一、高校教學管理隊伍建設

1.高校教學管理隊伍的學歷結構。與西方發達國家相比，雖然我國高校近幾年也在優化學歷結構，并取得了一定的效果，但從全國的高校教學管理隊伍的平均水平來看，碩士和博士所占的比例仍然相對較低。這說明我國高校在教學管理隊伍建設上還需繼續努力。在教學管理制度創新方面，尤其在學分制已被我國高校采納的條件下，更應該注重教學管理隊伍學歷結構的合理，在錄用時要將應聘者的學歷作為一個重要的考量依據，盡量避免那些通過走關系而混進教學管理隊伍的現象。對于那些低學歷的在職教學管理人員，應鼓勵他們去深造，充實自己的理論知識并獲取更高的文憑。

2.高校教學管理隊伍的職稱結構。職稱結構可以反映教學管理隊伍的科研水平，同時還能體現該校所能承擔的教學管理任務的能力。目前，大多數高校教學管理隊伍的職稱結構大都呈“金字塔”型。這一結構雖然有一定的合理性，但也存在著教學管理隊伍整體科研水平薄弱的特征，工作按部就班，創新性明顯不足。因此，我們不僅要選聘那些具有較高職稱的專業人員來充實教學管理隊伍，還應結合各校的實際情況，以提升科研和管理水平為目標，以人才梯隊的建設為主旨，建構起具有合理職稱結構的教學管理隊伍。

3.高校教學管理隊伍的年齡結構。目前，大多數高校教學管理隊伍中青年教師占多數，中老年教師人數相對較少。年輕教師的優點是精力充沛，富有創新精神，但同時閱歷不夠豐富，做事易沖動，欠周密考慮；中年教師正值事業高峰期，能夠從更高的層次去看待問題和解決問題，但存在做事沖勁不足的特點；老年教師閱歷豐富，善于處理各種問題，但思想過于保守，創新性明顯不足。要想建立一支高素質的教學管理隊伍，必然需要各年齡階段的教師以一個合理的比例構成，只有這樣他們才能取長補短，發揮各自的專長。所以，教學管理隊伍建設應注重梯隊年齡層次的組合，尤其要注意中層教學管理人員與高層教學管理人員之間的銜接，以防出現后繼無人、隊伍老化的現象。要始終保持教學管理隊伍穩定、平衡地發展，只有這樣才能保證教學管理隊伍高效的工作效率，促進隊伍的建設，更好地面對新時期高校教學管理工作中的新問題。

4.高校教學管理隊伍的性別結構。相關研究結果顯示，高校教學管理隊伍性別結構合理化對于大學生發展有著積極的作用。反之，如果性別結構失衡，將不利于教學管理工作的開展。男女教師由于性別上的差異，在教學管理工作中可以更有針對性地開展工作。目前，我國高校的教學管理人員大多女性比例高于男性。一些原本應由男教師完成的任務，改由女教師完成，或者男教師的任務特別繁重，這些都對日常教學管理工作起到了負面的影響。因此，應根據各院校的自身特點合理配置性別結構，如師范類院校女教師比例適當增加，而理工類院校男教師的比例適當增加，綜合性大學盡量平衡男女教師比例，只有這樣才能更好地促進高校的教育教學。

5.高校教學管理隊伍的學科和專業結構。所謂學科和專業結構，指的是具有不同專業職稱的教學管理人員在教學管理隊伍中的構成比例。高校開設眾多的專業，每個專業都有其各自不同的特點，一支優秀的教學管理隊伍既需要具有專業背景的人員，又需要具有教學管理能力的人員，兩者合理搭配才能形成最優的教學管理效果，促進教學管理制度的進一步創新。從總體上看，高校教學管理隊伍的人員構成以非教學管理類專業人員居多。雖然這對增強教學管理隊伍的多元化專業結構非常有利，但這些人員在從事教學管理工作之后，由于工作繁忙，使自己的原專業荒廢了，兩頭忙不過來，常常不知所措。由此可見，有些學者并不一定適合管理崗位，他在本專業有突出成績，并不代表他的管理能力也同樣出類拔萃。因此，這類人員在從事教學管理工作之后，必須先學習教學管理的專業知識，再結合實踐，來提高專業水平。同樣，對于那些有著教學管理類專業背景的人員，也要努力拓寬自己的知識面，以應對不同專業教學管理的需求，從而更好地為教育教學活動服務。從高校層面來看，要盡量避免“近親繁殖”的現象發生，要保持教學管理隊伍的多元化，這對于創新型教學管理隊伍的建設至關重要。如果教學管理人員專業過于單一，勢必會與學校的多元化專業發展要求背道而馳。具體來說，可以增強校內人才流動機制的建設，加強各院、系之間的交流，選取優秀的教學管理人員去各院系輪崗，從而增加他們的綜合管理能力。

