一、護(hù)理人才管理現(xiàn)狀

1.護(hù)理人才識別與選拔

李惠芳提出了要正確識才，根據(jù)人才特點(diǎn)和潛質(zhì)確定培養(yǎng)方向和措施，重點(diǎn)發(fā)現(xiàn)和重點(diǎn)培養(yǎng)。對于護(hù)理專業(yè)更應(yīng)如此，能夠發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)專業(yè)造詣較深、業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)、能夠獨(dú)當(dāng)一面的臨床護(hù)理專家和具有專業(yè)背景、工作思路開闊、善于組織協(xié)調(diào)的護(hù)理教育和管理人才。肖新麗提出，要善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)護(hù)理潛人才，通過人才選拔“三公開”原則，即公平、公開、公正，給潛人才創(chuàng)造有效的競爭環(huán)境和條件，使他們在公平的競爭中脫穎而出。何小蓉等指出，醫(yī)院人才招聘要考慮其自身的特殊性，對知識型人才進(jìn)行非程序式招聘、柔性招聘和差異性招聘管理。在人才的選拔上要有愛才之心、用才之膽，要有完善的選拔機(jī)制，不拘一格選拔優(yōu)秀人才。

2.護(hù)理人才的素質(zhì)測評

護(hù)理人才素質(zhì)測評就是依據(jù)人才素質(zhì)測評的理論和方法，對護(hù)理專業(yè)人才、護(hù)理管理人才等進(jìn)行素質(zhì)測評，實(shí)現(xiàn)人才與職業(yè)的合理匹配的技術(shù)和方法的總稱。在護(hù)理人才管理中，開展人才素質(zhì)測評，以職業(yè)為導(dǎo)向，以人才素質(zhì)為依據(jù)，對提高護(hù)理管理績效和業(yè)務(wù)水平具有重要的意義。

3.護(hù)理人才培養(yǎng)

3.1護(hù)理人才培養(yǎng)模式的探索與實(shí)踐

護(hù)理人才的培養(yǎng)是一個(gè)復(fù)雜的、系統(tǒng)化的過程，將人才的培養(yǎng)與專業(yè)學(xué)科發(fā)展緊密結(jié)合，有計(jì)劃、科學(xué)的護(hù)理人才分層次培養(yǎng)策略促進(jìn)了成長型、骨干型、專家型護(hù)理人才的成長，使護(hù)理人才梯隊(duì)構(gòu)成日趨合理、拓寬了護(hù)士職業(yè)發(fā)展通道，有利于提高護(hù)理專業(yè)技術(shù)水平和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，護(hù)理高等教育在現(xiàn)代護(hù)理教育觀以人為本、可持續(xù)發(fā)展理念的指導(dǎo)下，更新教育理念，明確培養(yǎng)目標(biāo)，改革教育模式、課程設(shè)置、培養(yǎng)方法，優(yōu)化課程體系與教學(xué)內(nèi)容，改革臨床及社區(qū)實(shí)踐教學(xué)，改革教學(xué)方法及考核方法。探索“四位一體”人才培養(yǎng)模式，突出實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)３個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培養(yǎng)學(xué)生自我教育和自我發(fā)展的能力，強(qiáng)調(diào)教會學(xué)生學(xué)習(xí)、做人、做事和創(chuàng)造，重視學(xué)生個(gè)體身心的全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)教育的全面創(chuàng)新，培養(yǎng)高素質(zhì)現(xiàn)代化護(hù)理人才。

3.2實(shí)用型、創(chuàng)新型、復(fù)合型護(hù)理人才的培養(yǎng)

護(hù)理學(xué)向多元化發(fā)展，培養(yǎng)更多高素質(zhì)人才以適應(yīng)不同層次的社會需求，已成為護(hù)理人才管理改革的首要目標(biāo)。深化護(hù)理專業(yè)教育改革，在不斷升級的衛(wèi)生市場競爭中增強(qiáng)整體實(shí)力，在培養(yǎng)護(hù)理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新人格方面進(jìn)行探索，培養(yǎng)體現(xiàn)護(hù)理職業(yè)特點(diǎn)、具有綜合能力的實(shí)用型、創(chuàng)新型、復(fù)合型護(hù)理人才。有研究表明，院校合作，簽訂協(xié)議，將產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合，進(jìn)行“訂單模式”培養(yǎng)，效果良好，有助于培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才。鈕美娥等在國內(nèi)率先進(jìn)行了“４＋１心血管”復(fù)合型護(hù)理本科人才培養(yǎng)模式的教學(xué)改革，取得了明顯成效。

3.3涉外護(hù)理人才的培養(yǎng)

近年來，歐洲、美國、澳大利亞等國家和地區(qū)紛紛從國外引進(jìn)護(hù)理人員，以緩解本國護(hù)士嚴(yán)重缺乏。通過培養(yǎng)護(hù)理人員出國就業(yè)，不僅擴(kuò)大了國際護(hù)理間的交流，而且可以引進(jìn)國外先進(jìn)的護(hù)理理念和護(hù)理技術(shù)，有利于我國護(hù)理整體水平的提高和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的大力推廣，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。在教育國際化背景下，李文濤等指出，我國的護(hù)理人才培養(yǎng)必須適應(yīng)國際化的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，與國際護(hù)理教育實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)接軌，建立適應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展的符合國際標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)理人才培養(yǎng)模式。張玫提出，培養(yǎng)涉外護(hù)理人才的關(guān)鍵是英語綜合運(yùn)用能力的提高，尤其是護(hù)理人員用英語與外籍病人進(jìn)行溝通的能力。通過構(gòu)建護(hù)理專業(yè)英語教學(xué)和國際化護(hù)理人才培養(yǎng)一體化教學(xué)模式，來培養(yǎng)符合國際標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)理人才。涉外護(hù)理專業(yè)的教師應(yīng)及時(shí)學(xué)習(xí)國際護(hù)理教育新理念、新進(jìn)展，適時(shí)調(diào)整觀念及知識結(jié)構(gòu)，使其成為涉外護(hù)理人才培養(yǎng)方案最具活力與創(chuàng)造性的促進(jìn)者和制定者。

