旋式的上升，在運動隊中一般把績效管理體系分為以控制為導向、以發展為導向和以過程為導向的三個階段，而這三個階段在發展變化時，并不是后一階段的產生就意味著前一階段的滅亡，而是后一階段的發展是在前一階段的基礎上，前一階段依然保持著發展。通常以控制為導向的績效管理就是把運動員的運動成績作為評價的主要依據，這種思想在面臨重大比賽時采用，是最公平、最有效、最直接的方法，因此，在競技體育中應保留這一方式。已發展為導向和以過程為導向的績效管理體系則是與運動員和運動隊的目標相關聯的戰略。以發展為導向的組織戰略，可以采用一定的方式方法，對組織進行分解，以達到一步一步的實施戰略，大致的分解戰略步驟為：首先，管理者應該根據團隊的具體情況制定一些團隊現行和未來的發展計劃，其次，有組織成員根據自身條件和情況制定個人計劃，然后管理者將定期對組織成員進行考核和管理，最后根據考核結果分析，對體育成績較弱的組織成員培訓和鼓勵。而以過程為導向的組織戰略則是一種封閉式的循環戰略，這個循環戰略主要有五部分組成，分別是績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效結果的應用。例如，女子舉重運動項目是我國重要的運動項目，一直以來，我國女子舉重項目在世界上一直占有著優勢，之所以會一直處于優勢狀態，不僅是因為我國女子舉重這一運動項目抓得緊和運動員的全力以赴，更重要的原因還在于我國女子舉重的管理者探索出了一套行之有效的、具有科技含量的訓練方法和模式，即制定了一套基于績效管理思想基礎上的運動隊的管理體系。

四、績效計劃在競技體育中的應用

績效計劃在競技體育中的應用可以分為兩部分，一是任務分析部分，二是勝任性分析部分。無論做什么事，都需要提前做好規劃和準備，競技體育也是如此，績效計劃作為競技體育管理的開始，是一個十分重要的環節。在競技體育中，無論是什么運動，無論是哪個運動員還是哪個團隊，都需要在奧運會前做好準備，并對其在奧運會上進行準確的戰略定位。與此同時，在規劃任務和目標時，管理者應首先制定總體任務與目標，然后根據不同情況，以總體任務和目標為前提，將總任務和目標再進行分解，然后落實到各個運動員或各個團隊上。在經過一定訓練過后，管理者或教練應根據運動員自身的素質的分析、對運動適應能力的分析、運動員訓練水平的分析和潛力的分析等，再結合一開始制定的目標和任務，對無法協調的運動員進行調劑，使運動員在訓練中達到“揚其長，避其短”的效果，從而使教練員和運動員都能積極投入到運動訓練中，這就在一定程度上完善了績效管理計劃在競技體育中的應用。

五、績效實施在競技體育管理中的應用

績效實施階段與績效計劃階段形式差不多，都是分為兩個方面，一是構建訓練方面，二是勝任性整合方面。首先在構建訓練方面，管理者應在各個運動隊中成立若干個不同級別的訓練團隊，最好采取一種具有競爭性的訓練方式，因為在訓練中采取競爭性的方式，可以為運動員在參賽選拔時創造良好的條件，在構建好團隊以后，就應該按照原計劃進行訓練，在訓練過程中，管理者或教練員對各個小組或團隊進行監督，以能及早發現問題所在，更好的解決問題，這就使運動訓練形成一個良性循環的過程。而在勝任性整合的過程中，管理員應在運動隊中營造一個良好的、平等的、和諧的運動訓練環境。管理者作為為運動隊服務的人員，應該與運動員進行友好的溝通，多關心運動員，在運動員遇到問題時，要及時為其提供幫助，只有管理者與運動隊人員團結一致、共同努力的環境下，才能使績效實施更順利地進行。

本文作者：梁宏健 單位：廣西師范學院體育學院