一、薪酬管理的概念及促進企業(yè)管理的作用

加強薪酬管理激勵機制，有利于滿足有機體的某些需要，通過激勵機制，可以促進員工最大的創(chuàng)造性和工作主動性。但企業(yè)實行的激勵機制并不是無條件地簡單滿足員工的任何需求，而是在一定程度上利用相關(guān)手段滿足員工某些需要，在實行過程中并對需要滿足的方式和程度予以控制，不然一些需求被過度滿足后反而會導(dǎo)致績效下降。激勵對于組織經(jīng)營至關(guān)重要。員工對組織的價值并不是取決于他的能力和天賦，其能力和天賦的發(fā)揮很大程度上決定于動機水平的高低。無論一個組織的現(xiàn)代化程度有多高，除非作為科學(xué)技術(shù)和先進生產(chǎn)力載體的員工被真正激勵起來，否則它不可能有長足的發(fā)展。

二、企業(yè)薪酬制度運行中存在的突出問題

1.薪酬管理理論不能適應(yīng)新形勢的需求

當前隨著企業(yè)快速發(fā)展，薪酬管理理論已日益不能適應(yīng)

經(jīng)濟形勢發(fā)展的需要，在經(jīng)濟管理方面無論是在理論界，還是在實際操作過程中都對薪酬管理存在著不同的意見，對于薪酬含義的認識都十分的模糊，甚至錯誤，從而妨礙了薪酬管理的有效實施。由于我國很多企業(yè)在薪酬管理及人力資源管理體系建設(shè)方面的基礎(chǔ)還很薄弱，對薪酬的認識還不明朗，過多的追求物質(zhì)報酬，簡單的把薪酬看成工資福利加獎金，高工資就會獲得員工的高滿意度，從而導(dǎo)致在管理中連規(guī)范的職位說明書都沒有，更別說工作崗位評價了。

2.現(xiàn)行的薪酬管理體系與企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

在實際實施中一些企業(yè)為了刺激員工的工作積極性，常常通過以物質(zhì)獎勵的方法激勵員工為企業(yè)多做貢獻，但這種短期的刺激行為，會影響企業(yè)員工只生物質(zhì)利益不關(guān)心企業(yè)發(fā)展的負面因素產(chǎn)生，產(chǎn)生的作用并不能持久的刺激企業(yè)的生產(chǎn)，反而會影響企業(yè)的長遠發(fā)展。這樣做的結(jié)果必然會忽視一些重要的、不易很快見效的如新市場的開拓、新技術(shù)的開發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革等工作的開展。而且過分的強調(diào)物質(zhì)獎勵，會促使員工產(chǎn)生以自我為中心的工作態(tài)度工，勢必會影響企業(yè)員工間的團結(jié)，影響員工間的相互間的協(xié)作精神，使企業(yè)整體團隊失去凝聚力，讓企業(yè)失去團隊戰(zhàn)斗力，最終使企業(yè)發(fā)展成為一句空話。

3.難以充分發(fā)揮薪酬的激勵作用

一個企業(yè)有著不同的崗位，崗位與崗位間的工作量差距也非常大，但薪酬的差距卻不明顯，仍然存在著同酬不同工的現(xiàn)象。如何界定工資標準，沒有一個科學(xué)的分配方案，對企業(yè)的貢獻率的界定也因工種的不同，評定標準也不一樣，如果不能合理的發(fā)揮薪酬獎勵的作用，薪酬的作用也就失去了其作用，從而不利用發(fā)揮人才的作用。

三、薪酬激勵機制在運用中需要關(guān)注的主要措施

1.堅持以經(jīng)濟利益為核心

目前很多企業(yè)在員工管理上更的注重給予員工多少薪酬和資金，認為在高薪的作用下，讓他們擁有了房子和車子，就會抓住員工的心，讓他死心塌地的為企業(yè)賣命工作，但事實上不是這樣的，這種薪酬方式留下的只能是沒有什么才能的員工，那些高素質(zhì)的人才不會因此而駐足企業(yè)，他們要求的是才能的充分發(fā)揮，追求的是事業(yè)上的一種挑戰(zhàn)。所以在企業(yè)中就堅持以企業(yè)經(jīng)濟利益發(fā)展為中心，在薪酬運用中科學(xué)結(jié)合企業(yè)的實際，制定合適的薪酬獎勵機制。企業(yè)老總給員工無論多少工資，并不能保證此員工一定賣力為他效勞，從員工角度來說，他們一面希望從事一種有固定收入的工作，另一方面又希望通過自己的能力獲取更多的獎勵。因此，在設(shè)計企業(yè)激勵機制時，要明確員工在獲取薪酬時拿多少和怎么拿的區(qū)別。

