一、建立相對(duì)獨(dú)立的護(hù)理績(jī)效考核體系

護(hù)士長(zhǎng)每月由護(hù)理部和經(jīng)濟(jì)管理辦公室采取綜合目標(biāo)管理辦法進(jìn)行考核，護(hù)理部從優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)管理、臨床護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)護(hù)人員滿意度等方面，對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的業(yè)務(wù)素質(zhì)、組織協(xié)調(diào)能力、管理創(chuàng)新意識(shí)等進(jìn)行全方位的考核。護(hù)理部將護(hù)士長(zhǎng)考核結(jié)果交經(jīng)濟(jì)管理辦公室統(tǒng)一進(jìn)行核算分配。各臨床科室護(hù)士的績(jī)效考核，根據(jù)護(hù)理部量化考核指標(biāo)，由科室成立的績(jī)效考核小組進(jìn)行綜合考評(píng)，再經(jīng)科室護(hù)士長(zhǎng)確定后交護(hù)理部審核，護(hù)理部將審核后的考核結(jié)果交經(jīng)濟(jì)管理辦公室統(tǒng)一進(jìn)行核算分配。經(jīng)濟(jì)管理辦公室在對(duì)科室進(jìn)行成本核算及績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)護(hù)理部交來(lái)的考核結(jié)果對(duì)護(hù)理績(jī)效進(jìn)行獨(dú)立核算，將科室效益與護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度及護(hù)理技術(shù)難度等要素結(jié)合起來(lái)，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，使績(jī)效分配更趨于公平。

二、對(duì)護(hù)理績(jī)效考核體系的持續(xù)改進(jìn)

由于績(jī)效考核是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，在最初的護(hù)理績(jī)效考核體系建立之后，在應(yīng)用中會(huì)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，需要不斷地解決改進(jìn)，促進(jìn)醫(yī)院更加科學(xué)、規(guī)范管理，使護(hù)理績(jī)效考核體系逐步完善。護(hù)理部在具體的考核過(guò)程中不斷補(bǔ)充和完善量化考核指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)管理辦公室也不斷地改進(jìn)和完善核算和分配方法。考核指標(biāo)體系中各層次、各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)并不是一成不變的，要根據(jù)不同時(shí)期的護(hù)理工作重點(diǎn)及醫(yī)院管理需求做適當(dāng)調(diào)整，提高醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量，使護(hù)理服務(wù)全面、協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展。最初制定的護(hù)理績(jī)效考核體系中，將量化考核工作量權(quán)重系數(shù)定為60，科室效益權(quán)重系數(shù)定為40。經(jīng)過(guò)一年多時(shí)間的運(yùn)行實(shí)踐后，發(fā)現(xiàn)雖然科室內(nèi)部護(hù)士獎(jiǎng)金拉開了差距，實(shí)現(xiàn)了按勞取酬、多勞多得，但科室之間無(wú)法有效衡量風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量和護(hù)理強(qiáng)度，高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)含量和高強(qiáng)度的科室與其他科室獎(jiǎng)金差距不大。2011年3月經(jīng)過(guò)分析和調(diào)研，第一次改進(jìn)了考核指標(biāo)體系，將風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量和工作強(qiáng)度等因素加入量化考核指標(biāo)，改進(jìn)后基礎(chǔ)護(hù)理任務(wù)重、工作強(qiáng)度大及風(fēng)險(xiǎn)高的科室護(hù)士獎(jiǎng)金明顯高于其他科室護(hù)士，調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的積極性。在第一次改進(jìn)后，實(shí)行一段時(shí)間后，又出現(xiàn)了新的問(wèn)題，在考慮了科室之間的風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)度和技術(shù)含量差異后，對(duì)科室整體的護(hù)理安全和護(hù)理質(zhì)量未采取有效的考核，出現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量問(wèn)題沒(méi)有有效的考核辦法，對(duì)此，進(jìn)行了第二次改進(jìn)，將科室的護(hù)理質(zhì)量加入考核，將權(quán)重系數(shù)進(jìn)行了調(diào)整，量化考核工作量權(quán)重系數(shù)仍然定為60，科室效益權(quán)重系數(shù)改定為30，護(hù)理質(zhì)量權(quán)重系數(shù)10。以促進(jìn)護(hù)士提高，保障護(hù)理安全和提高護(hù)理質(zhì)量，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，使績(jī)效分配更趨于公平。在迎接等級(jí)醫(yī)院評(píng)審過(guò)程中，經(jīng)過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和改進(jìn)，在2013年2月對(duì)護(hù)理績(jī)效考核進(jìn)行了第三次改進(jìn)，增加了對(duì)滿意度的考核，使護(hù)士在開展護(hù)理工作的同時(shí)，切實(shí)體現(xiàn)“以病人為中心”的服務(wù)理念，努力為病患提供優(yōu)質(zhì)、安全、滿意的護(hù)理服務(wù)。

三、護(hù)理績(jī)效考核體系改進(jìn)的成效與不足

（一）成效護(hù)理績(jī)效考核體系充分采取了量化指標(biāo)，不僅體現(xiàn)了考評(píng)體系的客觀性及科學(xué)性，并且使得考評(píng)結(jié)果真實(shí)、公平、合理、可靠。通過(guò)與績(jī)效考核掛鉤，使薪酬分配向臨床一線崗位傾斜，體現(xiàn)了按勞分配、同工同酬、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的獎(jiǎng)勵(lì)原則。改變了以往不同用工編制護(hù)士的獎(jiǎng)金分配懸殊的不合理現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)了護(hù)理人員同工同酬，極大地調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的工作積極性。護(hù)士收入水平有了很大的提升，2010年到2013年，從護(hù)理績(jī)效考核體系開始試行到持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程中，護(hù)理績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放總額增長(zhǎng)97.7%，增長(zhǎng)了近一倍，由于實(shí)行了同工同酬，包括幾年間增加的護(hù)理人員在內(nèi)，所有的護(hù)理人員人均收入增長(zhǎng)67.8%，取得明顯的成效。

（二）存在的不足

由于護(hù)理績(jī)效考核體系的量化考核指標(biāo)的具體實(shí)施是采用手工計(jì)算的方法，所以護(hù)理績(jī)效考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作量大、效率低，紙質(zhì)數(shù)據(jù)的保存也不夠方便，并且有一些主觀數(shù)據(jù)考評(píng)缺乏約束，給護(hù)理績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)及評(píng)價(jià)工作帶來(lái)一定的困難，制約了護(hù)理績(jī)效考核的發(fā)展。

四、改進(jìn)方向

①為保證護(hù)理績(jī)效考核的準(zhǔn)確和規(guī)范，運(yùn)用護(hù)理人員績(jī)效考核信息系統(tǒng)，利用信息系統(tǒng)，將醫(yī)院內(nèi)所有信息數(shù)據(jù)進(jìn)行共享，使護(hù)理人員全部工作量指標(biāo)通過(guò)醫(yī)院信息系統(tǒng)自動(dòng)生成，確保數(shù)據(jù)的完整性、準(zhǔn)確性，為護(hù)理績(jī)效考核提供科學(xué)的依據(jù)，也減少護(hù)理人員不必要的手工計(jì)算工作，提高工作效率。

②護(hù)理部將對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行能級(jí)劃分，根據(jù)護(hù)理人員不同的能級(jí)制定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

作者：孫艷 單位：新疆維吾爾自治區(qū)胸科醫(yī)院