二、教學管理制度創新

1.優化教學管理人員的選聘制度。優化教學管理人員的選聘制度是目前高校教學管理隊伍建設的首要目標。首先，應合理配置教學管理人員。各高校應立足于自身發展的需要，從學科建設、人才培養等多方面綜合考慮，合理配置教學管理人員。這就要求高校在選聘教學管理人員時，轉變工作思路，堅持因事設崗的原則，明確崗位的職責及相應的工作和科研任務，具體要求可以明確地在聘用合同中指明，同時制定相應的量化和質性評價標準，每年對教學管理人員進行考核。此外，還應注意教學管理人員的人數與學生人數的比例關系，保障教學管理質量。其次，選聘工作透明化。目前，大多數高校在選聘人員時，只是做到結果公示，并沒有對選聘過程予以公示，并不能保證選聘的公平、公正。采用過程公示的方式，可以為有志于從事教學管理工作的人才提供公平的競爭機會，增強他們對學校的認同感，同時也擴展了人才的引進渠道。最后，選聘形式多樣化。為了拓寬人才的選聘范圍，可以采用與其他單位互聘、聯聘等多樣化的形式，可以提高教學管理隊伍的水平。但需要注意的是，不可固化人才，要建立人才流動機制，使高校與教學管理人員實現雙向選擇、正常進出。對于工作業績突出的人員可以長期聘用，并委以重職；而對于不稱職的人員，則通過公開、公正、透明的考核方式，予以淘汰，從而提高教學管理人員工作積極性。

2.構建科學合理的激勵機制。從需要層次理論分析教學管理人員的生存狀態，我們可以發現，生理和安全的需要基本得到滿足，但是對于更高層次的需求還略顯不足，因此，激發他們更高層次的需求是高校管理者所要注重的方面。首先，關懷激勵。教學管理人員工作雜繁，工作中難免會出現一些矛盾和不滿，高校管理者對他們的工作應給予更多的支持和信任，通過激勵措施調動他們的工作積極性，從而創設一個和諧、穩定的工作氛圍。其次，目標激勵。高校管理者應將學校的發展目標與教學管理人員的個人目標結合起來，將教學管理人員的個人目標納入學校整體目標之中。具體措施是實行崗位責任制，將責任分配到每一個教學管理人員，以崗位職責來保障教學管理水平。再次，反饋激勵。教學管理隊伍建設的過程中可以開展“工作檢核“”季度考核“”人員互評”等方式，通過考核成績來獎優懲劣，從而充分調動教學管理人員的工作積極性。最后，獎勵激勵。以物質和精神激勵兩者相結合的方式，調動教學管理人員的工作激情。教學管理人員的獎勵應與工作績效掛鉤，通過綜合考核績效，實施崗位津貼制度。此外，在整個激勵機制的運行中要注意運行的透明度，要保證公平、公正、公開。尤其是教學管理隊伍的領導人員更要以大局為重，確保激勵機制能起到正效果。

3.構建科學合理的考核機制。高校學分制的教學管理制度對高校教學管理人員提出了更高的要求，同時也給教學管理工作的考核增加了難度。因此，要做好考核工作，可以從以下兩個方面著手：首先，要堅持科學合理的考核原則。在實際考核工作中堅持以求實原則、績效原則、全面原則及可行性原則為指導思想，考核不是目的，是為了提高教學管理人員的業務水平。其次，采用可行的考核方法。確切地說，就是考核方法要結合過程考核與結果考核、定量考核與定性考核及綜合考核，具體的考核方法如自評法、互評法、學生評議法等。

4.其他相關制度建設。除了以上三種制度外，還應完善教學管理配套制度。如應該建立起教學管理隊伍的監督機制，對教學管理人員的工作進行嚴格監督和管理，對他們在職期間進行審計。對于教學管理人員在職期間所發生的重大責任事故，應建立相應的責任追究制度，從制度層面上對他們的行為進行約束，保障教學管理工作有序、高效開展。此外，我們還要建立與教師選聘制度相配套的訴訟、申訴及仲裁制度，妥善處理高校與教學管理人員的聘用糾紛。高校也要注重對教學管理人員的培養和關懷，在評職稱、晉升、住房補貼、培訓、評先進等方面要切實維護他們的利益，社保和醫保方面也要落實到位，解決他們的后顧之憂，使他們能夠全身心地投入教學管理工作之中，為高校的長遠發展做出相應的貢獻。

作者：孫愛軍 單位：內蒙古烏海職業技術學院