3.4社區(qū)護(hù)理人才的培養(yǎng)

根據(jù)人們不斷出現(xiàn)的新的健康需求及衛(wèi)生服務(wù)體系改革與發(fā)展的需要，技能型緊缺護(hù)理人才培養(yǎng)培訓(xùn)方向?qū)⒇酱龔纳鐓^(qū)護(hù)理專業(yè)、老年護(hù)理、家庭護(hù)理、康復(fù)護(hù)理等方面進(jìn)行護(hù)理教學(xué)研究和改革。目前，我國社區(qū)醫(yī)護(hù)比為２∶１，部分社區(qū)甚至為５．１∶１，與ＷＨＯ規(guī)定的１∶（２～４）的參考標(biāo)準(zhǔn)還有很大差距。我國的社區(qū)護(hù)士無論在數(shù)量上還是質(zhì)量上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足社區(qū)護(hù)理發(fā)展的需要。因此，必須重視社區(qū)護(hù)理人才的培養(yǎng)。莫選榮等進(jìn)行了社區(qū)護(hù)理人才“訂單式”培養(yǎng)模式的探討研究，認(rèn)為這種培養(yǎng)模式以就業(yè)為導(dǎo)向，按需培養(yǎng)，是解決當(dāng)前社區(qū)護(hù)士供需矛盾的捷徑，希望能從培養(yǎng)規(guī)模、協(xié)議制定到訂單生就業(yè)及其后續(xù)的編制、職稱評定、繼續(xù)教育、專業(yè)發(fā)展等與政府合作，建立“訂單式”人才培養(yǎng)的長效機(jī)制，確保社區(qū)護(hù)理隊(duì)伍能真正長期服務(wù)在基層。

4.護(hù)理人才的考核

護(hù)理人才的考核是護(hù)理人才管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，通過一定的方式對護(hù)理人才的德、能、勤、績做出客觀公正的綜合評定。人才考核也是發(fā)現(xiàn)、選拔人才及使用、鑒別人才的基本方法，是激勵(lì)和培養(yǎng)人才的有效措施。考核內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作業(yè)績、專科護(hù)理知識與能力、溝通能力、質(zhì)量控制能力、組織協(xié)調(diào)能力等各個(gè)方面，確保優(yōu)秀護(hù)理人才用在臨床護(hù)理的核心崗位。考核應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)對象制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，做到真正地了解人才、合理地使用人才、發(fā)揮人才的作用、促進(jìn)人才的成長。

5.護(hù)理人才的使用

人才的使用是整個(gè)人才管理工作的中心環(huán)節(jié)，能否用好人才是衡量人才管理水平高低的依據(jù)。護(hù)理人才在為護(hù)理對象的健康問題實(shí)施診斷和處理的過程中實(shí)踐了其護(hù)理提供者、健康管理者、教育者、咨詢者和病人代言人等多重角色功能。當(dāng)前，我國普遍存在護(hù)理人才流失的現(xiàn)象，尤其是年齡偏大、職稱較高、經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)理人才流失，給護(hù)理事業(yè)的發(fā)展造成了嚴(yán)重的障礙。彭晶等研究表明：所屬組織情境因素的角色壓力、組織承諾、組織公平、組織支持感是導(dǎo)致護(hù)理人才流失的根本原因，并提出從待遇留人、制度留人、事業(yè)留人、感情留人、文化留人和環(huán)境留人６個(gè)方面來應(yīng)對護(hù)理人才的流失。基層醫(yī)院通過加強(qiáng)職業(yè)道德教育、制定護(hù)理崗位管理制度、落實(shí)優(yōu)惠政策等環(huán)節(jié)來激勵(lì)護(hù)理人員，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

二、護(hù)理人才管理的發(fā)展趨勢

護(hù)理人才是護(hù)理學(xué)科鞏固和發(fā)展的第一資源，護(hù)理人才管理需要長遠(yuǎn)的規(guī)劃、持續(xù)培養(yǎng)、嚴(yán)格考核及合理調(diào)配使用。有調(diào)查顯示，４２．１１％的護(hù)理部主任認(rèn)為護(hù)理人力資源缺乏，４９．１２％的護(hù)理部主任認(rèn)為專科護(hù)理是未來護(hù)理教育發(fā)展的重點(diǎn)，護(hù)理人才管理的核心是培養(yǎng)重癥監(jiān)護(hù)、手術(shù)室、急診等專科護(hù)士。在護(hù)理人員成長的過程中，護(hù)理管理者必須高度重視護(hù)理人員成長發(fā)展的特點(diǎn)和規(guī)律，用發(fā)展的眼光看待人才，通過科學(xué)的人才管理，加速護(hù)理人才的成長，合理配置人才，創(chuàng)造條件吸引人才、留住人才，提高護(hù)理人才的整體素質(zhì)，使人盡其才，才盡其用，用盡其能，事竟其功。

作者：孫雅博 王金玲 徐金梅 單位：包頭醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院