2.要切實注重薪酬激勵運用技巧

（1）很多管理者都認為薪酬激勵是企業(yè)常規(guī)性的工作，在如何運用上面無須投入太多的精力，但關(guān)注國內(nèi)及國際上那些大企業(yè)的發(fā)展，無不跟薪酬科學(xué)管理有直接關(guān)系，科學(xué)的薪酬管理可以吸引更的優(yōu)秀人才，可以激發(fā)員工發(fā)揮更大的工作能動性，留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，激發(fā)一般員工更加優(yōu)秀。（2）在薪酬獎勵運用中，一些企業(yè)的管理層總是根據(jù)自己的主觀意愿去管理，不去了解基層員工的真實需求，單純的只是依靠物質(zhì)激勵刺激員工的工作積極性，在運用精神激勵上有失偏重，形式單一。而且在薪酬激勵運用時也注重層次和時期的區(qū)分，從而不同程度上會造成企業(yè)激勵效應(yīng)的逐步遞減，使企業(yè)在花費了諸多財力物力后，激勵效果卻成效一般。針對這種現(xiàn)象，企業(yè)在運用薪酬獎勵時，必須要將物質(zhì)激勵與精神激勵在多樣化進行充分的有機結(jié)合，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。（3）薪酬獎勵的平衡化，讓員工工作積極性受挫。一些企業(yè)在對員工進行獎勵時，為了平衡員工的情緒，往往在使用過程中采用輪流坐莊的方式進行，在實施過程中沒有真正標準來衡量，干好干壞一個樣，成績好壞一個樣，結(jié)果導(dǎo)致優(yōu)秀人員不優(yōu)秀，先進人員不先進，嚴重挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極，造成先進不再帶頭，后進保持著落后，激勵成為可有可無的工具。（4）考核沒有科學(xué)的依據(jù)。一些企業(yè)薪酬獎勵管理制度不健全，執(zhí)行中沒有統(tǒng)一的工作標準，不能對員工的業(yè)績進行合理考核。在執(zhí)行過程中過多的帶有隨意性，沒嚴格的規(guī)章制度進行規(guī)范。在執(zhí)行中執(zhí)行標準平均主義嚴重，帶有官僚性，一般領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)的多，一般同志發(fā)的較少，致使獎勵失去了激勵作用。所以在企業(yè)薪酬獎勵執(zhí)行中要切實制定一個科學(xué)、嚴謹?shù)霓k法進行規(guī)范獎勵的發(fā)放行為，讓獎勵成為一種機制，一種促進員工工作積極性的措施，只有這樣才能充分發(fā)揮薪酬獎勵的作用，促進企業(yè)獲得快速發(fā)展。（本文來自于《商場現(xiàn)代化》雜志。《商場現(xiàn)代化》雜志簡介詳見）

3.堅持運用“以人為本”的激勵機制

（1）在人力資本管理中要始終堅持“以人為本”的理念，切實重視企業(yè)內(nèi)部制度的溝通與協(xié)調(diào)工作，讓員工樹立科學(xué)的價值觀，使企業(yè)員工在工作中更具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。只有讓員工樹立了這種價值觀，企業(yè)員工才會覺得公司值得信賴，應(yīng)當受到尊重，能夠積極主動能參與與工作有關(guān)的決策，從而使他們在工作因受到鼓勵而不斷成長。（2）由于每個員工的需求各不相同，對每個員工采取相同的獎勵，并不能真正有效的促進每個人工作積極性，所以在進行員工管理中，為確保獎勵機制真正發(fā)揮效果，要綜合分析員工的個人素質(zhì)、性格、生活習(xí)慣、處事方法、個人理念等因素進行安排相應(yīng)的工作崗位，從而讓員工在工作中因工作相匹配而感到滿意、舒適。同時還要這些因素的不同，員工需求的差異性，對員工進行不同的獎勵措施，以確保從不同的方位對員工進行不同的激勵，有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重，使員工的能力得到最大程度的發(fā)揮利用。（3）在運用薪酬獎勵時，激勵機制務(wù)必要保持公平公正的原則。因為企業(yè)是一團體，是一個整體，企業(yè)員工間的交流是透明的，工作中員工間難免將自己的報酬與他人比較，如果在實行薪酬獎勵過程中，出現(xiàn)不公的現(xiàn)象，員工就會感到不公平，會對企業(yè)造成其失望，就會讓不再為企業(yè)努力工作甚至可能跳槽。所企業(yè)管理者在設(shè)計薪酬獎勵制度時，企業(yè)要根據(jù)員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等因素，給予公平、合理的薪水。（4）企業(yè)實施薪酬獎勵時，要為每個員工設(shè)定具體適當?shù)哪繕耍ν瓿赡繕说膯T工及時進行獎勵。因為人往往目標明確后，工作思路會更清淅，會讓員工在工作中產(chǎn)生壓力和動力，從而激勵他更加努力，方向感更強，創(chuàng)造力更高效，工作主動性會更突出。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展非常重要，因為薪酬激勵在企業(yè)發(fā)展中有著強烈的促進作用和激勵作用，面對當前激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟競爭形勢，我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況的現(xiàn)狀，企業(yè)要想在激烈的競爭中吸引到更多的高素質(zhì)人才，并實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，就必須要有一個有效可行的激勵機制。

作者：賀京元 單位：山西西山煤電集團有限責任公司萬隆實業(yè)分公司